“我再也不用上書了！”

    潘金雲當中國人力資源開發研究會常務副會長時間並不長，但他為使人力資源的重要性在國家政策中能夠得到體現，已經奔走呼籲了十多年。

    一些部委的領導每次見到他都要問一句：老潘，有沒有什麼實質性進展？

    11月5日，在中國人民大學人力資源開發與管理高級論壇上，潘金雲如釋重負：“我再也不用為人力資源開發上書了！”

    1988年，在國家計委工作的潘金雲，在國際勞工組織幫助下，召開了中國首屆人力資源開發年會。會後，他將與會者論文編成國內第一部人力資源論文集，並提出：中國第一資源是人力資源，應將人力資源開發作為基本國策。然而，沒有一家出版社敢出這本書，理由是：“觀點與當前普遍認識不符，可能引發政治後果。”此後，他幾次向國家有關部門提出上述觀點，均無回音。

    今年3月，在九屆全國人大四次會議上，潘金雲再次遞交要求將人力資源開發作為基本國策的提案。這一次，中央有關部門鄭重答覆：你的提案得到高度重視。中央雖未正式使用基本國策的提法，但實際上已明確人力資源開發在國家發展中的戰略地位。

    人力資源正在不斷升值———潘金雲只是眾多先知先覺者中的一個。

    王莉娟在《人力資源開發與管理》雜誌任編輯。近年來，她明顯感覺該雜誌在社會上的影響越來越大。今年，該雜誌舉辦首屆人力資源開發與管理論文大賽，參賽者多達300余人，分別來自企業、高校、政府等各行各業。

    朱勇國是首都經貿大學勞動經濟學院人力資源管理系主任。去年以來，40多家國企老總請他為企業做人事制度改革方案，其中包括中國運載火箭技術研究室總體部、中國空間技術研究室總體部等軍工企業。

    曾湘泉是中國人民大學勞動人事學院院長。以前，他應邀到各地大學講人力資源管理課，聽眾是清一色的老師、學生，見不著企業家———他們只願意聽金融和投資類的課。但最近他到中山大學講課，不少國企和民企老總專門趕來，課後還圍著他感嘆“吃了一頓好快餐”。

    1996年，中國人民大學勞動人事學院首次招收人力資源管理專業學生。曾院長到北京中山公園做高考諮詢，許多家長問：人力資源管理是幹什麼的？是不是搞計劃生育的？一位副校長隨後對曾湘泉説：“你們和國際接軌，把‘人事管理’改為‘人力資源管理’，是不是太超前了？”

    如今，中國近60所高校開辦了人力資源管理專業。

    市場提升人力資源價值

    “是市場經濟改革的不斷深入，撕開了傳統人事制度改革的口子，提升了人力資源的價值。”曾湘泉這樣分析人力資源變得重要起來的原因。

    他解釋説，在傳統計劃經濟條件下，從生産資料、消費資料、資金到勞動力，都由計劃配置。其理論依據，一是經濟活動資訊能完全被計劃當局收集到，且能夠加以處理；二是人們能夠自動完成計劃當局指派的工作任務，即不承認存在人的工作動力機制問題，結果造成對人的能動性和創造性的漠視。

    他認為，在市場經濟條件下，利益主體多元化，勞動關係表現為組織與員工的契約關係，組織和個人的風險和責任完全由各自承擔。由此引發組織之間的競爭機制，要在競爭環境中生存發展，就必須重視人力資源開發；在契約關係下，員工激勵問題也十分重要。如何吸納、維繫和鼓勵優秀人才，成為組織的戰略任務。

    對此，首鋼團委書記王傳雪深有感觸。為適應入世後市場競爭需要，首鋼已做出向高科技産業和服務業轉型的戰略決策。這一任務，須由大量具有全新知識結構的人才擔負。然而，首鋼9萬青年中，50％的青年仍是“鋼鐵知識結構”，不能適應公司長遠發展需要。

    為此，首鋼人事部、團委聯合下發《首鋼青年新世紀成才計劃》，以營造青年勤奮學習、崗位成才氛圍，培養適應現代科技發展要求的合格青年人才。計劃明確提出，到2005年，實現100％管理崗位青年熟練操作電腦，100％青工至少參與一項創新、創效項目，100％青年技術人員掌握一門外語等10個目標。

    正如曾湘泉所説：“改革開放後，中國企業要經歷三個階段。一是物質短缺階段，這時供應處長最重要，因為他能跑來材料。二是資本短缺階段，財務處長最重要，因為他跑銀行。現在，企業已進入人力資本短缺階段，這時人力資源部部長應該最重要，因為他除了繼續承擔傳統的招聘、甄選、薪酬和培訓任務，還要支援組織變革和品質改進計劃，參與組織經營管理全過程乃至戰略決策。”

