數字經濟下的事業單位人力資源管理創新探究

摘 要：隨著科技的日新月異，當今世界正步入資訊經濟的新紀元。在多元化的運營管理實踐中，將數字化轉型作為核心策略，精準 捕捉事業單位人力資源管理的趨勢，無疑能推動事業單位服務品質的顯著提升，並激發其服務潛能的深層次創新。為了強化事業單位的運作效能，應當牢固確立人力資源管理的核心地位，持續優化管理體系，這是推動事業單位進一步發展的關鍵所在。

在數字化經濟的浪潮中，我國的社會經濟進步展現出新的態勢，為各機構的制度革新提供了堅實的技術基礎。尤其在事業單位的管理中，提升單位經濟效率和優化人力資源管理至關重要。這需要在管理模式、管理內容等方面實施變革，制定出合理的戰略規劃，同時要緊跟數字經濟時代的步伐，推動創新，以確保事業單位的可持續發展。故此，本文以數字經濟時代的特點為切入點，深入探討了在此背景下事業單位人力資源管理創新的策略和途徑。

一、數字經濟時代與人力資源管理創新的理論介紹

（一）數字經濟時代的概念。過去不同的經濟體系之間存在差異，數字經濟時代則突出了對數據驅動技術的深度融合，聚焦于對數字資訊的精準解析、篩選和儲存，以推動其實效運用，從而實現資源的高效配置和迴圈利用〔1〕。這一新型經濟模式的構建，催生了高品質經濟發展的新範式。在這樣的背景下，更加重視全方位挖掘和利用資源潛力，深化內在創新力經濟模型，強化技術創新的驅動力，涉及的技術領域廣泛，比如大數據、物聯網等前沿科技。將這些數字經濟時代的寶貴資訊資源和技術手段引入事業單位的人力資源管理，蘊含著深遠的現代意義，不僅能夠重塑事業單位的經濟結構，使其更具競爭力，而且能顯著增強其經濟實力，推動其在數字化轉型中穩步前行〔2〕。

（二）數字經濟時代的具體特徵。數字經濟時代的特性主要體現在以下幾個方面：首先，高效即時性，借助網際網路及關聯技術，其能超越時空約束，迅速展示高速度經濟活動，資訊傳遞以光速進行，節奏緊湊。其次，高度的滲透性顯著，能夠促進各行業的交融互動，推動相關産業的協同發展。再次，數字時代具備顯著的自我擴展性，網路活動帶來的收益顯著。然而，這也伴隨著一些挑戰。最後，邊際效益遞增性不容忽視，通過提升外部經濟效益，優化用戶感受，無形中為消費者提供更高品質的服務，影響直接而深遠〔3〕。

（三）人力資源管理創新的基本概述。人力資源管理的核心策略在於激發內外部潛力，以實現組織運營的深度優化。從外部要素的視角，關鍵在於實施精準資源配置，促使人力與物質資源的最大潛能得以釋放。內在管理則聚焦于提升效率，借助創新科技手段，旨在實現對職工價值的高效挖掘，鼓勵個體創新力的迸發。這一領域廣泛涵蓋戰略構建、經濟效益評估、人才發掘、技能提升和政策執行等多個層面。因此，對人力資源的高效管理不僅是促進組織穩定發展的必要措施，更是推動人力資源管理髮展的關鍵驅動力。

二、當前事業單位人力資源管理創新中存在的不足之處

當前，事業單位已採取策略，大力採購社會服務，以優化資訊資源利用，提升人力資源管理效能，顯現了一定的成果。儘管如此，仍有一些局限性阻礙了事業單位內生動力的充分釋放。因此，理解和把握該領域的發展趨勢及現存問題是至關重要的。特別是要依據事業單位的特性，對資源進行深度整合，以促進其建設品質的提高。主要的問題分析包含以下幾個方面。

（一）基於管理理念無法匹配快節奏人力資源管理需求的問題分析。在源頭管控環節，革新人力資源管理觀念至關重要。當前，眾多公共部門在規劃和實施人力資源管理任務時，其理念往往滯後於時代的步伐，未能充分融入最新的改革與發展要求，以及數字技術的深度應用和創新思維的實踐。尤其忽視了將人的價值置於核心的發展策略，未能從全局視角和個體層面全面審視各類工作維度。這種理念的局限性直接影響了工作人員的工作動力，使得內部活力受限。因此，亟須對現代人力資源管理理念進行深刻的變革與優化，以提升管理體系的完備性和適應性〔4〕。

（二）基於人力資源管理數字個性化特徵不明顯的問題分析。目前，事業單位的人力資源管理尚未充分探索個性化的管理模式，缺乏對人力資源多元資訊的全面整合策略。特別是在數字化經濟的背景下，人力資源管理體系仍存在不完善之處，具體的獎勵與懲罰性績效評估標準尚顯模糊。外部監管機制的不足，使得管理過程的公正性和透明度未能充分體現。這可能導致職位配置不均衡，進而影響到人力資源管理效率的有效發揮。

