改進對策：優化提升我國智庫考核與激勵體系
完善智庫人員結構，促進人才良性流動
智庫考核與激勵應以人為核心，當前，擴充全職人員、提高智庫實體化運作水準是其人員管理中應率先解決的問題。過於依靠兼職人員的智庫，即使擁有一套完善的考核與激勵制度也無法很好落實，這是因為兼職人員真正參與智庫工作的時間並不多，對智庫考核的依賴性不強。同時，智庫需要平衡研究人員與行政、輔助人員的比例，儘快改變研究人員研究、行政“雙肩挑”的現象，併為研究員配備充足的研究助理。此外，智庫也要逐步調整其研究人員的人才結構，由“倒金字塔”向“金字塔”式結構轉型，提高組織效率，增強智庫決策諮詢力。
更進一步，我國政府和智庫應合力推動建立中國特色人才“旋轉門”機制，促進人才在政府與智庫間雙向交流、良性流動。一方面，智庫可借助該機制吸納更多高層次、有資歷、熟悉政策制定實施過程的人才，産生更具實際效用的研究成果。另一方面，政府可以通過“旋轉門”選拔優秀智庫人才擔任職務，豐富政府成員的層次與組成、提升其政策研究與實施能力。此外，國外智庫研究員大多沒有終身職務，能夠在多個智庫之間靈活流動。我國智庫也應擁有人事管理自主權，適當引入流動性競爭機制，以良性的人才流動保持智庫生命力。
建立靈活適用考核機制，扭轉傳統科研評價導向
傳統的考核方式更看重將研究成果量化，為人事管理提供基本依據。但智庫工作的貢獻不能簡單地用發表學術文章、遞交諮詢報告的數量來衡量，更不能單純由領導的批示量決定。我國智庫在完善人員管理體制機制過程中，需逐漸轉變考核理念，不僅看結果，還要評估其過程，即員工在工作中的能力和表現，以及未來發展的潛力。對結果的考核不應只考慮考核量表的精細化、客觀化衡量而不及其他，否則容易助長急功近利之風，導致研究人員過於看重成果的數量和形式。而對過程的評估應邀請員工的上級主管人員參與進來，並加強與員工的溝通與反饋，增強考核中對於員工創造性、科學態度、敬業精神等“軟實力”的觀照與衡量。
同時，智庫可以依據被考核者的不同崗位或級別適度靈活地調整考核方案，將正式的年度考核與非正式的週期性考核相結合，並利用考核評估的機會促使員工制定下一年的工作目標與計劃。在大方向上，智庫必須明確自己的角色定位，堅持專業化管理，智庫考核方案要避免對人員評價的不當導向，防止沿襲傳統科研評價機制來考核智庫研究員，造成對決策諮詢研究成果的輕視。要科學設計、多維考量，著力提高決策諮詢成果在考核指標中的地位與權重。
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