為什麼在短短兩周內武漢同時建立了兩家人才測評站？人才測評究竟是怎麼回事？人才測評站的出現是否預示著湖北人才市場能因此而更加活躍、規範？她的出現是應運而生的結果嗎？記者帶著疑問對武漢市的人才市場進行了一番了解。

    據了解，目前在大學裏很少有對畢業生進行系統的職業生涯規劃，儘管有的學校已經設立就業指導中心，接受過輔導的學生據調查也僅佔50%多一點，因此出現了畢業生找工作不知從何下手的情況。在這種情況下，人才素質測評無疑可以幫助解決此類問題。在校學生經過人才測評，可以了解自己的基本素質、性格特徵及潛能，為其選擇適合自己的專業或職業提供客觀的依據。尤其是對應屆畢業生來説，為克服其在擇業時的盲目性及對所學專業因社會需求不足而産生自卑心理，通過利用人才測評的技術而得出一個客觀真實的評價，可以樹立自信心，在激烈的競爭中脫穎而出，早日找到自己滿意的工作。從長遠的角度考慮，由於學生對自身的能力、素質有了明確的認識，在未來的擇業及人生道路上也易於找到準確的契合點。

    對於學校而言，一方面可以將人才測評結果用於指導學生根據自身的特點選擇專業，真正做到“因材施教”、“有的放矢”，另一方面也可以將結果運用於對學生的日常教學、引導、培訓等工作中，使學生在掌握一種或幾種專業技能的同時，提高適應社會的能力。綜合素質較高的學生自然會受到用人單位的歡迎，在就業率上取得的驕人成績，無形中也會使學校的美譽度增加，進一步擴大學校的社會影響，給招生工作帶來收益。

    人事部發佈的全國人才市場供求資訊，匯總了２００１年１月至７月間全國３７個城市的數據，反映了全國人才市場供求的基本趨勢。

    據統計，用人單位在被統計的人才市場發佈用人需求238.1萬個，登記的求職人員共811.6 萬人，職位供需比為1:3.41。在238萬個招聘職位中，需求量最大的前１０位分別是：市場行銷、電腦專業、經濟專業、電子工程、管理專業、機械專業、財會專業、建築專業、文秘專業、通信工程，佔職位總數的55％。除此以外，醫藥專業、廣告專業、化工專業、交通運輸、外語專業、教育專業、法律專業也是人才市場供需的熱點。

    北京、上海、深圳三地人才市場的求職人員數量佔全國３７個重點城市求職者總數的40.5％，成為中國各類人才求職的熱點地區。與全國37個城市１：3.41的人才供求比例相比，京、滬、深分別達到１:５.52、１：5.75、１：4.55，求職競爭明顯高於全國平均水準。而三地人才市場提供的職位總數也佔統計總數的26.7％，反映出三地對人才的巨大吸納能力。

    總體上西部人才市場供求比例好于東部，西部求職較為容易，顯示出西部地區隨著經濟的發展對人才吸納能力不斷增強。除市場行銷、文秘、財會等通用專業外，與基礎設施相關的建築專業、交通運輸、水利電力等專業的需求比例，西部地區要遠高於東部地區。與東部地區相比，教育、醫藥、機械、農業、廣告、外語專業人才，在西部地區更受歡迎。

    人才測評:求職路上新的"通行證"

    盛夏來臨，湖北應屆大學畢業生求職進入高峰期，與往年不同的是，不少用人單位將大學生們辛辛苦苦製作的畢業簡歷大致瀏覽一下就擱置一邊，轉而要求一份“人才測評”，並將其作為考核錄用的標準之一。

