如果“臨時工”的個人切身利益長期被區別對待，心理落差遲早會影響工作的正常開展，時間一久，這種負面情緒甚至會反過來影響在編幹部。所以筆者認為，激發“臨時工”幹事創業的熱情，是緩解基層工作壓力、提升基層工作效能的重要方式。
改革薪酬有盼頭。很多地方對“臨時工”同工同酬都進行了不同程度的探索，但一些地方為了緩解財政壓力，通過勞務派遣、轉工承包的方式進行“規避”。因為在這些單位看來，部分“臨時工”的個人貢獻達不到支付工資的預期要求，片面強調同工同酬，不僅增加財政負擔，也不能起到有效激勵的作用，甚至有“吃大鍋飯”的嫌疑。探索建立編外人員薪酬等級化階梯化制度，讓薪酬和個人貢獻相匹配，既能解決同工不同酬和薪酬一刀切的矛盾，又能激發“臨時工”的工作熱情，可謂“一箭雙雕”。
打通渠道有奔頭。在基層工作中有很大一批“臨時工”，他們不計個人得失，任勞任怨，有些服務年限長的人員在相關領域內比在編幹部還要熟悉、專業。組織人事部門可以嘗試拿出部分的機關事業單位招考名額，從業績突出、表現優秀的“臨時工”中擇優選拔，唯才是舉，打通他們的“進階”渠道，形成正向激勵。
加強歸屬有勁頭。很多“臨時工”在工作中能夠被評優評先，但發展黨員時卻基本扮演“旁觀者”的角色，部分單位黨組織以“臨時”身份為由，也不願意接收“臨時工”成為新黨員。其實單位黨組織可以多一分擔當，在合規合紀的前提下，從“臨時工”中甄別、考察入黨積極分子和黨員發展對象，將“臨時工”黨員納入單位黨組織的管理。對於確實表現優異的人員也應納入單位內部的評優評先，加強關心關懷，進一步提升編外人員對黨組織的認同感和歸屬感，更好地激勵他們紮根基層、幹事創業。（峨眉山市委組織部羅昊）
