案例2
企業在員工醫療期內不得終止勞動合同
何某2013年8月1日入職某賓館，自2015年6月15日起，一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。
何某認為自己尚在醫療期內，賓館終止勞動合同違反法律規定，遂申請仲裁要求某賓館繼續履行勞動合同。仲裁委審理後認為，按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫療期應為6個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規定的醫療期內，按照法律規定，某賓館應將勞動合同延續至何某醫療期滿或醫療終結後，才可終止勞動合同，故裁決某賓館繼續履行勞動合同。
【釋疑】據負責人介紹，醫療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。根據《勞動合同法》規定，勞動者在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同；勞動合同期滿，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。同時，在醫療期內，勞動者依照相關規定享有獲得病假工資、相應醫療待遇等權利。
案例3
高管離職“幹同行” 賠償10萬違約金
除勞動者當“原告”外，在此次的十大案例中，還有一例為用人單位維權的案例。2012年9月1日，蘭某入職某網路公司，崗位為副總經理，負責數據分析工作。
雙方簽訂《員工保密及競業限制合同》明確，在解除或終止勞動合同後2年內，在中華人民共和國範圍內，乙方不得到與甲方生産或經營同類産品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位工作，或者自己開業生産或經營同類産品、從事同類業務。
蘭某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。辭職當日，蘭某即作為股東與另外兩人註冊成立了與該網路公司從事同類業務的公司。2015年9月，某網路公司發現蘭某設立了同類業務公司，提出仲裁申請，要求其支付違約金10萬元。
仲裁委審理後認為，蘭某離職當日即設立同類業務公司的行為已構成違反競業限制協議，故應當向某網路公司支付違約金並繼續履行競業限制協議。
【釋疑】負責人稱，勞動者若違反競業限制義務，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔賠償責任等。用人單位還有權要求違反競業限制義務的勞動者繼續履行競業限制義務。
不過，該負責人也表示，在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償金，勞動者履行了競業限制義務，用人單位應按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金。