去年底，由國務院發展研究中心、國家經貿委等13個部門完成的“中國企業經營者激勵與約束機制及有關政策的研究”的課題報告上報決策層。由此，一份完整的企業薪酬制度改革方案初露端倪，實行股票期權激勵制度有望真正提上日程。

    人才流失：國企無法忍受之痛

    記者注意到，這份報告的發起者和參與者規格非常之高，顯示著它不同尋常的份量。報告由國務院發展研究中心、財政部、證監會共同發起，聯合中共中央組織部、中央企業工委、國家經貿委、科技部、人事部、勞動和社會保障部、國家稅務總局、國家工商總局、國務院法制辦、國務院體改辦等13個部門，以及中國國際貿易中心、對外經貿大學等單位共同組成了課題組。自2000年9月以來，課題組歷時一年多，完成了該報告。

    這樣一份報告的出臺，顯然有其深刻的原因，那就是現行的薪酬制度，使得國有企業蘊藏著人才危機，而且在中國入世的背景下顯得尤為尖銳。現在許多大型國企成了外企的人才培養基地。據前紐約市職業勞工局局長王張令瑜女士介紹，美國電話電報公司（AT＆T）一次就從中國挖走了3600名軟體人才。如果説過去外企挖走的技術人才比較多的話，加入WTO後，優秀的國企經營者將是外企下一步瞄準的對象。中國的國企經營者也在開始走向經理人市場，行政提拔、單純精神鼓勵所起的激勵作用將會減弱。據對遼寧省44戶國有企業的統計，在企業領導班子中，本科和專科學歷的比例分別比10年前降低近1.2和2.21個百分點，國有企業經營人才已經出現青黃不接的狀況。而且，不合理的薪酬制度還容易誘發國有企業經營者中的“59歲現象”。

    行政手段調控工資與市場經濟嚴重脫節

    據勞動和社會保障部工資研究所的調查，國有企業領導正常收入低於2萬元的佔總數的62.2％。根據有關部門對中央直屬40家大型企業所做的調查，企業高級管理人員的工資水準也非常低。4家在港企業的老總平均收入為40多萬元，最多的63萬元。內地36家企業的老總平均年收入只有6萬多元，其中最高的是中國化工總公司，年薪21萬元；最低的是中國第二重型機械廠，只有1.2萬元。

    對於一些大型中央企業來説，由於企業本身無權決定集團這一層領導人員的工資收入水準，為調動下屬企業經營管理者的積極性，加大集團內部分配改革的力度，一些二級公司或由總公司控股上市的股份制企業，其經營管理者的收入水準已大大高於集團領導人員，出現了集團公司領導人員與下屬企業經營管理人員收入“倒挂”現象。

    就此，國務院發展研究中心企業研究所研究員李兆熙向記者分析了現行收入分配製度主要存在的三個問題。

    一是目前國家對企業的工資調控主要靠行政手段調控工資總量，不能適應市場經濟發展的要求，甚至會阻礙建立現代企業制度的步伐。李兆熙説，目前的工資制度管理模式雖然採取了“工效掛鉤”的形式，但仍然是行政性的，非市場性的，存在著挂盈不挂虧、掛鉤與非掛鉤分配模式並存、摩擦較大等弊端。而且，由於在工資方案制定、經濟指標核定基數的確定、業績的考核等方面的不合理性與嚴重滯後，造成國有企業經營管理者的收入水準偏低，沒有體現經營管理者在公司經營中的地位和作用，也沒有體現其特殊的貢獻和市場價值。

    二是企業內部的工資分配製度僵化，收入結構雷同。經營者與員工的收入結構類似，多是工資加獎金模式，形式單一，員工收入平均主義問題仍未解決。按照規定，對企業經營管理者的年收入水準一般控制在職工年均收入的1－3倍，最高不得超過5倍。如東風汽車公司1999年公司領導班子每人平均年收入為26848元，僅是職工平均收入水準的2.3倍。這樣多元化的經營管理者收入結構無法構建，因而不利於培育和發展經營者隊伍。

    三是對經營者的激勵嚴重不足，缺乏長期激勵。同時，經營者往往有灰色收入和較高的職位消費，不利於企業健康持續發展。目前我國企業對員工的激勵形式，主要是以工資收入分配為主的現金形式和以職位晉陞及各種福利待遇為主的非現金激勵，比如住房、交通、通訊、保險、出差待遇等等。這些非現金激勵名目繁多，但是沒有長期的激勵措施，導致生産要素參與收益分配的探索無章可循，對經營者和科技骨幹的收入激勵明顯不足。

    股權激勵給國企老闆戴上“金手銬”

    這份報告透露，適應市場經濟的企業薪酬體系應該以“薪酬包”（企業全面薪酬體系）的形式出現，其中包括基本工資、年度獎金、長期激勵、福利和特殊津貼，體現當期激勵與長期激勵的結合，其中股票期權是適於上市公司和擬上市公司長期激勵的一種重要形式。簡言之，就是要給高層管理人員戴上“金手銬”，使得企業經營者薪酬價值與股票價值掛鉤，可以使經理的利益與公司的長期利益相一致。

    報告建議，應轉變政府部門直接管理高管人員薪酬的方式，除去少數特殊行業的國有獨資企業，企業應該由董事會報股東大會批准自主決定薪酬水準。報告還指出，儘管股票期權是一種有效的長期激勵工具，但是它的應用是有條件的，需要有比較健全的公司治理，比較健全的資本市場和透明程度高的公司資訊披露，具有一定發育程度的經理和專業人才市場，以及完整的公司法、證券法、稅法、會計準則等基本的法規框架，而這些條件目前在中國並不完全具備。但是，企業改革和建立現代企業制度的任務又刻不容緩。因此，應該選擇一些條件較好的企業，用規範試點、分類指導的方式，有步驟地推廣企業全面薪酬制度和包括股票期權制度在內的長期激勵方式。（華中煒）

     中國經濟時報2002年02月21日