    據湖北省人才評價中心的朱世榮處長介紹，雖然湖北的人才測評工作開展的較早，但發展的並不如人意。他説，人才最大的平臺是用人機構——企業，但由於很多企業在人事管理上還比較傳統，對人才測評不感興趣，導致人才測評在湖北地區的影響力不夠。眼下，在觀念上人們已經有所進步，對人才測評表示出興趣的企業也越來越多，尤其是一些外資企業對用人單位來説，如何花費最少的時間、金錢、精力去在一群群的求職者中找出“千里馬”是最大的問題。他説，人才測評能否被人們所接受，人才測評是否能在湖北適用並很好的推廣開來，最重要還是觀念的問題。據介紹，近些年來隨著就業壓力的逐年增強，高校為追求就業率，對畢業生的簡歷介紹往往千篇一律，以致用人單位根本無法看出學生的個性和特長，因此用人方更加願意通過依據權威人才測評機構的報告來評定應聘者的能力。對於個人來講，通過測評可減少在就業擇業時的盲目；對於企業來講，可以更好地了解員工的情況，量才適用，整合公司的人力資源。

    據了解，該中心的服務對象除包括企事業單位的高級管理人員外，還包括應屆大學畢業生以及普通的社會求職人士，下一步還會將觸角伸向公務員。中心所使用的測試量表由國際較著名的測試試題、人事部開發試題、中心自主開發試題三部分組成，並針對不同的測試群體來“量身訂做”。

    人才測評機構會讓人們充分信任嗎？朱世榮説業內可能有一些民辦的人才仲介機構，受自身能力（經濟實力、技朮力量、人才力量）的制約，獨立開發出既經濟又科學的測評系統實在牽強。測評系統本身如果存在先天的毛病，測評出來的結果就不會有實效。在國家沒有明確行業主管和行業標準之前，眾家擁擠測評業務，發展下去必然造成資源浪費，走許多不必要的彎路。

    以往人們對於個體素質的認識與研究，大多處於個體的感覺體驗階段。儘管有些結果不乏正確之處，但都局限于只能意會不能言傳的第六感覺範圍，語言難以表述，其認識與評定處於內部的自我封閉狀態，無法上升擴展到自我以外，使之成為群體的共識測評。

    借助量化手段，人才測評使測評者從個體感覺經驗的自身局限中跳出來，由感性測評上升到理性測評，由模糊混沌的體驗測評轉化為明確清晰的測評。所以量化標準的選取，即測評系統的科學性、嚴謹性就顯得特別重要。

    記者從湖北省人才交流中心人才測評室了解到，在測試者中，60％以上是有工作經驗的求職者。該人才測評室的心理專家介紹，根據測評項目，測評服務收費從七八十元到數百元不等；現在人才流動快，在有限時間內求聘雙方需要快速溝通和互相了解，人才測評就是一種增進溝通了解的好方法。由於既能節省時間，又能提高求職招聘的成功率，一張測評結果，具有不可忽視的影響力。

    　 在人才市場的心理測評機構中,申請服務的80%是合資企業和外資企業。通過心理測量、考試、資歷評審、績效評價等手段對人才進行測評，企業可以對應聘者的個性、專長、能力以及心理傾向有個基本把握，從而判斷他是否適合以及究竟適合哪種工作；對於求職者而言，參加人才測評可了解自己、“包裝自己”，尋找適合自己的職業和環境，並進行自我完善，把自己推薦給企業。與傳統招聘中的直觀印象和應聘者的自我評價相比，這種人才測評對評定一個人是否勝任某項工作顯然更實際，也更科學。

     “人才測評”憑什麼讓人放心？

    人才測評披著“國外流行”的面紗在武漢走俏,面對這種測評方式，不少人剛一接觸還有點“丈二和尚摸不著頭腦”。有些大學生也認為：這種測試只不過是改頭換面的心理測試再加點專業知識的“雜醬”。簡單化的考試評價不了一個人，但一套測評同樣也反映不了一個人的全部，它最多只能反映個人某一方面的特質。只不過這種方式是舶來的“時鮮菜”，因此它更有市場罷了。

