2001年，是中國人民欣逢盛事的一年，也是我國人才市場空前活躍的一年。翻閱報紙，“高薪誠聘”滿目皆是；點擊網站，人才資訊撲面而來，人才從來沒有像今天這樣耀眼，人才的春天已經到來。
人才市場迅猛發展
2001年是中國的“人才年”，人才市場大事不斷：1月13日，國家人事部在京舉辦新世紀人才交流暨西部開發大會；2月19日，黨中央、國務院首次向中國科學院院士吳文俊和中國工程院院士袁隆平授予最高科學技術獎，並頒發500萬元獎金；5月15日，APEC人力資源能力建設高峰會議在京召開，江澤民總書記提出了加強人力資源能力建設五點主張；9月16日，北京中高級人才市場在設施一流的北京人才大廈正式開業；9月19日，國家人事部與工商行政管理總局以一號令聯合發佈《人才市場管理規定》，外資被允許有條件地進入中國人才市場；10月16日，勞動和社會保障部和工商行政管理總局聯合頒布《中外合資中外合作職業介紹機構設立管理暫行規定》，自12月1日起，我國勞動力市場正式向外資開放；10月23日，國家人事部首次發佈全國人才市場供求資訊；12月7日，中國上海人才市場有限責任公司成立，率先邁開企業化轉制的步伐……
據了解，截至目前，我國共有人才服務機構近4000家，從業人員1.8萬餘人，共建立因特網人才站點547個，全年訪問量超過6000萬人次。政府人才機構共為15.2萬家單位實行人事代理，代理人數達157.1萬人，存檔量達278.9萬份。國家人事部首次發佈的全國人才市場供求資訊顯示：1至7月，用人單位在人才市場發佈的需求職位為238.1萬個，登記求職人員811.6萬人，職位供需比為1：3.41。北京、上海、深圳成為人才求職的熱點城市，求職人數佔統計總數的40.5%；三地對人才的需求也十分強勁，招聘職位數佔統計總數的26.7%。其中，北京人才市場發佈用人需求19.6萬個，登記求職人數為108.2萬人，職位供需比為1：5.52；上海人才市場發佈用人需求16.0萬個，登記求職人數為91.9萬人，職位供需比為1：5.75；深圳人才市場發佈用人需求28.2萬個，登記求職人數為128.6萬人，職位供需比為1：4.55；人才競爭的激烈程度均超過全國平均水準。
數據顯示，我國持續快速發展的經濟將帶來人才需求和流動的高峰。以最活躍的北京市場為例，截至11月底，北京地區共批准召開各類人才招聘洽談會457場，比去年增加了34場。參加招聘會的用人單位累計達27703家，參會應聘的人才累計94.6萬人次，分別比去年增長了56.8%和42%。非京籍人員是人才市場的主體，佔求職人員的一半以上。據國家人事部統計，我國各類人才每年約有800萬人次進入人才市場，約120萬人通過市場實現就業。市場化就業進程的加快必將為人才仲介業帶來巨大的發展機遇。
為進一步規範人才市場，促進人才市場的健康發展，國家人事部于9月19日與國家工商行政管理局聯合以第一號令發佈了《人才市場管理規定》。《規定》首次對人事代理的對象、許可權、程式首次作出明確規定，要求用人單位不得以民族、性別、宗教信仰為由拒絕聘用或提高聘用標準，取消了人才招聘廣告的審批制度，同時將網上人才市場納入管理範圍。《規定》還對外資以合資的形式進入中國人才市場作出具體規定。外資的進入，對我國經營分散、手段落後、實力不強、行政色彩較濃的初級人才服務業帶來了巨大挑戰，也催熟了一批“國字號”獵頭，他們以本土化、文化認同感和熟悉國內市場的優勢與外資獵頭抗衡，一場短兵相接的人才戰就這樣展開了。
