員工休息時間通過微信等手機軟體打卡、彙報工作是否屬於加班，用人單位是否應為此支付加班工資？1月8日，南京市中級人民法院公佈一起勞動爭議案件的判決結果，一名被要求週末深夜在微信工作群打卡彙報工作成果的酒店高管起訴酒店要求支付加班工資，最終玄武區人民法院酌定酒店向其支付加班工資共計2.4萬元。非工作時間仍未“離線”的員工是否屬於加班，應當如何認定？該案承辦法官對這一問題進行了詳細解答。

　　週末微信彙報工作，酒店認為不算加班

　　2021年10月，劉某與某酒店簽訂勞動合同，雙方約定每日工作時間不超過8小時，非公司安排統一加班的，員工加班必須在系統上申請，經部門上級同意後方認可加班時長；凡沒有經部門上級同意的，視為員工自願業餘時間在公司停留，不視為加班。

　　入職後，公司將劉某委派至分店擔任店長。擔任店長期間，區域經理要求所屬門店的店長在週五、週六實施“週末收益班打卡制度”，即週五、週六23時30分在公司微信群上傳標注有打卡地點的自拍照和當日酒店經營報表，彙報當日工作成果。

　　2022年4月，該酒店以劉某不勝任崗位為由，通知劉某解除勞動合同。劉某要求公司支付經濟補償金，並要求公司支付加班工資3萬餘元。

　　劉某稱，自入職起至解除合同之日止，自己多次被領導要求加班。根據領導強制要求，其在一段時間內每週五、週六均進行“收益班打卡”。在聊天群裏，公司的其他員工同樣在進行打卡，如果是自發行為，明顯不合常理。他認為，公司使用打卡系統是對員工的監督與管理，包括要求下班後在工作群裏實時彙報工作成果，上述行為已構成事實上的加班。

　　對此，酒店方則辯稱，對於正常的加班，公司規定了加班審批制度，員工在系統上提交加班申請，經審批後可以認定為加班。對於這一部分，公司已按規定給予調休或支付了加班工資。對於未提交加班申請的週五週六“收益班微信打卡”，該打卡係區域經理根據各地的實際情況提出的要求，公司並未明文規定“收益班打卡制度”，該行為不應認定為是公司的行為。

　　酒店方還稱，即使劉某下班後進行了微信打卡彙報工作，但其作為店長是酒店的最高管理人員，工作時間靈活，並非打卡時間內均在工作崗位。劉某居住在酒店內，隨時隨地均可打卡，可以自主安排作息時間，第二天可以推遲上班調休，故微信打卡不應認定為加班。

　　法院：應認定為加班，酌定加班費2.4萬元

　　對於雙方各執一詞，玄武法院經審理認為，對於非工作時間仍未“離線”的員工是否屬於加班，應虛化“工作場所”概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。若回復內容完全超過簡單溝通需求，勞動者付出了實質性勞動內容且明顯佔用了休息時間，則應認定為加班。

　　法院認為，根據聊天記錄內容及劉某的工作職責可知，劉某在週五下班後及休息日，利用社交媒體進行工作已經超出了簡單溝通的範疇。且劉某提交的排班表能夠證明酒店安排其在週五、週六完成一定工作的事實，該工作內容具有週期性和固定性的特點，有別於臨時性、偶發性的一般溝通，體現了用人單位管理用工的特點，應當認定為加班，酒店應支付加班工資。

　　同時，考慮到劉某提供的微信聊天記錄和打卡記錄，只能體現特定時間發送資訊和溝通的行為，無法證明劉某持續勞動的狀態，工作時長難以量化。最終，玄武法院綜合考慮劉某加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，酌定酒店應向其支付收益班加班和未調休部分的加班工資共計2.4萬元。

　　據悉，該案一審判決後，原、被告均未上訴，目前該判決已生效。

　　法官：認定“隱形加班”，重點把握三要求

　　“數字化和資訊化辦公手段的應用，讓很多原來線下完成的工作均可通過線上實現，客觀上增加了用人單位對勞動者的支配程度，支配方式變得更加容易，也更加隱蔽。”玄武法院孝陵衛法庭庭長陳文軍表示，因休息時間通過微信等方式回復工作事宜，不是在工作場所進行且時限難以界定，往往不會被認為是正常加班，催生了類似本案的“隱形加班”現象。

　　陳文軍提醒，加班是指用人單位基於生産經營需要，在法定工作時間外安排勞動者繼續從事本職工作，重點須把握“法定工作時間之外”“用人單位安排”及“從事本職工作”三個要素。

　　現實中，不少用人單位的規章制度雖規定加班必須提交申請後經主管領導批准，但未實際履行加班審批制度，這並不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定，用人單位應向勞動者支付加班工資。本案中，酒店實行了經審批的加班審批制度，為此支付了加班工資，另外還有區域經理要求的不需要經公司審批的週五週六“收益班微信打卡制度”，區域經理的行為構成職務代表，其後果由所在單位承擔，因此酒店應依法向勞動者支付隱形加班的加班工資。

來源：紫牛新聞    | 撰稿：萬承源 寧法宣    | 責編：俞舒珺    審核：張淵

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