    武漢一家商業上市公司高層稱，近幾年來企業發展迅速的主要因素之一是公司在用人制度上已經打破傳統的“鐵飯碗”，採用業績考核與民意測試相結合為主要方法選拔人才；在聘用人才時主要引進些專業性人才，如物流、企業管理、財會、電腦等專業的學生，經過培訓後上崗。他表示，由於這種方法目前在企業還是很實用，所以公司還沒有將“人才測評”引用進來，但他相信很快就會採用的，因為企業的進一步發展需要更多的人才儲備。

    武漢科技大學人才測評中心主任程明介紹，人才測評，在歷史上最先是應用於戰爭中對軍官和士兵的選拔。二戰後，人才測評在企業管理中得到了迅猛的發展，被企業廣泛採用來招聘和選拔人員，成為現代企業人力資源開發的基礎性環節。據美國人力資源協會有關資料報道，發達國家約80%的企業通過人才測評選拔應聘者。

    在我國，目前大的外資企業一般都有自己的測評系統，而越來越多的企事業單位也將素質測評報告作為選拔人才的一項硬體。作為最先應用人才測評的地區之一，深圳市現已將人才測評報告作為大中型國有企業任用中高級管理人員的參考依據，在公務員考試、公選幹部中也引入綜合素質測評技術，減少了過去在錄用過程中的人為因素；在測評面前人人平等，能力先行。一些大型企業甚至在企業內聘有心理學專業人員專門負責人才測評工作，他們認為人才測評提高了人力利用效率，實際上就是節省了人力成本。國內其他地區，人才測評也受到越來越多的用人單位和求職者的重視和歡迎。

    有人預測，我國企業的人才經測評上崗將成為未來趨勢。加入WTO後，市場規範和規則的力量將在我國經濟領域逐漸顯現，人力資源領域同樣不會例外。從宏觀角度看，市場經濟正在改變過去的分配製度，一切資源，包括人力資源，主要通過市場來獲取。從微觀角度看，企業獲取人才，不再單純依賴主管部門的任命或調配，更多地需要通過市場途徑來選擇。他們在招聘員工時通常都要求應聘者提供素質測評報告，目的就是希望做到人盡其才。他們經總結發現，一些求聘者申請的崗位和個人素質測評報告中反映出的個性特點不符，即使錄用了，但在隨後的上崗培訓中往往還是被淘汰了，可見素質測評結果不容忽視。相信人才素質測評報告進入求職檔案會是一種趨勢。

    人才測評:究竟測評些什麼？

    　 　據武漢科技大學人才測評中心主任程明介紹，測評一般包括三項，一是人的一般認知能力測驗，反映個人智慧水準，二是社會成熟的水準測驗，對個人的事業成就有著重要影響的激勵或調節因素；三是行為風格的測驗，它影響個人適合做哪一類工作。做一次測評大約需要2—3小時，包括與測評師半小時的面談，二小時的問卷調查，以及測評師對問捲進行分析、總結，這需要等待一段時間（一個星期左右）。最後依據被測者的經歷與學歷、愛好等，將筆答的原始分轉化為一種標準分，即可給出一個可操作的、在現實中易行的職業指導方案。 如今職業問題的壓力對人們的影響越來越大，人才素質測評的出現無疑為人們科學地認識自身能力，選擇更適合自己的職業提供了一條捷徑。

    人才就是效益,這已成為企業管理者的經營理念。然而，如何科學、快捷地選拔人才，如何有效地激勵人才，仍是許多企業管理者的困惑。

    人才測評由於有科學的理論依據，有一定的可操作性，已成為西方企業選擇與考核人才的必備手段。隨著理論的深化及技術的更新，人才測評在管理中的價值日益突出。目前，隨著市場經濟的發展，人才測評進入我國企業已勢不可擋。

     一. 人才測評有助於全面了解人才。

    目前，企業識別人才，主要看學歷，看檔案。學歷僅能説明一個人具有某一學習經歷，或者説具有某一專業系統知識的可能性。然而，具體崗位對人才都有特定的素質要求，而這些都是學歷無法反映的。檔案是對人經歷的記載，但檔案中僅有著“遵守紀律”、“團結同志”、“具有創新能力”等評語，這些評語對於錄用人才、安置人才又過於籠統。新興的人才測評正好解決了上述問題。它可以對人才的能力、個性等給出一個完整的剖面圖，從而對人才進行全方位的評價。