人才大戰愈演愈烈
跨入2001年之後，以新世紀人才戰略為背景，人才招聘高潮疊起。在1月13日人事部舉辦的新世紀人才交流大會上，來自31個省、市的1192家單位在中國國際展覽中心擺開擂臺：青海省副省長蘇森親自出馬，六州一地一市一個不落地前來擺攤，29個展位推出了2000余人的招聘計劃；山東省100多家單位浩蕩進京，幾乎囊括了國展的6號館；廣西提出了“歡迎全國各地人才前來打項目工、打鐘點工”的柔性政策，對有意到廣西的兩院院士、博導等高精尖人才許以“四室住房一套、在公費醫療、用車、電話等方面享受正廳級領導幹部待遇”的條件，南寧對簽訂服務合同的院士和著名專家分別給以100萬元年薪和30—50萬元年薪；哈爾濱聖泰制藥有限公司舉起了“起薪十萬，一套住房，特事特議”的招牌；安徽、天津、成都、武漢等地放開了接收本科生的戶口限制；寧波發出了“沒有學歷的人才也引進”的呼喚；青海、貴州推出了季節性引才的舉措。
這一盛況空前的大會，僅僅是人才市場鏖戰急的一個縮影。一年來，各地不惜重金延攬人才，優惠政策層出不窮，一時沒有攬才優勢的西部也亮出了“不求所有，但求所用”的旗幟。
4月22日，江蘇省70多家骨幹企業和科研單位聯袂進京，以幾十上百萬元的科研經費和優厚待遇公開招聘1050名博士後研究人員；6月15日至7月15日，浙江省召開了首屆網上人才交流大會，推出技術和管理崗位1萬餘個，其中20個特聘教授崗位，政府年津貼10萬元，200個年薪在10—50萬元的崗位；10月，寶鋼集團以年薪10萬元、20萬元、28萬元、40萬元四個等級的高薪、20萬元以上的住房補貼和提供購車無息貸款的優厚，公開向海內外招聘冶金、資訊、金融、貿易、採礦等41項專業技術管理人才。
高校攬才風頭更勁，清華大學年薪10萬美元聘“講席教授”；上海交通大學23名講座教授分別獲得10萬元冠名津貼；中山大學以最高600萬元的科研啟動經費、最高60萬元的安家補貼費並照顧配偶工作的條件推開了“百人計劃”；江西財經大學在22個專業設“首席教授”，可享受每月3000元的津貼和每年3萬元的科研經費；雲南在省內高校設30個年薪10萬元的特聘教授。
高薪只是爭取人才的硬條件，為延攬人才，各地紛紛改善人才軟環境：北京開通了人才引進“直通車”，首次放寬非京籍大學生就業條件，今年共有1.25萬畢業生落戶京城，比去年增加20%；上海推出了引進創新人才的5項配套措施，為人才頒發“綠卡”制度，進入第三次人才引進高峰；重慶市在西部率先為具有中專以上學歷、具有初級以上職稱和具有真才實學的人才發放《外來人才工作證》，給予市民待遇，兩年後可辦理入戶手續；深圳陸續推出了取消人才引進指標、建立人事立戶登記制度、人才即來即辦的等六項措施，截至8月底，接收應屆畢業生1.8萬餘人，比上年同期增加80.4%；天津出臺人才柔性流動政策，人才可不受戶籍、國籍、人事檔案、身份的限制到津工作，截至10月底，全年共引進人才1萬餘人；江蘇推出“人才高峰計劃”，還對優秀畢業生推出了“先就業，後擇業”人事代理制度。一項項政策，昭示著對人才的渴望，更體現出人才的價值。
歸國創業風景獨好
在國內人才市場持續升溫的2001年，世界經濟明顯放緩，裁員風暴席捲而來。1月29日，世界頭號越野吉普車廠商戴姆勒—克萊斯勒集團CEO兼總裁迪特爾.策特斯克宣佈了一項“世紀大裁員”行動，擬削減20%的員工，波及2.6萬餘人；電信巨人朗訊公司拉響了裁員1.6萬人的警報；通用電氣不得不做出兩年裁員7.5萬人的選。國外裁員的寒冬，迎來了中國廣攬賢才的春天。
