去年9月，西安航太動力研究中心設計師張小平離職事件引爆網路，引發公眾對航太領域人才流失的關注。
“像張小平一樣從體制內流失的航太科研人員，並不是個例，現在甚至越來越嚴重。”13日，全國人大代表、中國航太科工集團第四研究院型號總設計師胡勝雲向科技日報記者表示，體制內科研人員流失，薪酬是一個原因，但有沒有一個讓技術人員一心一意“幹型號”的管理機制才是更重要的原因。
管理方法不靈活，“醉心”科研難
“航太事業本身帶著巨大的吸引力，好的機制應該研究如何激發技術人員的積極性、創造性、航太情懷。”胡勝雲説。
航太科技的研發工作，創新性強，需要坐得住、沉下心、肯鑽研。“搞技術到一定程度，不光是上班在考慮，如果遇到難題，下班甚至是睡覺的時候都在思考。”胡勝雲説，朝九晚五的嚴格考核制度不適合科研人員創新的思路。
一些民營企業和國外企業的做法值得借鑒，胡勝雲説，例如谷歌公司為了最大限度地發揮研發人員的創新力，不僅給予寬鬆的制度，用靈活的方法管理員工，還給予很大的研發自主權。
管理機制應該有足夠的“彈性”為提高效率服務。胡勝雲説，例如，在工作時間上沒有彈性，會將技術骨幹的工作時間禁錮在一個“框”中，使得這個“時間框”之外的努力得不到認可，無形中抑制了科研人員的創造活力。
激發科技人員的積極性、創造性，還要通過管理方法的“柔性”為他們著想。“我們的企業應該為他們解決後顧之憂。”胡勝雲説，技術骨幹都是年輕人，上有老下有小，家裏總會有些事，如何通過柔性的管理機制，保證他們工作時能夠安心，應該是管理部門要研究的“留人”課題。
“靈活的管理方法，還意味著對技術人員的信任，將進一步激發他們會為航太事業奉獻的熱情。”胡勝雲説。所謂“強按牛頭不喝水”，反過來講，無需強制也能讓他們“醉心”于科研任務才是好的制度。
雜事太多，聚焦業務難
“對於一個科技企業來説，一定要對人才有足夠程度的重視。”胡勝雲説，要放得開機制、培育好環境、配備好給養，讓技術人才一心一意幹出一番事業，出産品、出型號才是“硬道理”。
“總理今年在政府工作報告裏講了‘包乾制’，讓基礎研究者免於寫論文、填報表、管經費。”胡勝雲説，“雖然內容不同，讓我們不勝其煩的有檢查、評比、會議……這些工作應該少來。事務性工作要服務於産品研發，高效地促進創新型産品的産出。”
此外，胡勝雲也坦言，足夠的薪酬在生活方面將幫助人才不用過多地為房子、車子、孩子分心。儘量減少級別、職稱、工作年限的限制，重要的是把産品幹出來，幹出來就能提高績效。胡勝雲説：“要以績效論英雄，産品創新的水準論英雄。”
“當薪酬達到一定程度，薪酬的重要性就會下降。”胡勝雲説，人越往上走，對於成就感、榮譽感、興趣等精神方面的需求就更多，那個時候薪酬將不再是重要的方面。因此，體現工作價值的薪酬，也是能夠促進人才聚焦業務的一個方面。
“留下不用”和“難以留用”都是損失
“張小平事件”中雖然有很多炒作因素，但卻將國有航太企業人才流失、難以留用的狀況擺上了臺面。
“國有企業在這些年的發展中，積累了大量的科技人才。”胡勝雲説，雖然對科技人才的重視程度在不斷加強，但還遠遠不夠。如果科技人才的積極性和創造性得不到充分發揮，實際上是“留下不用”，將造成很大的隱性損失。
“難以留用”和“留下不用”對於科技企業來説都是巨大的損失。
並不只有胡勝雲意識到技術骨幹人才正在流失，另一位總師也曾對科技日報記者表示：“民企缺錢缺人？我看不是吧，國企的情形才更嚴峻。”民營航太企業以較高待遇、靈活的機制，配以航太情懷等極具吸引力的條件到國企挖人，將無往不利。
此外，胡勝雲還建議注意人才梯隊建設。“我們對科技領軍者、帶頭人越來越重視，但對整個人才梯隊重視不夠。”胡勝雲説，火箭要成功，上面的每一個螺釘、每一根導線、每一個焊點都不能有問題，因此，航太人才的體系中不能有“短板”，需要進行梯隊建設，確保航太工作的高品質和延續性。