我國企業人力資源管理創新問題探究

摘 要：當今社會已經進入了一個以人才為主體的“知識經濟”體系，只有掌握了人才，企業才能持續穩定發展。怎樣培育、利用和留住人才，是當前企業面臨的一個重要課題。相對於傳統的人力資源管理，現階段以一種全新的方式通過對人力資源進行組織、協調、培訓和維護，從而實現對人才的有效利用。在全球一體化的背景下，企業的人力資源管理髮展已經不局限于一個較小的空間裏，人們渴望獲得自身的發展、尋找更大的舞臺，人員的頻繁調動已經成為不可阻擋的趨勢。在這樣的背景下，企業的人力資源管理必須跟上時代的步伐，進行創新改革。

引言

在科技水準不斷提高的同時，全球的經濟運作也逐漸朝著高品質、高速率、高人才的方向發展，在此期間，人力資源管理、合理利用人才及重視人才創新，都是企業新的發展趨勢。企業的發展必須依賴於人才的革新，才能推動企業生産效率和經濟效益的穩定提高。作為發展中國家，我們非常重視對人才的開發利用，並以此為導向，在整個社會上樹立起一個尊重知識、尊重人才、尊重創新的民族發展策略，讓創造社會財富的源頭能夠得到最大程度的釋放，從而推動民族的發展〔1〕。本文結合目前國內人才開發的實際情況，簡要探討了企業人力資源管理改革中存在的問題及創新管理策略。

一、企業人力資源管理概述

（一）人力資源的構成要素

當前，我國人力資源的構成要素主要是接受高等教育的在校大學生，他們是將來社會發展的重要人才，因而被稱為發展“潛力”。另一個構成要素則是各個階層的員工，也就是所謂的“可用人才”。重視人才的培養與指導，既是推動民族全面發展的動力，又是促進國家發展的主體力量。

（二）人力資源管理

人力是社會發展的引擎，是社會進步和社會變革不可或缺的一環。對人才的合理配置、充分發揮其潛能、對其工作進行優化配置、推動企業的經濟成長、為社會帶來豐厚的社會效益，這一工作被稱作人力資源管理工作。它是根據企業發展需求對我國社會發展所培養出的各種人才資源進行有效的整合，對企業的個人資訊管理、工作範圍的設置、工作績效的評估等方面作出公正的評判，因此，人力資源管理既是企業運作的一個關鍵環節，又是個體利益與企業利益之間的“仲介”。

（三）對企業進行人力資源管理創新的意義

如何高效地管理好“人”，是企業管理的關鍵。目前，在世界經濟一體化發展格局中，大多數企業都受到了來自國內、國際兩個大市場的衝擊。為了滿足全球化發展的需要，企業在人力資源管理改革中必須重視人力資源管理模式的創新。這很大程度上是因為當今的世界已經進入了“知識經濟”的時代，不但社會在快速地發展，同時對人才的要求也在不斷改變著。企業要想長期、健康地發展，就需要培養一批高品質、能迅速適應新時代的員工。而高品質的人力資源是提升企業核心能力的重要保證，這種能力的源泉就是創新。因此，進行人力資源管理模式的改革勢在必行。

（四）創新企業人力資源管理的優勢

在企業管理過程中，人才是一個非常關鍵的因素，因此，企業充分利用人才資源優勢，顯得尤為重要。科技的發展推動了人類社會的快速進步。在網際網路資訊環境下，我們國家的經濟發展進入了一個嶄新的穩定轉型階段。企業要想適應日益加劇的市場競爭，就必須從自身著手，不斷地改進與優化企業的各項組織體系，其中最重要的就是進行人事管理體系的改革與完善。當前，雖然大多數企業都根據自身的具體條件開展了相關的人力資源管理工作創新，但是成效卻不盡如人意。從數據來看，創新工作效果不明顯的原因是一些企業所採用的訓練方法以傳統訓練為主，這既不能把企業員工的工作熱情充分發揮出來，還會對企業的發展策略産生一定的阻礙。而創新型企業的人力資源管理模式，最大的優點之一就是站在“人”的立場上，把“人”的需求作為主導標準來進行培養模式的改革，將會取得事半功倍的成效。所以，創新型企業的人力資源管理有著明顯的優點和發展方向。

（五）現階段我國企業人力資源管理的特徵

目前，我國企業還處在逐漸革新時期，重視對人力資源管理特徵的掌握，對推動企業更好發展具有重要意義。

首先，企業的人力資源管理要做到“以人為本”，把企業管理體制中比較死板的管理項目進行改革，重視制度化管理和人事化管理的和諧發展，使企業的治理體制與制度要求一致，在保證企業利潤的同時，還能對職工實行“人本化”。

其次，企業的人事制度是柔性的。在市場經濟條件下，企業的管理與發展呈現出更大的彈性，人力資源的管理也逐漸趨向彈性化。一方面，企業在人才的選拔上可以廣泛地吸納各種類型的人才；另一方面，在人才的管 理上，也逐漸朝著“人盡其才”的方向發展，根據企業所招募的人才發展特點，適時地調整人才工作，這既能提高企業的生産效率，又能給企業帶來更大的經濟效益，還能讓人才本身得到全面發展。

最後，人員的高度流動性。國家教育層次的不斷提高，人才培訓方式的多元化，使得人力資源的流動性逐漸增加。部分高管或學歷更高的人才對工作環境和工作待遇的需求也逐漸提升，激勵他們去尋求更寬廣的工作領域，導致企業的員工流動逐漸增加。所以，企業應該注意掌握目前國內人力資源管理的現狀，根據企業的發展情況，制訂出一套適合自身的人才管理方法，減少企業員工的流動，保證企業的發展之源。

