■以案釋法
教育部政策法規司 中國教育報刊社合辦
案件回顧
丁某2014年應聘至某市某中學，簽訂了期限為2014年9月1日至2019年8月31日的《事業單位聘用合同書》，崗位性質為專業技術崗，自此成為該校編制內教師。2016年末開始，因該校改革調整、招生計劃減少，造成任課教師超編。2017年7月，經學校行政會議決定，將丁某調整至教務處任教務員。丁某因不同意崗位調整，在與學校協商無果後，自2017年7月至2019年6月間未到校工作。其間，學校仍按月向丁某發放工資。2019年6月，學校向丁某送達《聘用合同到期不再續簽的通知》，因丁某未到校工作近兩年，決定不再續簽合同。2019年7月，丁某向某區教育委員會提出申訴，稱該中學違反規定，安排其在家待崗，不與其簽訂聘用合同，侵犯了自身的合法權益，要求責令學校繼續與其簽訂聘用合同。某區教育委員會經審查，告知丁某應通過人事爭議仲裁解決。經仲裁，丁某訴求未得到支援。
專家釋法 王艷霞 北京市教育委員會
教師是立教之本、興教之源，學校理應對教師關心關愛，依法保障教師合法權益。但是，學校也不能為了和諧穩定，縱容個別教師的不當行為。本案中，丁某因不滿學校對其作出的崗位調整，長達兩年未到校工作、未參加學校教育教學活動。此種情況下，學校依然向丁某發放工資的行為，突破了規章制度的邊界，也是對其他教師的不公。實踐中，如何做到既嚴格執行教師管理相關規章制度，又不讓教師感覺到冰冷生硬，是學校管理的藝術所在。
第一，學校應做好教師管理。根據《中華人民共和國教育法》第二十九條規定，學校依法享有聘任教師及其他職工、實施獎勵或者處分的權利。《事業單位人事管理條例》第六條規定，事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。《事業單位崗位設置管理試行辦法》第七條規定，事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。學校與所聘用人員簽訂的聘用合同，是雙方協商一致的結果。學校可以在簽訂聘用合同時，對教師開展入職教育，對工作職責、工作紀律特別是工作崗位調整等有關合同變更與解除事項作出明確約定。在簽訂聘用合同後，學校可以根據工作實際和管理需要，與教師簽訂崗位協議，細化崗位職責、明確工作目標等內容，並作為年度考核的依據。某市事業單位聘用合同制試行辦法第二十八條規定，聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協定或受聘人員不服從另行安排工作的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員。教師應當根據學校規章制度和聘用合同約定，履行崗位職責。工作崗位發生調整的，應當服從學校工作安排，否則學校有權按規定解除聘用合同。
第二，學校管理要堅持原則。學校管理教師過程中，要做到尊重教師，讓教師安心從教、熱心從教。管理可以人性化，但不能沒有原則。《事業單位人事管理條例》第十五條規定，事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者一年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。本案中，某中學因客觀原因，招生計劃減少，需要調整部分教師崗位。其中，丁某在崗位調整之後，在未提供病假、事假證明等合理理由的情況下，長達兩年未到崗工作，學校本可以按照規定單方面解除聘用合同。但學校不僅未對丁某按曠工進行處理，還按月向丁某發放工資。雖然學校表示，是想利用聘用合同到期自然終止的方式，解決丁某不服從崗位安排、未到崗工作的問題，此舉也能體現學校對教師的關心關愛，但實質上，這一定程度上體現出學校管理過軟、怕麻煩、思維方式單一等問題，沒有充分運用法治思維和法治方式解決學校管理中存在的困難和問題。
本案中，該學校在丁某一年未到校工作的情況下，仍將其2017—2018學年的考核定為合格，理由是為了不影響其日後再次擇業。對於學校的好心，丁某在申訴中卻提出疑問。根據某市事業單位工作人員考核暫行辦法規定，年度考核應以平時考核為基礎，側重考核工作人員完成年度工作目標任務等情況。考核年度內病、事假累計六個月（含）以上的人員，不參加考核，不確定考核等次。按照上述規定，丁某本不能參加考核，但學校仍給予其合格，説明學校未嚴格落實考核規定，突破了管理原則。
第三，學校管理要保障教師民主參與。教師法第七條規定，教師享有對學校教育教學、管理工作和教育行政部門的工作提出意見和建議，通過教職工代表大會或者其他形式，參與學校的民主管理的權利。《學校教職工代表大會規定》（教育部令第32號）第七條規定，教職工代表大會的職權包括討論通過學校提出的與教職工利益直接相關的福利、校內分配實施方案以及相應的教職工聘任、考核、獎懲辦法。學校管理過程中，要尊重和保障教師的參與權、知情權、監督權。在制定涉及教職工利益的規章制度過程中，要注重教職工的參與，充分徵求教職工的意見。規章制度制定後，要在校內公示宣傳，使教職工知曉。在學校日常運作中使用制度，讓教師體會到，制度不是寫在紙上的、與自己無關的，而是自己行為的邊界、權利的保護，讓教師對於自己的行為有合理預期。
本案中，學校表示兩年間多次給丁某打電話協商崗位事情，並向其解釋相關規章制度。但丁某對此並不認可，表示學校只跟自己發過一次短信，也並未收到學校的相關解釋。實踐中，學校可在聘用合同中對合同的變更與解除等作出明確約定的同時，通過教職工代表大會等教師民主參與的方式，就教師崗位變更調整的程式、辦法等作出規定，確保教師崗位調整、合同變更與解除合法合規。
第四，要依法依規處理教師申訴。教師法第三十九條規定，教師對學校或者其他教育機構侵犯其合法權益的，或者對學校或者其他教育機構作出的處理不服的，可以向教育行政部門提出申訴，教育行政部門應當在接到申訴的30日內，作出處理。教師申訴是為了保障教師合法權益而專門規定的一項救濟制度。隨著法律法規的不斷健全，基於學校與教師之間的聘用關係或者合同關係，根據學校侵害行為的不同，適用的法律規定也日趨明確。按照教師法第七條、第八條、第三十九條第一款和某市教師申訴辦法規定，教育行政部門受理的教師申訴範圍，應為學校在對教師進行聘任或管理過程中，教師不服學校考核、處分、獎勵、工資福利等作出的處理決定，或學校實施的行為侵犯教師依據教師法所規定的享有的合法權益而提出的申訴。對於法律法規規定由其他行政部門主管或應通過其他法律途徑解決的事項，不應由教育行政部門按照教師申訴程式處理。例如，《事業單位人事管理條例》第三十七條規定，事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。本案中，丁某反映的合同續簽問題，應通過人事爭議仲裁解決，學校不與其簽訂崗位協議書、待崗問題可以通過教師申訴來處理。實踐中，學校在對教師進行初任培訓時，應當包括教師權利保護相關法律法規的內容，讓教師遇到問題能通過合法合理的途徑解決。
學校是教師的家園，學校管理有溫度，成員行為有邊界，學校才能穩定發展。教師既要依法行使權利，也要遵守學校的規章制度；學校既要關心關愛教師，也要依法依規進行管理。要以法治思維和法治方式實施管理，提高治理能力和水準，營造良好的學校發展環境。
《中國教育報》2022年04月13日第5版
