“別再把人分成三六九等，我們反對白領藍領的提法。”在許多專家中，徐恒熹的反應最強烈。

    徐恒熹是勞動科學研究所企業人力資源管理研究室主任。他和他的研究室不僅做學問，還給中國移動、聯通等許多大型國企做過人力資源方案。他稱自己是“應用型”的研究員。

    在人們的傳統觀念中，藍領就意味著你這輩子是個幹粗活、重活的工人，是個薪酬待遇很低的普通人，是個永遠也不能被稱為人才的人。

    但是現在很多生産崗位的設備在發生變化，技術含量在不斷增加。就拿一些製造業來説，傳統的車床、刨床、銑床，是個簡單的操作，以前操作人員只要培訓幾天就可以上崗。可如今不同了，三床合一。原來的手工活兒，現在變成了液晶顯示、數位控制。操作人員要求具有大學本科，甚至碩士以上學歷。

    “這些本科生算白領還是藍領？”徐恒熹説，如果按以往的分類標準，這些在生産一線的高才生也應該算藍領。而在傳統的分類中，大學生都應該算幹部、白領。

    目前，還有人把IT業的軟體編程人員稱做“金領”。

    徐恒熹認為：“按領子的顏色把人分成三六九等，事實上是對人的一種控制和禁錮。”這種分法已經嚴重制約了現代企業制度的建立和完善。

    人已經不再是一個企業或組織的工具。在一些發達國家，人們在20世紀60年代就轉變了他們的觀念。研究結果表明，當人們互相尊重、溝通時，他們能創造出高於預期的工作成果。

    從那時起，“勞動力資源”這個詞逐漸被“人力資源”所取代。因為人們尤其是企業認識到，勞動者不僅僅是個勞動工具，更是有感情可激勵、有潛力可挖掘的人。

    中國在這方面之所以滯後，除了經濟因素之外，主要是人們的觀念和管理體制。“大專及大專以上學歷的就是人才。”徐恒熹覺著這種分法很可笑，但這的確是國家權威機構的分法。“他們忘了人是可激勵的、可變的。”他説。

    這種人才劃分法，具體到某一個企業，其弊端就很明顯。剛畢業的大學生，不管他能力如何，不管他在哪個崗位工作，都有著一個特殊的身份———幹部。

    而剛畢業的技校生卻完全不同，無論你的能力如何，只能是個工人。這意味著給你的發展空間非常小，這輩子幾乎不可能進入企業的管理層———那是幹部們的工作。

    這種身份限制使他們看不到希望，得不到實惠。於是，年輕人不願考技校當工人。當工人後也不安心學技術，甚至不思進取。最終形成一個制約我國經濟發展的惡性迴圈圈。

    “好在激烈的市場競爭已經使一些企業的決策者認識到了問題的嚴重。”徐恒熹給急切地請他們做人力資源設計的企業寫出兩個字母———“Y”和“H”，讓企業任選其一。

    徐恒熹把企業員工分成技術類和經營管理類，“而不是白的藍的”。

    如果企業選擇了“Y”，那就是所有的員工都要從企業生産經營的最基層幹起，逐步根據每個人的興趣和特長，分別把他們安排到技術或經營管理崗位。“Y”的兩個角就代表兩類員工的發展方向。

    “H”型與“Y”型不同之處在於，一開始就把員工分成技術人員和經營管理人員，只是兩類員工的崗位可以互通。

    “無論是Y的兩個角，還是H的兩豎，都是平等的，對企業發展同樣重要。”徐恒熹強調，“更重要的是給每個員工打通了發展的通道。”

    《中國青年報》 2001年12月17日