    國務院發展研究中心“加入WTO過渡總體戰略和政策研究”課題組最近完成的一份報告認為，我國加入WTO初期，就業矛盾有可能加劇，重要的一個方面就是人才資源短缺矛盾將進一步加劇。國內外企業對高素質勞動力特別是專門人才的爭奪將更加激烈。

    美國一位人力資源專家在《美國人力資本發展趨勢及最新動態》的研究報告中指出，人力資源管理已成為美國企業發展的核心。企業人力資源部對企業戰略決策的影響，已由過去的15％升至25％；勞動力管理職能由25％升至50％；人事行政事務職能則由60％降至25％。

    企業：人事制度不改，死路一條

    目前，國內意識到人力資源重要性的企業，還只是少數。雖然一些企業設置了各種CEO、人力資源總監，但不少是換湯不換藥，沒有從根本上實現向人才開發的轉變。

    曾湘泉指出，很多國企老總根本不知道人力資源管理是怎麼回事，人力資源管理者被當做帶有一定級別的行政幹部。不少民營企業是家族化管理，太太當財務處長，小舅子當人事處長，也面臨走管理職業化道路的問題。“他們不知道管理的本質是人力資源管理，通過提升人員素質、創造團隊精神、設計組織架構和激勵機制等，讓別人做自己想做的事。”

    李斌剛剛離開北京一家國有企業，在一家外資企業人力資源部工作。曾在該企業人事處工作兩年的李斌回憶説：“我最大的感覺就是企業進人太隨意，是拍腦袋拍出來的。每年11月，人事處向各分公司及下屬單位發下一年度人員招聘需求計劃。分公司經理、廠長開開會，問需要幾個人，然後湊齊數。最荒唐的是，有一次，整個公司匯總起來，需碩士生兩人、本科生40人，我到總裁辦公會議上批准。總裁説，這麼大企業，怎麼才招這麼點人？不行！碩士生至少要10個、本科生至少要60個。我不知該怎麼辦———各分公司要的人數都在這，多餘的人，沒地方安排。後來只好拿來需求人員計劃統計表，在這個公司上加兩個、那個公司上加三個。”

    在人們腦海裏，人事管理是一種萬金油式的工作，似乎什麼人都可以幹。李斌談起自己過去工作時説，下屬單位報人員計劃時，崗位描述和要求都不清楚。招一個人到底要去哪、做什麼事情，沒有明確定位，導致招聘無序，專業對口就大致可以了，只不過再多問一下老家在哪兒，對人的素質和技能了解非常膚淺，沒有一套科學方法來衡量。簡歷拿回來後，先把領導打過招呼的人選出來，剩下的簡歷就像翻書一樣，將製造粗糙的、和公司需求專業相距較遠的簡歷篩選出去，剩下的就送給各部門負責人，由他們決定誰參加面試。他們效率特別低，一般兩三個星期都沒回音。面試也完全是走過場。

    “我1999年、2000年招進130多名學生，30％是關係戶。由於上述原因，企業人員流失十分嚴重。1998年以來，該企業每年流失者都超過100人。”

    令李斌感到傷感的是，這種狀況並未引起企業高層人士對人力資源建設的重視。相反，該企業利用國有企業留京指標多的優勢，從中獲利：該企業每年都要與新分來的大學生簽訂長達6年的勞動合同，違約者一律要交兩萬元違約金才放行。李斌曾寫過一份該企業人力資源狀況分析報告，企業黨委書記看完後輕蔑地説：“學生氣太重！”

    李斌説，到新的外資公司後，觀念大變，感受到人力資源管理的職業化，對人的評價和管理已經從單純備檔、招人、提拔等，轉變為提升素質、創造團隊精神、設計組織架構等。

    對此，曾湘泉評價：“傳統人事部門是以管人的政工部門出現，人事部門不做‘人’的事；現代人力資源制度是經營人，把合適的人放在合適的崗位上。面對日益激烈的市場競爭，企業高層不轉變人事觀念並果斷改革，招不來人、用不好人、留不住人，就只有走向死亡。”

    新聞連結

    今年5月，北京舉辦了亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議，隨後又舉行了大型人力資源論壇。10月，在上海召開的亞太經合組織第九次領導人非正式會議上，“加強人力資源建設”成為本次APEC會議期間最熱門話題之一。中國提出的關於人力資源建設的《北京倡議》，是一項重大成果。江澤民主席在宣讀《領導人宣言》時指出，加強人力資源能力建設，既是長遠的考慮，又是現實的需要。人力資源開發已成為亞太經合組織合作的核心內容之一，是各成員共識最廣泛、合作基礎最好的領域，“我們應把這個戰略選擇變成具體的戰略行動，穩步推進，務求實效”。再過一天，2001年人力資源開發與管理高級論壇將在上海召開，論壇主題是：“入世後，如何應對激烈的人才戰爭”。

    《中國青年報》 2001年11月13日