剛過完國慶節，恒大內部便因為一則人事調整通知，風聲鶴唳——“五勸退三清除”，那些不夠出色但也不出差錯的好好員工們，不由心生惶恐飯碗該如何自保。

無獨有偶，9月初，在中國海拔最高的省會城市拉薩，鬱亮説，自己很焦慮，他甚至在秋季例會的大屏，打上了“活下去”的字樣，末日前呼喊般的大字報，惹得全行業跟著膽戰心驚。

放眼行業，焦慮的肯定不只是鬱亮，也肯定不只是恒大、萬科。一直以來，我們總説“馬太效應下，中小企業生存艱辛，往往會被大魚吃掉”。但進入2018下半年以後，這份危機感，已經從中小房企蔓延到了大型房企，甚至是頭部房企中。

而解決危機的首要手段，往往就是減少人員支出。

萬科：不養閒人

相比恒大“勸退”、“清除”這樣意思明顯的字眼，萬科的人事架構調整，看起來則巧妙得多。

鬱亮發明瞭個新版的“事業合夥人制度”，作為解決焦慮的手段之一。而新版的事業合夥人制度，將從北京萬科開始執行。

新版的事業合夥人制度將北京萬科原來的五層架構：總經理、副總經理、部門經理、骨幹、員工，變成“負責人—任務”的兩級架構，負責人和任務，都是可流動的。

負責人不完全由對應職級的管理者來完成，相反，他可以是任何一個北京萬科的員工。在認領任務後，這個負責人需要組建一個規模不等的戰隊，公司的任何同事，無論職級如何，都能成為他戰隊的合夥人，而他自己，即成為這個任務的領導者，以及承擔風險的劣後人。

北京萬科將任務具體分成G、T、V、K四類：G—公司級，T—戰團級，V—戰略級，K—戰鬥級。今年，計劃有10個G、50個T、200個V。這些任務包都設有目標和一定的獎金，任務包既定目標達成就會有獎金，由任務包的牽頭人分配給組員，任務完成後，戰隊即宣告解散。

這樣的用人模式，被業內解讀為萬科開始轉向“狼性用人制度”，不養閒人——一切以業務為導向，以創造價值為導向，多勞多得，少勞少得，不勞淘汰。

萬科集團高級副總裁、北方區域首席執行官劉肖的計劃裏，GTVK體系將能激發基層員工的動能，主動地自下而上主動創造價值。

但據彈房君了解，這個事業合夥人制度推出後，已有部分萬科員工心生去意，“日子確實沒以前好過了，在公司內都得抱團取暖，每天都過得很緊張，準備走了”。

千億房企的變相裁員

其實，萬科員工“活下去”的資本，已經算是拔尖，至少青山還在，只是門道改了。而有些企業，它們的存活，不得已時還要倚賴萬科。

9日晚間，華夏幸福發佈公告稱，全資子公司擬就部分項目的合作與北京萬科、北京恒燚企業管理簽署《合作協議》。各方將按照《合作協議》的約定，就合作項目的目標公司股權轉讓及合作事宜分別簽署《股權轉讓及合作協議》，合作開發位於涿州、大廠、廊坊和霸州的項目，交易價款約為32.34億元。

這一舉措，也被看成是華夏幸福的斷臂自救。其實自今年開年後，關於華夏幸福資金鏈吃緊，正在打包部分孔雀城資産以尋求出售或者合作的消息，就一直未有間斷。7月時，華夏幸福折價引入平安資管成為集團第二大股東，眾人皆以為華夏幸福運營趨向穩定。

但8月底，華夏幸福解散天津公司的消息被爆出，華夏幸福的資金運營危機，又被置到了公眾視野中。

華夏幸福方面並沒有否認天津公司的解散，只是回應稱公司沒有明確的裁員計劃，公司只是根據內外部環境的變化，對公司戰略進行了重新審視和梳理，對組織和佈局做了局部的調整和優化。

但據彈房君了解，華夏幸福解散的，不只是天津公司，重慶及産業新城公司，也出現了管理架構上的調整，以及人員的遣散。且華夏幸福前員工坦言，華夏幸福一直以來都不會採用明確的裁員計劃，而是採用嚴格的打分制度，令員工知難而退。

這種變相裁員的方式，在各行各業，其實都不少見。

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7月，網傳泰禾將以末尾淘汰制裁員30%，涉及北京、上海等區域，裁員規模大概在二三百人。消息曝出後，泰禾立即回應説，公司確實在進行人員調整，但不是裁員，是“換員”，把低能力、低學歷的員工換成擁有985、211背景的高學歷、高能力員工。

但是，在隨後的人事調整中，泰禾又被媒體曝出，其深圳公司設計部員工已經被裁撤剩個位數，福州和武漢兩地品牌部人員全部被裁，被裁之人中不乏學歷為985、211院校的資深員工。

此外，泰禾多個核心位置的中高層，也都在今年裏出現了變動。1月時，泰禾的CFO羅俊辭職；2月底集團行銷副總經理上海區域副總經理鄂宇辭職；4月時，副總裁丁毓琨由於業績及內部人員調整問題被勸退離職；7月時，泰禾多年品牌發言人沈力男離職；8月時，泰禾集團副總裁、廣深區域總裁許珂正式提出離職；而10月10日時，又有消息傳泰禾集團副總裁兼北京區域總經理錢嘉已從泰禾正式離職相繼離職。

大略一算，今年裏，泰禾今年出走的高管，已近10人。而這出走風波的背後，業內普遍認為與泰禾2018全年銷售目標為2000億元，而上半年銷售推進不佳，僅完成目標的32%有關。

此外，有接近泰禾的人士和彈房君坦言，閩係企業，基本是三年一換血，而泰禾今年的換血，又尤為寬泛，但效果很是不穩定，“泰禾一方面辭退多年高管，一方面也在招納有經驗的中高層精英，只是這些新來的精英，很多呆不到3個月，要麼被泰禾發現其資源不過爾爾，要麼自己覺得和泰禾水土不服，就都又走了”。

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8月，綠地展開了一輪“消滅小白兔”的人事瘦身行動——由京津冀、上海、及廣深事業部這些一線城市區域開始著手，將裁員10%-30%。其中，據傳，綠地京津冀區域總經理歐陽兵認領了30%的裁員上限線。

所謂的“小白兔”，指的是那些佔著位置不做事的好好員工，説白了，即和萬科的不養閒人一個概念。

而專挑這些一線城市公司開刀，也是因為綠地今年在這些區域的發展路徑，不平且阻。如京津冀事業部，這個手握大量商辦項目的事業部，自北京去年317對商住項目進行強整治後，事業部在北京區域的發展就陷入了泥潭。

同樣發展不順的還有綠地的上海事業部，這裡一直都是綠地最大的事業部，分為事業一部和事業二部，一部負責上海北和江蘇，二部負責上海大部分區域。這兩個事業部本是綠地十六個事業部中最強大、最核心的兩個事業部，分割了綠地在大本營長三角的市場，加起來每年能為集團貢獻超過600億的銷售額

但今年以來，上海拿地困難，上海事業二部成了集團墊底。綠地便將人員外派至周邊城市拓展，許多不肯離開上海的老員工，只能出走，也等於被變相裁員。

千萬種裁員理由的背後，不外乎源於樓市冬意的絲絲加劇。而穿越週期的代價，比想像中昂貴，裁員的高峰期，也才剛剛開始。