2001年8月，人事部、教育部、科技部、公安部、財政部五部門共同下發了《關於鼓勵海外留學人員以多種形式為國服務的若干規定》。該文件首次將優惠政策從“回國工作”的留學生延伸到在海外“為國服務”的留學生。9月19日，國務院總理朱鎔基在第六屆世界華商大會“中國經濟論壇”上發表演講，深情呼喚海外華人來中國發展。他指出，我們今後改革開放的重點不是吸引資金，而是吸引人才和技術，中國將“廣攬天下賢才”。
北京市出臺了《北京市鼓勵留學人員來京創業工作若干規定》及具體實施辦法，明確提出25項優惠政策，後又設立2—20萬元的五類項目資助資金，還派專人接待來京創業人員，目前已有730多人辦理了《北京市(留學人員)工作居住證》，還有320人辦理了落戶手續，80%的人具有碩士以上學位。天津也出臺了減免營業稅、提供經費住房、子女入學、出入境等優惠政策，目前已有4000余海外學人落戶天津。長沙市政府還決定每年撥1000萬元設立出國留學人員創業資助資金，撥100萬元設立“長沙市科技創新貢獻獎”等。
求賢若渴的上海、深圳更是不惜遠涉重洋，重金攬才。3月，深圳市政府組團出國，由市長親自帶隊，以最高年薪20萬美元並附帶股權的條件，公開招聘313名電子、網路、生物、醫藥、財經等領域的高科技人才和管理人才，招聘重點是留學人員、大公司裁減的高級人才和高等學府的研究人員。8月4日，一次由上海市政府組織的“赴美引進海外人才招聘活動”在紐約曼哈頓的中國留學服務中心拉開大幕，上海證券交易所、寶鋼集團國際經濟貿易總公司、上海國家資訊産業基地有限公司等35家知名大企業以年薪5萬美元、最高達10萬美元及住房、醫療等優厚待遇誠聘英才，令從美國多個大城市飛來的數位學人欣慰不已，更堅定了他們歸國創業的信心。
為鼓勵和吸引更多學有所成的留學人員歸國創業，我國在上海、北京、西安等地相繼成立了56家留學人員創業園，其中有11家創業園于5月16日晉陞為國家級創業園。在第四屆中國北京高新技術産業國際周開幕之際，全國最大的創業園———北京經濟技術開發區留學人員創業園正式運營。創業園除建有適合科技企業國際化發展要求的先進的硬體設施之外，企業註冊、稅務登記、資訊服務等軟環境也將與國際標準接軌，創業園正日益成為海外學人歸國創業的基地。
跨國公司來勢洶洶
隨著我國對外開放的進一步擴大，跨國公司在華的人才本土化進程大大加快。據外經貿部統計，目前已有美、日、德、法、加拿大、荷蘭、丹麥、俄羅斯等十幾個國家和地區在華設立研發機構，數量達100余個，其中30多個已有較大規模。這些研發機構，瞄準的就是我國的創新人才。憑藉資金、管理、品牌和理念的優勢，跨國公司對中國人才的“借腦行動”可謂兵不血刃。國內一權威對外服務機構一年就向全國1.8萬餘家外商代表機構選派10萬餘中方僱員，其中絕大多數是中高級人才，包括首席代表、執行總監等職務。
在一年一度的北京人才大市場上，跨國公司的招聘職位總是熱得燙手，專業才能和綜合素質俱佳的一流人才是他們竭力網聚的對象。獵頭公司每年成千上百萬元的進賬，就是跨國公司大肆攬才的有力證據。在微軟中國研究院，1/3的研究人員有留學背景，2/3的人員是各著名高校畢業的博士。朗訊公司旗下的貝爾實驗室，是目前在中國設立的最大的跨國公司研究機構，其在上海和北京兩地的科研人員共有500人，96%的人都是具有博士和碩士學位的高級人才。
