非升即走清華錯了嗎？

清華大學引入競爭機制，規定在為期3年的合同期內，初級職務最多兩個聘期，中級職務最多3個聘期，如不能向上一級晉陞則不予續聘。這個被簡稱為“就職9年未評職稱的老師必須離職”的制度遭部分學生請願反對，認為這樣的聘用制度不會真正選出好老師。（7月28日《中國青年報》）

當下最不壞的選擇

二戰時期的英國首相丘吉爾曾經説，“民主制度不是最好的制度，但卻是最不壞的制度。”筆者想套用這句話説，目前很多高校實施的“分級流動”、“末位淘汰”這類有著種種弊端的人事制度，但卻是可能實施的選擇中“最不壞的制度”。

以清華大學為例，該校引入競爭機制希望淘汰庸者，其中“科研成果”是重要指標。對此，反對者説：“現在教師的評定可能沒有辦法真實地反映出老師教學的好壞，課業上的成果可能可以通過幾篇論文來反映，但是真正教學上影響了多少學生，從長遠上讓學生受益了，這些是很難反映的。”

筆者非常贊同反對者這個説法，但問題是“教師對學生施加的長遠有益影響”如何考核？憑藉口碑？須知，聲譽本身無法具體量化，也就無法作為一個標準。學生打分？弊端也很明顯。現實中，有些老師對學生要求嚴格，學生不喜歡，給老師打分低。甚至有些老師為了打分高，順著學生，投其所好，不敢得罪學生。

國人實在太聰明瞭，在任何制度、標準中都可以找到取巧與造假的門路，你考核什麼，我針對性地做什麼，兵來將擋，神乎其技、無縫接軌。

在現實情況下，憑藉“在規定時間內學術成果不足以提高職稱即解聘”肯定不是最好的師資力量選拔制度，它存在著只認成果不認人、一刀切、太過機械化等諸多缺陷，但就現階段來看，相比其他評價機制，這卻是“最不壞的”制度，也是最有效可行、相對最公平的制度。它能在最大限度和最大範圍內，構築起一個相對客觀的標準，從而保證最多數人的機會平等。

李家林

根子在重科研輕教學

俗話説得好，“沒有壓力就沒有動力”，高校出臺“非升即走”條款就是給老師施加壓力，倒逼老師提高自己、提升自己，促進青年教師積極向上和進步。從這個角度説，高校出臺“非升即走”條款的出發點是良好的。

清華大學“非升即走”條款引發爭議，直接原因顯然是兩位深受學生喜愛的清華大學老師離開清華大學，但最根本問題並不是“非升即走”條款本身有問題、不科學，而是背後的高校對教師的評價機制出了問題，高校對教師的重科研輕教學的評價機制不科學、不合理，才讓“非升即走”條款顯得不科學。

一直以來，高校中流行著這樣一個教育觀點，科研促進教學，科研水準低的大學老師也很難教好學。另一方面，教育部對高校教學評估以及設立碩士點、博士點的主要指標，不是教師的教學品質，而是教師的科研水準，説白了就是看高校教師的發明研究成果和發表論文的數量。更重要的是，高校教師科研能力強，科研成果多，不僅可以爭取到更多的科研項目，獲得科研經費，而且可以得到更多的科研資源、教育資源。換句話説，科研給高校帶來的實惠要比教學多得多，從而決定了高校為了獲得更多的資源不得不強化科研，輕視教學。所以，很多高校對教師的評價標準是以科研水準為主，而不是以教師的教學能力為主，也導致高校大多數教師的主業不是教學，而是搞科研。

然而，美國的研究早已經表明，大學裏不做研究的教師與做研究的教師相比較，學生從前者能學到更多的東西，而且這個結論對所有學科都成立。換句話説，高校教師的科研水準並不會轉化為教學能力，對提高學生的學業能力和水準的幫助性較小，對學生成長、成才真正有幫助的恰恰不是科研能力強的老師，而是專心教學的老師。這就與高校的教師評價標準相矛盾，科研能力強的教師不見得是教學能力強、受到學生歡迎的老師，而那些受到學生歡迎、教學能力強的老師反而可能是科研水準低、沒有論文發表，職稱難以提升的“不思進取”的教師。所以，才有了清華大學學子為被“非升即走”條款趕走的教師求情。