    二.　人才測評有助於公平的選擇任用人才。

    以往，企業管理者選擇人才時，常常憑個人偏好，有很強的主觀性。個別管理人員甚至在選擇人才時 ，還存有私心，搞任人為親，拉幫結派，從而背離了公平原則與效益原則，削弱人才的積極性，從而影響企業的整體效益。採用人才測評選人任人，可以避免人才聘用、錄用、使用中的一刀切、平均主義、大鍋思想和各種主觀偏見，從而民主、公平、有效地錄用與安置人才。

    三.人才測評有助於人才使用中的因才施用。

    人才的差異和個性差異。企業使用人才，只有各具其得，各隨其志，才能人盡其才，才盡其用。反之，小才大用或此才彼用，則會危害企業運作，而大材小用，則會埋沒人才，浪費企業資源人才測評有利於企業者知才之長，知才之所，知才之志，從而將人才安置在最適應的崗位，發揮其最大作用。

    四.人才測評有助於人才資源的合理開發。

    對於人才資源來説，只使用而不開發，它是有限的，使用又開發，則是無限的。人才測評注重人智力、能力的測量，能夠在一定的深度評價人的智慧水準及其內在關係，反映出人才的功能與其實際崗位、擔負責任及其期望之間的距離，這就為每個人的培養目標的培訓計劃提供了科學依據，從而高效地開發現有人才資源。

    五.人才測評有助於高效地激勵人才。

    人才測評中一項重要內容是人才考核。運用科學的人才測評手段, 定期對人才進行考核，一方面可以給予公平的報酬與獎勵，從而從外部給予激勵。另一方面可以使人才隨時在縱向上了解自己在能力和個性方面的優勢的，從而自覺地接受組織培訓，加強自身的學習、培練和修養，以達到調整、提高的目標。

    總之，只要企業能夠科學地應用人才測評，就一定能感受到自身價值。

    對企業而言現代人才測評的作用在於：

    招聘： 應聘人員的基本素質評價； 應聘人員的崗位勝任力評價；

    崗位勝任力考察： 人才基本素質與發展潛能評價；人才的崗位勝任力評價；

    選拔與晉陞： 人才基本素質與發展潛能評價； 人才晉陞的選擇性排序；

    團隊分析： 人才個人與團隊的協調性分析； 團隊現狀診斷；

    培訓診斷與輔導： 人員基本素質評價；能力及心理認知狀況；培訓計劃建議；

    人力資源普查： 企業人力資源整體狀況評價；企業具有發展潛力的人才識別；

    對個人而言現代人才測評的作用在於：

    有利於個人擇業，現代人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪，從而便於更好地選擇職業。在日常生活中，許多人在選擇職業時熱衷於隨大流，結果往往是目標沒有達到，一事無成。理想的做法是，在考慮經濟因素的同時，更應該考慮到自己能力水準和興趣愛好，只有這樣，才能找到適合自己的職業，在社會中尋求到自己的位置。每個人對自己的認識經常是不全面的。現代人才測評可以使每個人認清自己的素質，知道自己的長處和短處，優勢和缺陷，從而在實踐中儘量揚長避短，更好地實現自我發展。與此同時，每個人還可以在必要的時候針對自己的缺陷，接受有關方面的培訓。

     人才測評:僅供參考

    在採訪中，記者注意到，儘管人才測評受到企業和個人的歡迎，但目前相當一部分企業選擇人才的法寶仍然是傳統的“學歷+工作經驗”，且非常依賴面試。他們往往對人才測評持懷疑態度，有些人認為它不過是心理測試的翻版。對此，人才測評專家也承認，人才測評的可信度在75%以上，並不是100%準確，例如對於人的深層道德品質等，它則無法真實測出。