他們甚至把觸角伸到了人才供應鏈的第一環，紛紛在高校設立獎學金，開展培訓活動，派駐關係經理，舉行學術研討會；大多不等禁令解除，就兵分幾路赴全國各地的名牌大學辦講座、做諮詢，同時開通網上招聘熱線，大量收集電子簡歷，IBM中國公司就早早啟動了“IBM人才無限制”的校園招聘計劃；11月20日一過，僅清華大學，一個下午並晚上，就有四場包括麥肯錫諮詢公司在內4場招聘會連軸轉，意在爭奪最具潛力的人才幼苗。來自天津南開大學的一項調查顯示：在華“三資”企業本地化傾向明顯，大部分經理人員來自當地人才市場，中國人擔任高層管理職務的比重迅速增加。
高薪是跨國公司輕鬆攬才的撒手锏。據美國光輝國際公司北京代表處董事總經理程原女士介紹，中國高級經理年薪可達50萬元人民幣，總監級可達70萬-80萬元人民幣，一批海外歸來的高級人才年薪甚至達到100萬元人民幣。專家預測，加入WTO後，跨國公司對高級人才的爭奪將更趨激烈，我國企業過去享有的對高品質人才支付低價格的優勢已不復存在，人才“物美價廉”的時代將一去不返，這對中國企業無疑是一場嚴峻挑戰。
用人機制尚需完善
雖然，伴隨著知識經濟時代的到來，人才被推到了前所未有的高度。為吸引人才，各單位可謂殫精竭慮，不惜代價，這誠然是可喜的一大進步。然而，企業用人仍存在“追名”的誤區：一些中小企業盲目追求高學歷，動輒碩士、博士，但引進的人才終因無用武之地而出走；更有一些企業急功近利，只想用現成的人才，在招聘中橫設“工作經驗”、“戶口”、“年齡”、“性別”的門檻，有的單位甚至出現了厚“婿”薄“子”的偏差，招人容易留人難已成為困擾企業的普遍現象。一些人才大省如湖北、陜西也出現了人才嚴重流失的危機，遭遇了守著人才喊渴的無奈。據統計，短短幾年，湖北各大學培養出的湖北籍大學生流向深圳的就達6萬餘人，在東莞，湖北籍各類人才達30萬人。來自西安高級人才論壇的消息説，陜西省明年碩士以上的畢業生已有80%被東南沿海城市“預定”。
跳槽雖是個人行為，卻也折射出人才環境的問題。人才流失的原因在於，這些地區缺少留住人才、用好人才的人文環境。許多企業缺乏一個基於工作分析的職位説明書，沒有一套科學的人力資源管理體系，具體表現在，平均主義嚴重，每天生産200個單位的人和每天生産100個單位的人，都拿生産150個單位的工資，這種“強制混同均衡”的現象在國企普遍存在，至今仍有相當多的國企仍只問人才價格而不問能力；論資排輩慣性較大，年輕人難以獲得挑戰自我的發展空間；任人唯親風氣尚存，員工晉陞、提拔、培訓的機會不與才能貢獻掛鉤；功利主義色彩較濃，對人才重使用輕培養，使人才産生被工作耗幹的煩惱，凡此種種，人才焉有不走之理？
尋找更能發揮所長的工作環境、晉陞培訓機會和與自身價值相符的高薪，是人才另謀高就的根本原因所在。為此，中國科學院心理研究所研究員時勘認為，要適應日益激烈的國際人才競爭，就必須創新我國人才機制，努力營造良好的人才氛圍。當然，這一政策的出臺，也會加速國內企業的“蛻變”，使大家在服務品質、交往責任感、溝通人性化、客戶導向意識等方面吸收到很多國外的“營養”。
2001年不愧是中國的“人才年”，人才點亮了新世紀。我們堅信，隨著世界經濟一體化進程的加快，作為第一資源的人力資源必將成為競爭的焦點，而人才將是最大的贏家。
《市場報》2001年12月30日
