縣級醫院改革：打鐵還需自身硬

發佈時間： 2014-12-15 09:57:02   |  來源： 健康報   |  責任編輯： 許晴晴

　　用好考核的指揮棒

　　熙熙攘攘的客商從四面八方涌進義烏市，給這座城市帶來了繁榮的小商品貿易。繁華之前的義烏市，也有日子緊巴巴的時候。“以前，義烏市的小商販走街串巷，用糖、草紙等物品，換取居民家中的雞毛等廢品以獲取微利。”丁國強説，這就是“雞毛換糖”，也是縣級公立醫院轉型升級必然要經歷的階段。

　　縣級醫院的家底普遍不厚，這反映在人才隊伍結構上尤為明顯。據介紹，義烏市中心醫院在編人員有1277名，其中博士5人、碩士75人。“這點人才隊伍底子，跟大城市的三甲醫院相比，確實是小巫見大巫。”丁國強説，要在這種一小群高端人才帶領一大群“土八路”的情況下實現縣級醫院的崛起，必須靠醫院挖掘自身潛能、注重人才培養、打造重點學科，通過點滴積累，從量變走向質變。

　　丁國強介紹，該院制定了高級衛技人員“5G+X”(5G為目標管理、技能管理、科教管理、帶徒管理、醫德管理，X為綜合創新管理)管理辦法，用計分的方式引導高級衛技人員不斷提高醫療業務、學術水準和創新能力。

　　“‘5G+X’實行百分制，目標管理、技能管理、帶徒管理、綜合創新管理共60分，科教管理30分，醫德管理10分。”丁國強説，每個管理項目又細分為很多小項，每個小項對應一定的分值，比如在職學習計5分，獲得一個國家級課題立項計5分，獲得國家級獎項一等獎計15分，年終累積得分進行考核。“考核結果與中層幹部聘任、高級職稱晉陞、高級職稱聘任、評先評優、破格提拔等掛鉤，同時作為獎勵基金髮放的主要依據。”

　　丁國強説，這個計分制度著重針對高級職稱人員中存在的較為普遍的三大問題：居高無謂的態度、再學習難的態度、惰于創新的態度。通過計分的引導作用，使全院醫務人員注重學科建設，注重傳幫帶和人才儲備，推動醫院整體水準的發展。