“我再也不用上書了!”
潘金雲當中國人力資源開發研究會常務副會長時間並不長,但他為使人力資源的重要性在國家政策中能夠得到體現,已經奔走呼籲了十多年。
一些部委的領導每次見到他都要問一句:老潘,有沒有什麼實質性進展?
11月5日,在中國人民大學人力資源開發與管理高級論壇上,潘金雲如釋重負:“我再也不用為人力資源開發上書了!”
1988年,在國家計委工作的潘金雲,在國際勞工組織幫助下,召開了中國首屆人力資源開發年會。會後,他將與會者論文編成國內第一部人力資源論文集,並提出:中國第一資源是人力資源,應將人力資源開發作為基本國策。然而,沒有一家出版社敢出這本書,理由是:“觀點與當前普遍認識不符,可能引發政治後果。”此後,他幾次向國家有關部門提出上述觀點,均無回音。
今年3月,在九屆全國人大四次會議上,潘金雲再次遞交要求將人力資源開發作為基本國策的提案。這一次,中央有關部門鄭重答覆:你的提案得到高度重視。中央雖未正式使用基本國策的提法,但實際上已明確人力資源開發在國家發展中的戰略地位。
人力資源正在不斷升值———潘金雲只是眾多先知先覺者中的一個。
王莉娟在《人力資源開發與管理》雜誌任編輯。近年來,她明顯感覺該雜誌在社會上的影響越來越大。今年,該雜誌舉辦首屆人力資源開發與管理論文大賽,參賽者多達300余人,分別來自企業、高校、政府等各行各業。
朱勇國是首都經貿大學勞動經濟學院人力資源管理系主任。去年以來,40多家國企老總請他為企業做人事制度改革方案,其中包括中國運載火箭技術研究室總體部、中國空間技術研究室總體部等軍工企業。
曾湘泉是中國人民大學勞動人事學院院長。以前,他應邀到各地大學講人力資源管理課,聽眾是清一色的老師、學生,見不著企業家———他們只願意聽金融和投資類的課。但最近他到中山大學講課,不少國企和民企老總專門趕來,課後還圍著他感嘆“吃了一頓好快餐”。
1996年,中國人民大學勞動人事學院首次招收人力資源管理專業學生。曾院長到北京中山公園做高考諮詢,許多家長問:人力資源管理是幹什麼的?是不是搞計劃生育的?一位副校長隨後對曾湘泉説:“你們和國際接軌,把‘人事管理’改為‘人力資源管理’,是不是太超前了?”
如今,中國近60所高校開辦了人力資源管理專業。
市場提升人力資源價值
“是市場經濟改革的不斷深入,撕開了傳統人事制度改革的口子,提升了人力資源的價值。”曾湘泉這樣分析人力資源變得重要起來的原因。
他解釋説,在傳統計劃經濟條件下,從生産資料、消費資料、資金到勞動力,都由計劃配置。其理論依據,一是經濟活動資訊能完全被計劃當局收集到,且能夠加以處理;二是人們能夠自動完成計劃當局指派的工作任務,即不承認存在人的工作動力機制問題,結果造成對人的能動性和創造性的漠視。
他認為,在市場經濟條件下,利益主體多元化,勞動關係表現為組織與員工的契約關係,組織和個人的風險和責任完全由各自承擔。由此引發組織之間的競爭機制,要在競爭環境中生存發展,就必須重視人力資源開發;在契約關係下,員工激勵問題也十分重要。如何吸納、維繫和鼓勵優秀人才,成為組織的戰略任務。
對此,首鋼團委書記王傳雪深有感觸。為適應入世後市場競爭需要,首鋼已做出向高科技産業和服務業轉型的戰略決策。這一任務,須由大量具有全新知識結構的人才擔負。然而,首鋼9萬青年中,50%的青年仍是“鋼鐵知識結構”,不能適應公司長遠發展需要。
為此,首鋼人事部、團委聯合下發《首鋼青年新世紀成才計劃》,以營造青年勤奮學習、崗位成才氛圍,培養適應現代科技發展要求的合格青年人才。計劃明確提出,到2005年,實現100%管理崗位青年熟練操作電腦,100%青工至少參與一項創新、創效項目,100%青年技術人員掌握一門外語等10個目標。
正如曾湘泉所説:“改革開放後,中國企業要經歷三個階段。一是物質短缺階段,這時供應處長最重要,因為他能跑來材料。二是資本短缺階段,財務處長最重要,因為他跑銀行。現在,企業已進入人力資本短缺階段,這時人力資源部部長應該最重要,因為他除了繼續承擔傳統的招聘、甄選、薪酬和培訓任務,還要支援組織變革和品質改進計劃,參與組織經營管理全過程乃至戰略決策。”
國務院發展研究中心“加入WTO過渡總體戰略和政策研究”課題組最近完成的一份報告認為,我國加入WTO初期,就業矛盾有可能加劇,重要的一個方面就是人才資源短缺矛盾將進一步加劇。國內外企業對高素質勞動力特別是專門人才的爭奪將更加激烈。