    而當前市場上人才測評本身存在的問題似乎更讓他們擔心測評的準確性。首先是測評系統品質和數量問題不少。目前國內除了幾家有實力的測試機構研製開發了測評系統以外，更多的還是採用西方的“舶來品”，一些人才測評軟體只不過是將國外的測評軟體經過簡單的漢化處理就推向市場了。在缺乏針對中國人的“常規模型”和評價體系下，被測評人即使非常真實地參加了測評，但是測評結果沒有依據東方人特有的生活背景來解釋，而是採用西方的評價方法，其結果的準確性自然就差了。

    其次，不同的行業對員工的素質、能力的要求是不同的。在國外，企業在招聘員工時都把素質和能力的測評交給專門的測評公司去做，測評公司會根據企業的要求設計相應的測評系統，不同的行業絕不會雷同。而國內由於測評系統少，有些測評者千篇一律採用“智力測驗”方式進行測評，甚至出現了題目重復的情況，而心理測試的特點在於只要重復做過就基本無效了。這自然會影響測評的效果。　

    　 同時，人力測評的結果也往往因為測評的目的而有所區別，比如有幾個人同時競爭某一職位，在參加測評時，有的人就會有意識地往這個職位所需要的能力特徵上靠，沒有真實地反映自己的心理特徵，這時的測評結果其準確性當然也會有出入；但當他面對沒有明確應聘崗位的測試時，被測試人只想測試一下自己的真實能力，沒有任何顧慮，真實地袒露自己的心理特徵，此時所得到測評結果的可信度、有效程度和滿意程度都是較高的。一家商業銀行的人力資源經理介紹説，他們已經先後三次對員工做過素質測評，總的來説效果還是不錯的。測試具有科學性，比較準確地反映了測試者的綜合素質，對於招聘選拔人才有很重要的參考價值。但同時，他們也發現這種測試主要是針對人的基本素質，而人的“社會”素質不能完全反映出來，像道德、社會閱歷、實際工作經驗等，所以不能“唯測評論”，還要結合傳統的考察方法。

    　 武漢兩家人才測評中心的負責每人平均認為人才測評有著很廣闊的市場前景 。近幾十年來，西方出現了許多的專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評的技術運用於人力資源管理的各個領域中，並且實際上已經形成了一個産業。就美國來講，目前有2/3的大企業和1/3的小企業都採用人才測評，每年僅人才測評服務的直接收入已多達十幾億美元，如果包括與測評服務相關的諮詢和培訓費用，則多達100多億美元。

    而今，我國人才測評應用仍處在市場啟動階段，其顯著特徵表現在邊引進、邊吸收、邊研製、邊推廣。從數量和品質上看，國內人才測評軟體數量不多，品質不高。據了解，目前全國有數十種人才測評軟體，但真正在全國有影響的還不足10種，這與擁有15000種之多的美國等發達國家相比，無論在數量還是在品質上均還有很大差距；正因為如此，在中國企業之間，對於引進和應用測評還依然存在排斥和歡迎兩種截然不同的態度。　

    上個世紀90年代以來，隨著各地紛紛建立人才市場，人才交流的日益頻繁，企事業單位越來越認識到現代人才測評技術在員工錄用和培訓中的作用。目前，全國各級政府人事部門及其所屬人才交流服務中心是人才測評的主要推廣者和使用者，大多數省市自治區人才服務中心都開設了人才測評業務；需求的增加促進了各種測評研究和服務的機構不斷增多。在這些機構中有政府扶持辦的，也有民間社團組織辦的，還有個人私營性質的。從服務內容來看有專門從事人才測評服務的，也有以人才測評服務為基礎的管理諮詢公司。

    當然，人是這個世界上最複雜也是最難以評價的對象，不同時代、不同社會環境和不同的歷史文化背景，對人的影響是不一樣的。作為舶來品，任何一個人才測評軟體要在中國推廣和應用，就必順建立一整套適合中國人的測評軟體。對於應用企業來講，首先應明確人才測評的“參照物”作用；對於研究開發人才測評軟體的機構來説，將人才測評技術本土化是關鍵所在。