（三）基於傳統管理架構無法滿足新時代數字管理需求的問題分析。從文化環境構建的視角審視，事業單位在人力資源管理和文化培育上暴露了不少問題。部分管理者的思想觀念保守，未能將事業單位人力資源管理提升至戰略層面來積極推動。很多體制和規定的革新未能同步時代的演進，無法有效提高工作人員的工作動力和工作熱忱。此外，管理過程中忽視了數字化技術的力量，未充分利用其在資訊共用和傳遞上的效能，資訊更新滯後，極大地削減了人力資源管理的效率。

（四）基於人力資源管理資訊化、現代化建設水準亟待優化的問題分析。就科技前沿而言，儘管各地在資訊化建設與人力資源管理融合方面已取得一定進展，但實際應用程度尚顯不足，未能深度採納網際網路的資訊化和智慧化技術，以提升系統的創新效能。主要的問題體現在，許多事業單位的內部結構和技術應用相對落後，未能充分挖掘和利用硬體和軟體資源的潛力。整體的運營效率仍有提升空間，對人力資源數據的挖掘和擴展並未充分利用，這在一定程度上阻礙了事業單位的整體進步〔5〕。在培訓和教育活動中，眾多機構未能有效利用網際網路的便捷特性，構建富有交互性的新型學習平臺，未能突破時間和空間的局限，充分展現網際網路培訓的高效性。同樣，在管理環節，智慧系統的融入也相對欠缺，工作人員的數字化檔案體系尚未建立健全，這導致資訊化的統一管理和效益未能得到充分發揮，進而影響到整體管理效能的提升。

三、數字經濟時代賦能事業單位人力資源管理創新的基本要點

本文深入剖析了在數字時代背景下事業單位人力資源管理所面臨的挑戰。通過多角度分析，強調了構建以工作人員為中心的人力資源管理體系的迫切性。在當前的經濟環境下，充分利用人力資源的精準管理策略顯得至關重要，這既包括對基層工作人員的人文關懷，也包含對工作創新的持續優化，以提供優質高效的管理服務。理論研究的重點應圍繞如何更好地響應工作人員的根本需求展開，具體細節如下。

（一）數字化選人—應用先進管理理念，完善人才分配體系。強化事業單位的人力資源管理，關鍵在於導入前沿的管理思維並優化人才配置機制，這無疑能提升創新效率。在任務規劃與執行過程中，務必銘記事業單位的社會服務本質，深入探究並把握人力資源管理的深層動力源。在管理策略上，應充分利用現代智慧技術，以精確理解人力資源管理的本質。尤其重要的是激發內部管理者的潛能，推動理念與行動的革新，塑造利於人才成長的環境。同時，持續改良人才引進、選拔、任用和配置的政策框架，通過科學的變革，促使工作人員在共同的平臺上全面提升個人能力。在選拔賢能的過程中，構建多元化的業績評價框架至關重要。強調對個體的道德理解力和實際績效表現的深度考量，這些因素被視為不可或缺的評價標準。強化對日常行為典範、重大策略抉擇及關鍵時刻的表現評估，以全面評估工作人員的核心技能。在人才甄選和選拔後，根據個人的綜合實力來定制專屬職務，從而激發其內在潛力。在現代資訊系統的構建中，充分挖掘數字技術的革新力量，例如，借助“指尖資訊神器”這類應用，實時掌握工作人員動態，實現數據的即時更新與查詢，以此提升工作效率並優化管理流程。

（二）數字化用人—重視個性化管理，合理規劃任職崗位。從定制化管理策略的視角出發，事業單位人力資源管理的創新應當致力於打造獨特的管理模式，深入理解人力資源管理的實質性需求，並關注職工間的個體差異，以實現工作任務的公正分配。需考慮職工的年齡、職務、職責等多元因素，打破常規管理模式的桎梏，通過專業訓練更精確地洞察職工的核心需求。根據職工的不同需求和能力來定制培訓方案，可提升培訓的實效性。此外，發展過程中應充分利用智慧系統的特性，自動識別每個職工的強項和弱項，依據資訊匹配和單位內部的工作需求，科學配置各職位，以實現人崗適配。根據職工的專業技能和個人發展願景，實施精準的職務配置策略，深入踐行以職工為中心的價值觀。在日常操作中，確立明確的職務層級體系，對職工的工作表現進行細緻而系統的評估，推動雙向選擇的管理模式升級。同時，對薪酬、福利等關鍵因素進行動態優化，全面實現數字化人力資源管理的高效與公平。

