又到了大學生就業高峰期，尤其讓大學生惴惴不安的多是簡歷篩選關：懷著熱情投出的簡歷，很多可能石沉大海。簡歷被篩選是大學生就業的第一關，而學歷可能是篩選的關鍵一環。日前，人社部發佈通知，提出事業單位公開招聘不得將畢業院校、國（境）外學習經歷、學習方式作為限制條件。然而，無論是考研還是就業，在人才篩選過程中，學歷起到了很大的作用，而“第一學歷”又是很多企事業單位和負責招聘人員內心的“潛標準”。
前不久，北大一位教授因第一學歷被本科生“質疑”上了熱搜。教育部也在其官網留言答覆中進一步澄清，“學歷”通常指的是最高或最後學歷，相關政策及文件中沒有使用“第一學歷”概念。
所謂“第一學歷”並不是一個具有政策屬性的概念，從本質上説，它只是“唯學歷”的一個分支表現。但在實際生活中，對“第一學歷”的格外重視並不鮮見。比如一些企業面對海量簡歷，將學歷和所謂的“第一學歷”作為評價人才的標準，可以快速篩選簡歷，降低篩選的成本、提升效率，而在這個過程中，有些人就會被“誤傷”。
“唯第一學歷”，類似于過分強調“原生家庭”的影響。一方面否定了個人持續不斷的努力，不利於人的長遠發展；另一方面容易造成優秀人才被埋沒、整個社會的學習風氣止步不前的問題。不僅如此，由於每個人成功的階段不一樣，某一階段的成功可以代表一時但不能代表一世；有些人才需要在學習摸索和時間積累中，慢慢找到自己適合的領域和方向。
的確，學歷可以證明一個人的學習能力，但是否能有效轉化為工作能力，還需要時間的檢驗，兩者並不能完全畫等號；所謂“第一學歷”不夠優秀的人，在不斷學習和進步中也有可能大有所為。“第一學歷”好和工作能力強的群體有一定重合，但不重合的部分則容易被忽視，導致人才群體出現封閉性和單一性，形成人才流失的“盲區”。
人才選拔、使用方應改變“唯第一學歷”和“唯學歷”的觀念，給人才更廣闊包容的發展空間，這是市場和時代的選擇，這個選擇的本質就是能力導向。無數優秀企業的經驗已經證明，唯有不拘一格降人才，才能真正推動企業的創新與發展。“唯學歷”或者“唯第一學歷”已經成為一種落後的人才選拔方式。
但這並不意味著選人用人主體會自動放棄這一慣用的標準。扭轉“第一學歷”偏好不可能一蹴而就，這需要依靠更多的力量來推動。其中，政策的力量尤其重要。2020年，教育部在《關於做好2021屆全國普通高校畢業生創業工作的通知》中明確指出，“各省級教育部門要協調和配合有關部門，推動黨政機關、事業單位、國有企業帶頭扭轉‘唯名校’‘唯學歷’的用人導向，在招聘公告和實際操作中不得將畢業院校、國（境）外學習經歷、學習方式（全日制和非全日制）作為限制性條件”。政策的出臺起到了很好的導向和示範作用，但具體落實還需要相關部門進一步嚴格把關。例如建立人才市場監管和反饋機制，加大對人才選拔方式的監督力度，如存在未加落實的情況，也可提供及時反饋、投訴的有效渠道。只有不斷推進政策穩步落實，才能真正做到為人才鬆綁。
破除“唯第一學歷”的怪圈，須社會轉變用人觀念，而推動觀念轉變的關鍵就是人才在工作中的實際表現。只有越來越多所謂“第一學歷”弱的人在工作中有卓越的表現，整個社會的人才觀才會從根本上得到改變。學歷稍有欠缺的學生不應妄自菲薄，而要將注意力放在提升自己的能力上。同時，要善於抓住政策營造的良好機遇，通過自身努力讓歧視不攻自破。無論“第一學歷”好壞，想要獲得成功，都需要撕掉標簽，重新出發。“第一學歷”較好的學生也不應“躺在功勞簿上睡大覺”，而應戒驕戒躁，不斷提升能力素養，促進自身全面發展，承擔起光環背後的責任，在工作中做到“百尺竿頭更進一步”。
《中國教育報》2021年11月26日第1版