美國一位人力資源專家在《美國人力資本發展趨勢及最新動態》的研究報告中指出,人力資源管理已成為美國企業發展的核心。企業人力資源部對企業戰略決策的影響,已由過去的15%升至25%;勞動力管理職能由25%升至50%;人事行政事務職能則由60%降至25%。
企業:人事制度不改,死路一條
目前,國內意識到人力資源重要性的企業,還只是少數。雖然一些企業設置了各種CEO、人力資源總監,但不少是換湯不換藥,沒有從根本上實現向人才開發的轉變。
曾湘泉指出,很多國企老總根本不知道人力資源管理是怎麼回事,人力資源管理者被當做帶有一定級別的行政幹部。不少民營企業是家族化管理,太太當財務處長,小舅子當人事處長,也面臨走管理職業化道路的問題。“他們不知道管理的本質是人力資源管理,通過提升人員素質、創造團隊精神、設計組織架構和激勵機制等,讓別人做自己想做的事。”
李斌剛剛離開北京一家國有企業,在一家外資企業人力資源部工作。曾在該企業人事處工作兩年的李斌回憶説:“我最大的感覺就是企業進人太隨意,是拍腦袋拍出來的。每年11月,人事處向各分公司及下屬單位發下一年度人員招聘需求計劃。分公司經理、廠長開開會,問需要幾個人,然後湊齊數。最荒唐的是,有一次,整個公司匯總起來,需碩士生兩人、本科生40人,我到總裁辦公會議上批准。總裁説,這麼大企業,怎麼才招這麼點人?不行!碩士生至少要10個、本科生至少要60個。我不知該怎麼辦———各分公司要的人數都在這,多餘的人,沒地方安排。後來只好拿來需求人員計劃統計表,在這個公司上加兩個、那個公司上加三個。”
在人們腦海裏,人事管理是一種萬金油式的工作,似乎什麼人都可以幹。李斌談起自己過去工作時説,下屬單位報人員計劃時,崗位描述和要求都不清楚。招一個人到底要去哪、做什麼事情,沒有明確定位,導致招聘無序,專業對口就大致可以了,只不過再多問一下老家在哪兒,對人的素質和技能了解非常膚淺,沒有一套科學方法來衡量。簡歷拿回來後,先把領導打過招呼的人選出來,剩下的簡歷就像翻書一樣,將製造粗糙的、和公司需求專業相距較遠的簡歷篩選出去,剩下的就送給各部門負責人,由他們決定誰參加面試。他們效率特別低,一般兩三個星期都沒回音。面試也完全是走過場。
“我1999年、2000年招進130多名學生,30%是關係戶。由於上述原因,企業人員流失十分嚴重。1998年以來,該企業每年流失者都超過100人。”
令李斌感到傷感的是,這種狀況並未引起企業高層人士對人力資源建設的重視。相反,該企業利用國有企業留京指標多的優勢,從中獲利:該企業每年都要與新分來的大學生簽訂長達6年的勞動合同,違約者一律要交兩萬元違約金才放行。李斌曾寫過一份該企業人力資源狀況分析報告,企業黨委書記看完後輕蔑地説:“學生氣太重!”
李斌説,到新的外資公司後,觀念大變,感受到人力資源管理的職業化,對人的評價和管理已經從單純備檔、招人、提拔等,轉變為提升素質、創造團隊精神、設計組織架構等。
對此,曾湘泉評價:“傳統人事部門是以管人的政工部門出現,人事部門不做‘人’的事;現代人力資源制度是經營人,把合適的人放在合適的崗位上。面對日益激烈的市場競爭,企業高層不轉變人事觀念並果斷改革,招不來人、用不好人、留不住人,就只有走向死亡。”
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今年5月,北京舉辦了亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議,隨後又舉行了大型人力資源論壇。10月,在上海召開的亞太經合組織第九次領導人非正式會議上,“加強人力資源建設”成為本次APEC會議期間最熱門話題之一。中國提出的關於人力資源建設的《北京倡議》,是一項重大成果。江澤民主席在宣讀《領導人宣言》時指出,加強人力資源能力建設,既是長遠的考慮,又是現實的需要。人力資源開發已成為亞太經合組織合作的核心內容之一,是各成員共識最廣泛、合作基礎最好的領域,“我們應把這個戰略選擇變成具體的戰略行動,穩步推進,務求實效”。再過一天,2001年人力資源開發與管理高級論壇將在上海召開,論壇主題是:“入世後,如何應對激烈的人才戰爭”。
《中國青年報》 2001年11月13日