（三）數字化創新—以數字體制創新為驅動，完善人文關懷。在人力資源的實際管理實踐中，構建創新且高效的運營模式和精密的管理路徑同樣不可或缺。首要任務是構建一個整合化的現代管理體系，將績效評估、職務晉陞及行為準則等核心機制深度融合，並通過智慧化平臺進行數據整合，實施精確且數字化的工作績效評估。這種做法能充分挖掘競爭選拔機制的優勢，進一步提升人才引進和管理的效率，對人力資源的優化配置起到決定性作用。同時，營造卓越的內部工作環境和文化氛圍至關重要。這是因為積極的工作氛圍不僅能夠體現組織的精神風貌，還能有效增強職工的歸屬感和團隊凝聚力。在構建這種環境中，創新手法的運用至關重要，通過巧妙地推廣楷模人物，設立鮮明的示範，能夠精確且高效地緩解職工的心理壓力和身心疲憊。同時，為了體現組織對職工無微不至的關懷，可以升級數字化資訊平臺，實現智慧化的貼心服務，如自動發送職工生日祝福，這淋漓盡致地展現了“智慧人文關懷”的精髓。

（四）數字化育人—推進事業單位資訊化建設，完善資源整合。未來的發展策略應著重于推動事業單位全面的數字化轉型，特別是強調人工智慧和資訊技術的關鍵角色。在人力資源管理的具體實踐上，應依據每個單位的獨特架構，定制專屬的資訊管理模組，將職工數據無縫整合至數據庫體系。通過一體化的手段，確保電子文檔與傳統記錄間的無縫銜接，準確掌握職工的基本資訊。進一步，將績效評估、薪酬政策與個人資訊緊密結合，以提升資訊資源的整合效能並優化管理流程。同時，要構建一個前沿的線上智慧服務平臺，利用尖端科技革新管理方式，顯著提高職工的服務體驗。例如，這個平臺不僅能讓職工便捷地處理日常事務，還能成為深化專業技能學習和履行單位培訓計劃的重要工具，從而驅動各部門運營效率的顯著提升。在這個過程中，資訊化管理將成為推動業務創新和知識共用的核心驅動力。換言之，該平臺的全面運用超越了人力資源管理範疇，可深入洞察職工的動態工作表現。通過實施一體化的招聘、任用、培養和留任策略，實現了數據的全方位、無縫對接。特別強調個性化、場景化軟體開發，依據組織內部的演變需求，靈活調整系統的業務涵蓋面。同時，積極借助自身核心競爭力，拓展合作網路，通過自主研發的方式，構建一個開放協作、生態互聯的治理架構。

（五）優化激勵措施。當前事業單位的人力資源管理在激勵機制上普遍存在形式化和單一化的傾向，亟須多元化策略來提升其挖掘、培養和運用人才的能力。一種策略是實施目標導向的激勵，不僅為個人職業成長和團隊的整體進步設立明確的業務指標，而且確保這些目標相互關聯，形成既支援個人發展又能推動集體利益的協同效應。同時，任務設定既有短期可達成的階段性目標，也有長期願景，這樣能讓每個成員在各個階段都有明確的努力方向，關鍵是要確保目標設置的適度挑戰，以激發積極進取而非畏懼退縮。另一種重要的激勵手段是薪酬激勵，通過將職工的業績和能力與薪酬直接掛鉤，打破傳統的工齡決定薪酬模式，以此增強職工的責任感，降低懈怠心理。比如，通過營造公平公正的工作環境，讓職工感到被組織尊重，以及推行透明的晉陞機制，以提升職工的工作滿意度和忠誠度。總的來説，多元化的激勵策略應當兼顧外在激勵與內在激勵，以激發人力資源的最大潛能。

（六）形成終身學習觀。在資訊快速發展的時代背景下，適應變革並持續自我革新是推動社會進步的關鍵要素。公共機構應當深刻領悟終身學習的價值和緊迫性，拋棄墨守成規、停滯不前的陳舊觀念，革新人力資源管理模式，以激勵策略、強化傳播和塑造積極學習環境來驅動職工的主動求知。首先，引入競爭激勵機制，打破傳統的“鐵飯碗”思維，借鑒國際上的職務輪換和績效淘汰模式，打破終身任職的壁壘，促使職工意識到技能更新的緊迫性和必要性，從而投身於自我提升的學習熱潮。其次，充分利用機構的資源，通過多元化的宣傳手段，鮮明地傳達學習的重要性，並分享有效的學習策略。最後，倡導全員參與終身學習文化，營造出互相學習、互相監督、共同進步的積極氛圍，形成你爭我趕、互相競爭的有益競爭態勢，以此推動整體知識結構的升級。

四、結語

在當前的時代背景下，深入理解數字轉換時期人力資源管理所遭遇的核心難題，對公共機構的全方位繁榮至關重要。同時，需要全面把握時代對公共機構人力資源管理的整體需求，強化資訊資源整合，利用各類平臺的功能，發揮數字化操作平臺的優越性。這樣，在設定合理目標的過程中，能實質性提升事業單位人力資源管理的效率。（果燕燕）

參考文獻

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關鍵詞：數字經濟；事業單位；人力資源管理；創新探究

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