如何界定“隱形加班”？開會、培訓、下班後回復工作微信、利用節假日組織團建等情形算不算加班？“線上加班”是否應支付加班費？日前，最高法、人社部、中華全國總工會聯合發佈涉欠薪糾紛典型案例給出了答覆。

　　在一起因線上加班引發的勞動爭議案中，北京一中院根據當事人提交的微信內容、公司考勤時間確定其存在三天休息日到崗的事實，同時綜合當事人的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，判令企業向員工支付線上加班費。

　　北京一中院民六庭副庭長吳博文表示，“隱形加班”侵犯了勞動者的休息權，認定“隱形加班”具有重要意義。一是有利於人的全面發展，使勞動者有時間和空間提高自身能力；二是有助於恢復勞動者體力，提升工作效率；三是體現法律對社會公平的保護。從司法角度看，無論是傳統意義的加班還是“隱形加班”，其認定標準並不存在本質區別，關鍵是看在非工作時間內，勞動者的勞動力是否仍然處於被用人單位支配或使用的狀態。

　　“判決的創新之處在於，立足數字時代工作突破場所限制的趨勢，承認了時間較為分散、難以實時監督、缺乏量化考勤等情況下勞動者的工作被認定為加班的可能性。”在中國勞動關係學院法學院學術委員會主任沈建峰看來，法院將“明顯佔用休息時間”“提供實質工作內容”“使用社交媒體工作具有週期性和固定性”等作為認定加班的重點判斷因素，既抓住了法律意義上加班的本質，也防止了加班認定的泛化。

　　然而，在實踐中，勞動者對於“隱形加班”還存在難以舉證、認定困難的痛點。在審理相關案件的過程中，吳博文注意到，在認定加班具體時長時，勞動者往往只能提供片段式的證據來證明用人單位安排工作的時間及勞動者交付勞動成果的時間，這就導致具體加班時長不易確定，從而難以證明勞動者存在連續性、常態性加班情形。“在這種情況下，法官就需要根據個案具體情況，依據公平原則確定加班時長，盡可能平等保護用人單位和勞動者的合法權益。”吳博文説。

　　需要明確的是，不是所有的“線上辦公”都算加班。沈建峰認為，直接將聊天記錄體現的某個時間段全部認定為加班，對用人單位而言有失公平，不利於平衡勞資雙方利益。吳博文認為，強調保障勞動者的合法權益，並不代表在司法裁判中只傾斜保護勞動者的利益。如果勞動者僅是線上上就工作與領導、同事作簡單溝通，具有偶發性和臨時性，並未影響到勞動者生活休息，則不宜認定為加班。

　　數字時代背景下，勞動爭議的認定和舉證還有待於在未來的判例中不斷完善。圍繞構建和諧勞動關係，更好保障勞動者和用人單位的權益，專家建議，面對線上辦公、居家工作等情況，勞動者應注意收集和保存證據；線上工作較多的用人單位，應結合自身實際，積極開展溝通協商，明確線上加班的權利義務，避免勞資雙方因規則不清引發糾紛。此外，數字通信技術的發展和現代産業的變化，使很多勞動不再局限于特定場所，隨時隨地聯繫員工安排工作十分普遍。沈建峰表示，應不斷完善和發展勞動法律，使其適應數字時代新型工作方式發展的需要、保障勞動者休息和家庭社會生活權益。

來源：經濟日報    | 撰稿：辛文    | 責編：張逸彬    審核：張淵

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