我國加入世貿之後,不論國企、民企或外企都面臨“人才國際化”的問題,只是,目前各自人才國際化程度不同,那麼什麼樣的人才算是國際化的人才呢?揚子晚報對此進行了報道。
中國北方的一些專家學者認為,人才國際化是指“要有國際化的視野和與國際市場接軌的知識結構”,並不是“國外培養出來的就是國際化人才,國內培養出來的就不是”,他們主張“應該不講背景,按統一的、國際通行的職業經理人的標準來衡量”。
有的專家進一步闡述道:外企推行人才本土化,而國內企業鍾情“海歸派”人才,其實兩者並不矛盾,都是用其所長,讓人才自身價值最大化,都是在進行人才國際化;人才國際化不是唯“洋”是用,而是相互學習相互滲透,互通有無;中國的MBA教學在引進原版外文教材,而外國的MBA課堂教學上在講“孫子兵法”、“老莊哲學”,這個現象其實很典型地説明中西文化相互滲透,越是民族的就越是世界的,中國傳統特色的一些管理理論與思想精華,本身就是一個國際化人才應具備的知識。
而中國南方的一些專家和企業,更側重於對“有海外留學背景、海外工作經歷甚至有海外創業經歷的國際化人才”的認同,因而“海歸派”人才在南方沿海城市尤其走俏。
在國際化人才的衡量標準上,專家認為:重在軟指標。外語水準、電腦應用、專業知識等方面比較容易鑒定、把握,但是領導、決策能力、市場開拓意識與創新能力、國際視野、個人魅力、人際交往能力等等偏差就比較難以衡量測定,也沒有一套十分科學完滿的考核測量方法,目前人才招聘中常用的筆試、面試方法對測試這些軟性的能力都有一定局限,效果不甚理想,而這些軟性的能力恰恰是決定一個人能否有所作為的主要因素,目前中國人才與國際一流人才的差距也就在軟性方面。
生活時報 2002年05月27日