     建立現代人才測評方法

    隨著市場經濟體制的建立，現代人才測評方法得以廣泛應用。實踐證明，現代人才測評方法是選用高素質人才的科學方法，它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實際操作檢驗、著作發明審查、業績考核等一系列方式來衡量，評價人的思想品德、知識、能力、專業水準、身心素質的手段和方法。與傳統的人才選用方法相比，有著鮮明的差異。

    湖北省人才評價中心的朱世榮處長説，我國傳統選人方法，是計劃經濟體制的産物，在指導思想上重政治、重思想、重資歷。現代人才測評方法，其指導思想是重視素質、能力和業績的考查。著重考查人的實際領導與管理能力，實際工作業績與經驗，心理潛能，職業傾向素質等。這些因素是反映一個人整體素質的主要指標，是鑒別人才優劣的主要標誌。

    現代人才測評方法，採用定性與定量相結合的方法，具體方法的操作程式、內容、技術、步驟、條件、規則等是規範化、標準化的，克服了主觀隨意性。現代人才測評方法，特別注重考查人的綜合素質、能力、實際工作經驗、職業傾向素質。考查理解性、應用性題目多，邏輯推理題目多，注重考查運用知識、理論分析問題與解決問題的能力，重點考查其創新意識和創新能力。職業傾向素質包括職業能力傾向素質和職業個性傾向素質。通過結構化面試、演講、答辯、創造力測驗、情景模擬、無領導小組討論等方法，對其綜合管理能力傾向素質進行測評。

    他説，就我國目前來看，現代人才測評方法並未廣泛應用，更沒有在各個行業建立一種現代人才測評制度，沒有被各級政府作為幹部與人事制度改革的重要內容。這應引起各級黨委和政府的高度重視，僅僅靠有關專家和人才測評中心的力量是遠遠不夠的，也不可能解決根本問題。如何建立現代人才測評方法呢？朱世榮認為有三點是必須做到的。

    首先，各級黨政部門及其領導一定樹立現代人才觀念。選拔任用高素質人才必須運用現代人才測評方法，這是幹部與人事制度改革的關鍵性舉措，也是一項重要內容，是各個行業各個領域人事管理工作的核心，它對其人才培養和選用、人才開發、經濟振興等都起著指導作用和動力作用。要適應市場經濟體制需要，迎接21世紀知識經濟的挑戰，必須轉變傳統人才觀念，採用現代人才測評的科學方法。

    其次，建立人才測評中心和現代人才測評制度。國家和各省、市都應建立人才測評中心（或叫測評基地）。在人才測評中心，組建一支以測評專家為主體的專門化人才測評隊伍。要經過訓練考核，凡合格者發給人才測評資格證書。人才測評中心及測評隊伍受同級組織部門或人事部門領導，但必須獨立行使具體測評的權利和義務，其權利與義務有明文規定，具有法律效應。同級組織部門和人事部門要尊重其測評結果，採納其人才測評與選用的意見。

    選用各個行業各種類型的人才，要結合其行業情況及專業特點，規範必要的測評內容、技術、方法、程式等，要經過反覆研究、實踐驗證，努力做到規範化、標準化、統一化，以形成較完善的現代人才測評制度。

    另外，在建立現代人才測評制度的同時，還要建立健全實施人才測評制度的機制。各用人單位在考核和選用人才前，由組織部門或人事部門組建由領導人員、專家人員（必須從人才測評中心聘請）、職工代表三結合的人才選用委員會。領導者要發揮組織、指揮與管理的作用；人才測評的內容、技術、程式由專家測評人員親自主持與操作，嚴格把關，發揮專家人員的主導作用，以保證測評結果的客觀性、精密性；職工代表積極參與，發揮監督作用，及時反饋職工群眾的意見。最後將測評結果、業績考核、民意考查意見等全部材料交給三結合的人才選用委員會討論，作出選用決策。

    新華社2002年08月12日