7月20日，杭州杭芝機電有限公司的工會主席黃文祥和協聯熱電廠的工會主席周金坤都接到了杭州市總工會的傳真：杭州將設立工會主席保障基金。這令兩人欣喜地長舒了一口氣。自6月浙江省要求全省試行並推廣工資集體協商制以來，黃文祥和周金坤一直有“工會主席的利益保障問題會成為推廣瓶頸”的擔憂。作為杭州最早成功試點工資集體協商制制度的兩個企業的工會主席，他們最能深味其間的辛酸。
産權多元化的結果所謂工資集體協商制度，説白了就是工會代表職工與老闆就工資、福利等問題討價還價，但看似簡單明瞭的一個名詞，背後的現實卻並不輕鬆。
早年國有經濟時代，當時企業的工資管理很簡單。總額都是由勞動部門定好的，工會的作用就是協調一下內部的分配方法。
第一次革命始於1985年大鍋飯體制被打破，與工效掛鉤的分配製度建立；1992年，國務院又下發了《關於全民所有制工業企業轉換經營機制條例》的文件，將非公有企業的工資分配權全部下放給企業自定。
産權結構與分配製度相繼鬆動同時也形成了一道“溝壑”：一方面，原有體制在新的多元化所有制結構面前失效，使職工在新的工資分配機制面前面臨“集體失語”的情況。另一方面，越來越多的普通勞動者要求主張報酬的權益，要求在分配過程中聽到自己的聲音。
“政府的作用越來越有限，而市場的作用還沒有到位。”人民大學勞動人事學院副教授文躍然這樣分析這一現象，“這就導致工資的多少沒了規則。”規則缺位的直接後果是近年來各地的勞動糾紛增速驚人，僅以上海為例，每年勞動糾紛的增長率都在30%—40%之間。
工資管理的真空地帶暴露出工人們的弱勢地位，於是業內人士發問：“上市公司有專門的薪酬委員會來打理高層的收入問題，底層工人的薪資福利誰來搭理？”這時，恰逢中華總工會開始轉變工作思路，逐漸更加注重維護勞動者權益，西方一些國家通行的工資協商制度開始被引進國門。
第二次革命始於1994年頒布的《勞動法》中有關簽訂集體合同的規定讓集體協商這一概念初露端倪。從1996年開始，中華總工會正式下文開始有計劃地推廣集體協商制度和談判工資制的試點。
1994年，杭州熱電廠與泰國協聯合資，周金坤代表職工與資方簽訂了杭州市的第一份集體合同。“開始根本談不過他們，他們每次都是帶著律師來的，外國人只認一個‘法’字。”不過，一旦領會了這個要領，周金坤心裏就有了底，他抱來了一大堆法律書本大啃。最後周交給資方的草案上共有30多項要求，每一條後面都詳細註明了相關的法律條款作為佐證。迄今為止，周金坤與泰方共進行了5次“臉紅脖子粗”的工資談判，職工的每人平均工資從合資初期的每年9000元漲到了2000年的19000元。
9號令擊退疑慮據了解，目前全國試點企業僅有5000多家，而且上海(2800多家)、江蘇(1200多家)兩地就佔去了8成，工資協商制度的推廣缺少力度。
一個癥結在於很多領導擔心工資協商制度的鋪開會破壞當地的投資環境，故一直對此持謹慎態度。但黃文祥卻堅持協商也能帶來生産力的觀點：“勞資雙方不但有利益衝突，更有共同利益。98年我們跟合資方東芝談判，減少20分鐘工作時間的協議後，公司的勞動效益不降反升，98年當年消除累計2300萬日元的虧損，99年比98年銷售額增長了20%，利潤達到上年的3倍。”
第三次革命始於2000年11月8日，勞動和社會保障部發佈的第9號部令———《工資集體協商試行辦法》徹底給了這項制度一個名正言順的地位。
人民大學文躍然副教授曾指出，勞資談判成功與否取決於兩個條件：一要有獨立的利益集團，二要有健全的工會。在國有企業，勞資雙方長期以來像一張桌子的四條腿，所謂談判更多是《射雕》裏老頑童的左右手互搏遊戲；而私營業主很少有能接受協商概念的，私企的工會組織往往不健全。
此外，推行協商制的一個重要前提是廠務公開，不能掌握公司明晰的財務狀況，就沒有有理有據的談判，而在普通的私企、國企中，工會根本沒有這樣的知情權。上海總工會法律部屠國明部長更是指出：“只要《集體合同法》不出臺，協商制度的推進只能仰仗自發的覺悟。目前的《公司法》甚至與9號令有明顯的衝突———《公司法》規定員工的工資由董事會決定，9號令則指出工資應由勞資雙方平等協商制定。”
《21世紀經濟報道 》 2001年8月11日
