日前，中國光大銀行資産管理部總經理張旭陽提交辭呈、或赴百度負責金融業務的消息一經傳出，再次引發了社會對銀行中高管離職現象的關注。
傳統商業銀行在經歷去年一波“離職潮”後，今年又出現相似情況。截至到目前，16家A股上市銀行共有30來位“董、監、高”出現變動或離職，其中涉及董事、董秘、行長、副行長、監事等崗位。
近年來銀行人員流動不斷出現新的動向，從分行到總行、從普通員工到銀行中高層，外流情況不斷加劇。一方面是受到薪酬提升、職業發展等因素影響，對銀行業發展前景較為迷茫；另一方面以網際網路金融為代表的新金融等業態吸引力增大，離職高管大多去往網際網路金融企業就職。隨著網際網路金融和傳統金融的不斷融合，未來人才流動將更趨頻繁。
就金融行業而言，人才是最核心的競爭力。人才流失對商業銀行穩健經營能力産生衝擊，不利於商業銀行持續提升經營能力，影響企業整體工作氛圍，同時也為商業銀行造成人才重置成本等損失。因此，如何吸引並留住人才，成為當下商業銀行的一大重要命題。
股份制商業銀行因為股權結構不同，運作管理更趨市場化，經營理念更加開放，經營策略更加靈活，是我國銀行業探索先進經營理念和管理方式的先鋒，應當通過建立並完善科學的管理機制和市場化的管理模式，構建現代化企業的人才管理體系，通過有效的薪酬激勵機制和科學的考核體系，吸收並積累優質的人力資本。科學合理的薪酬激勵機制不僅能夠激勵員工努力工作，提高商業銀行經營效益與效率，而且還能有效降低銀行的監督成本，實現商業銀行價值最大化。
目前我國股份制商業銀行薪酬結構包括了基本工資、績效工資、獎金和福利等。在這樣的薪酬結構中，固定薪酬通常佔比較高，這與員工對企業所做的貢獻聯繫有限；浮動薪酬的比例又較小，而它與員工的績效表現直接相關。如果保持現有的薪酬結構不變，將可能挫敗員工的工作積極性，影響其價值的發揮。
由於近年來傳統的薪酬結構已經不能適應股份制銀行乃至銀行業的發展，導致人才不斷流失。積極地改善員工的薪酬激勵機制，已經迫在眉睫。著名經濟學家厲以寧之前表示，一些發達國家從19世紀晚期就開始試用職業經理人制度。相比之下，中國起步比較晚，目前最缺成熟的職業經理人市場。而眾所週知，市場化的薪酬激勵手段是建立職業經理人的關鍵。
當今在以人為本的管理理念下，對股份制商業銀行員工進行市場化的薪酬激勵有利於銀行更好的生存和發展。員工是股份制商業銀行最重要的資源，對他們的激勵影響著銀行未來的發展，也間接影響銀行業服務實體經濟的能力。薪酬激勵不僅是一種物質激勵，它更考慮到了員工成就感和自我價值的實現，巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。
我國股份制商業銀行對薪酬激勵的理念往往認識不夠，部分銀行目前的激勵多集中于一線銷售人員，而銀行員工並不僅僅包括銷售人員，還包括管理者和專業技術人員等。這些人員的績效應當如何考核，如何體現其價值，如何體現公平性原則，卻往往被考慮得很少。
那麼應該如何改善股份制商業銀行的員工薪酬激勵現狀呢？我認為：首先，要樹立正確的薪酬價值觀，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業的發展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發揮效力。其次，要採用浮動的薪酬結構，使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大浮動比例的報酬。當然，這種體系是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬激勵提供有力的依據。此外，員工持股與股票期權計劃作為長期激勵手段，由於可以將員工與銀行的利益緊密結合為一體，開始愈加受到西方先進銀行管理層的重視，也成為我國股份制商業銀行探索科學激勵機制的一大方向。
具體來説，股份制商業銀行應完善薪酬福利體系，從薪酬結構、薪酬核定、薪酬支付等方面進行統一和規範，明確薪酬分為基本薪酬、績效薪酬和福利三部分，且根據公認的市場化薪酬原則，員工薪酬應為密薪制。基本薪酬是為保障員工基本生活而支付的勞動報酬，主要依據崗位的相對價值、服務年限和個人能力素質等因素進行分配；績效薪酬與考核掛鉤，根據員工的履職情況、工作業績和價值貢獻等確定，體現“按績付薪”，發揮薪酬的激勵和約束功能；福利分為法定福利和企業福利兩大類。應以市場為導向，建立與本行發展相匹配的薪酬增長機制，以業績論英雄，憑數字説話，多勞多得，增強薪酬水準的市場競爭力。推行年薪制、協議工資制等市場化激勵模式，以市場化的薪酬吸引人才。針對核心人才、價值人才、高端緊缺人才，進一步提供具有吸引力的薪酬，加大優秀人才引進力度。
銀行業“離職潮”悄然來襲，是不是該在市場化薪酬激勵上邁出更大的步伐了？
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