法律行政法規與部門規章不一致
司法機關仲裁機構適用法律很難
李文靜梳理還發現一種不一致情況,新法沒有就相關內容作出規定,舊有相關規定是否需要繼續執行。
比如醫療補助費相關規定。
對於勞動者患病或非因公負傷解除或終止勞動合同,用人單位支付醫療補助費的情形,《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條、《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第35條,均規定用人單位除支付經濟補償金外,還需支付醫療補助費。但《中華人民共和國勞動合同法》僅規定了用人單位需支付經濟補償,未規定醫療補助費。
實踐中,勞動者還因此與用人單位打起了官司。
2011年3月16日,孫某與某公司簽訂書面勞動合同,約定的勞動期間為2011年3月16日至2013年12月31日止。此後,孫某因患病,自2012年2月27日至2012年11月2日,先後9次住院治療。另外,自2012年8月27日開始,孫某因病未再到某公司工作。
2013年6月,孫某以其患病住院治療、某公司在醫療期扣發工資為由,請求解除雙方的勞動關係。雙方爭議的問題之一是,用人單位是否應支付醫療補助費。
一審法院認為,原勞動部為了規範違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準,根據勞動法的規定,制定部門規章要求用人單位支付醫療補助費。勞動合同法實施後,上述規章並未被有權機關廢止,其第六條關於醫療補助費的規定未與上位法相衝突,仍為有效。
因此,孫某請求某公司支付醫療補助費,法院予以支援。一審判決後,公司提起上訴。二審法院經審理,駁回上訴,維持了一審判決。
李文靜認為,雖然勞動合同法未規定醫療補助費,但醫療補助費的功能顯然與勞動合同解除終止經濟補償的功能不同,在相關規定未被明確廢止的情況下,應當繼續適用。
除此之外,李文靜還發現,關於用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資(未依法及時足額支付勞動者勞動報酬)的法律責任,法律、行政法規與部門規章之間規定不一致；對解除勞動合同後,未依法支付勞動者經濟補償的額外經濟補償金和賠償金問題,法律、行政法規與部門規章之間規定不一致。
在沈建峰看來,勞動關係法律規範之間的衝突對司法、執法以及勞動者和用人單位等來説,都會帶來很大的影響。
沈建峰認為,最大影響在於,增加了司法機關、仲裁機構適用法律的難度,導致同樣的案件作出完全不同裁判的現象時有發生,損害了法律的權威。
“降低了勞動者和用人單位對勞動法律規則的可預期性。勞動用工過程中的行為規則不確定,對用人單位來説,一方面導致用工管理成本提高,另一方面具有計劃經濟企業辦社會色彩的用人單位義務規則與市場經濟背景下的用人單位規則並存,往往也加重了企業負擔；對勞動者來説,保護其利益的法律規則不確定,權益維護的成本增加。”沈建峰説。