據了解，在現行的事業單位中，職工的實際工資由檔案工資，即國家和本市規定的基本工資，以及崗位津貼、獎金等兩部分組成。改革前，職工的收入主要由學歷和資歷決定，收入分配論資排輩，年輕人不可能趕上老職工；改革後，事業單位實行檔案工資與實際工資相分離，也就是説，不管你的學歷、資歷怎樣，只要你有實力競爭上關鍵崗位，你就能拿高工資。相反，如果你在關鍵崗位上實力不濟，被競爭下來，那麼收入也將隨著崗位的變動而變化。

    按照本市事業單位改革的走向，這還只是改革的初始階段。目前本市事業單位改制中的收入分配製度改革正在由外向內拓展，最終實現崗位替代“官位”，崗位工資替代職級工資。據了解，崗位工資是根據崗位的重要程度、所承擔的責任大小，因崗設薪、崗變薪變；崗位工資受勞動力供求關係的制約，與單位效益掛鉤。職工根據自己的經歷、資歷、能力選擇合適的崗位參與崗位競爭，主要為形成初次分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜的格局。

    人事制度改革敲定三個重點

    公務員：今年將考慮制定出臺《公務員法》，完善公務員考試錄用制度，堅持“凡進必考”；在全國縣以上各級政府工作部門全面推進競爭上崗制度，加強公務員的考核和分類管理工作，探索定性考核與定量考核相結合的辦法。

    事業單位：全面推行聘用制。今年將以推行聘用制和崗位管理為重點，以搞活內部分配為關鍵，通過按需設崗、按崗聘用、競爭上崗，爭取用兩到三年的時間，在事業單位全面推行聘用制；用5年左右時間，實現聘用制的正常化、規範化。

    工資分配：科學化法制化。今年一是要實現工資水準增長科學化、制度化；二是要逐步建立適應機關事業單位不同特點的工資分配製度；三要妥善處理地區間、行業間、各類人員間工資關係；四要逐步規範工資分配秩序，建立統分結合的工資管理體制，加快工資工作的法制化建設，完善宏觀調控辦法，綜合運用經濟、法律手段和必要的行政手段，對工資分配進行宏觀調控。

    中新社2003年1月30日