二、當下我國企業人力資源管理創新改革中面臨的問題

（一）缺乏對企業進行人力資源管理創新的資金支援

在我國企業在發展過程中經常遇到一些問題。特別是國有企業，雖然擁有豐富的資源和政策支援，但是也面臨著嚴峻的市場競爭，企業發展有很大的生存與發展壓力。而且近些年來，國內的中小企業雖然獲得了政府的補貼，但還遠遠達不到國企的水準。企業在人力資源管理上的投資力度很小，隨著時間的推移，已經很難應對日益加劇的市場競爭。人才儲備和培養沒有足夠的經費支撐，在目前的環境下，城市居民已經養成了根據企業的品牌形象和科技水準來進行消費的習慣，這使得我國中小企業今後的發展空間更加狹窄，更多的顧客資源丟失，同時也不能得到人力資源的協助，從而形成惡性迴圈。

（二）人力資源管理理念落後

大部分企業的領導者還沒有從傳統的人事管理體制與方式中跳脫出來，特別是在人事管理觀念上還比較落後。建立一套有效的戰略型人力資源管理體系對於企業的長期生存與發展十分關鍵，而實現這一目的的先決條件是運用先進的人才管理思想。

（三）管理投入較低

當前，一些企業管理中僅僅著眼于短期收益，而缺乏對人才資源的長期規劃，這造成了企業對人才培訓的管理投資不足。同時由於企業的管理經費供給不足，企業的人才培訓速度很慢，人才管理體系缺乏科學性，人才培訓和企業的人才使用需求不匹配。另外，目前國內企業中的管理方式以“家庭式管理”為主〔2〕，員工和管理層之間的交流很少。因此，員工較難了解企業將來的管理髮展方向與目標，而管理者也沒有很好地滿足員工的實際需要，導致企業內部資訊的交流不暢，妨礙了企業人力資源管理的合理性。

三、我國企業人力資源管理的創新策略

（一）人力資源管理理念的創新

觀念上的革新，是企業人才管理的最基本依據。在企業實施人力資源管理過程中，要確立“以人為本”“個人與組織共贏”“人才管理策略”三個方面的內容。企業的管理者要把企業與其他資源區分開來，注重企業的主動性、動態性和可利用性。把“以人為本”的管理放在企業的首位，以這一理念為依據，使人力資源的創新性、主動性和積極性得到最大程度的發揮，注重對單位員工的發展和精神需要的關注。在進行人性化管理的前提下，使企業各種類型、個性化的服務都能得到最大程度的滿足，從而達到人力資源的激勵作用，促進員工之間的溝通與協調。

同時，要建立“個體-企業共贏”的管理思想，使員工的自我發展和企業的管理目標達到一致。企業的管理效益與效能，必須要通過有效發揮員工的主觀能動性，達到互相配合的目的。把員工的價值導向和企業的管理思想緊密聯繫起來，把員工的職業發展計劃同企業的將來發展目標聯繫起來，才能達到企業和員工共贏的管理目的。營造“共贏”的企業文化氛圍，逐步創造公正、民主、和諧的企業環境。

此外，還要逐漸建立起戰略性的人事管理觀念，使企業人力資源管理成為一種未來性、整體性和戰略性策略，以免過多糾結於人事管理的具體事宜。企業管理者要從産業的要求和管理的現實出發，緊緊關注企業的運營模式改變、人才市場資訊的變化、産業的發展和策略調整，從而對企業的戰略目標進行科學地制訂，最終保證企業的人力資源管理創新策略得以實施。

（二）人力資源管理制度的創新

在人力資源管理策略執行中，要根據企業的實際情況及人才的具體要求進行改革，同時要保證策略系統的執行。首先，企業管理者要把建立企業的新型雇傭關係與改進企業的用人制度相結合，使人才的發展機制和吸引機制更加完善。其次，要完善企業員工的工作業績評估機制，將工作業績評估的量化標準與定性標準相結合，在堅持公平公正的基礎上，促進單位的晉陞機制和激勵機制的實施。此外，還要構建對企業員工進行培訓的制度，真正做到“先培訓後上崗”“終身化”的職業培訓，以此來持續改善企業員工的品質，促進員工發揮創造力〔3〕。最後，還應該根據員工的特徵、工作崗位、工作性質、工作年齡等因素，在保證企業職工基本保險的基礎上，制定多樣化、多層級的福利方案，從而提高企業員工的集體榮譽感，提高企業的團隊合作水準，提高企業總體的人力資源管理效率。

（三）人力資源管理技術的創新

人力資源管理還應對目前的資訊科技進行有效的運用。隨著網際網路的飛速發展，電腦技術已經深入人們的日常生活之中，並且影響到企業管理的每個方面。利用網際網路資訊技術，不但可以極大地提高企業的工作效能，而且可以有效地進行人事管理的革新，適時地進行人事結構的調整。首先，要使企業的人事管理資訊化，就要改進和完善企業員工個人檔案，使企業員工的各項資訊都能進行數據化。實現人力資源管理的數字化，能夠極大地改善原來繁雜的人員檔案管理體制，不僅可以簡化傳統的人力資源管理工作，而且還可以將人力資源管理工作外包。其次，要使企業的人事管理工作達到數字化。隨著企業的發展，企業外部和內部的邊界越來越不清晰。通過數字化網路系統，可以快速地推動企業之間的資訊溝通、人員培訓、績效考核和工資管理等各項工作，從而實現企業的扁平化管理，而且還能改善企業對外的交流方式。最後，在平時的管理實踐中，人力資源管理部門也要注重企業文化形象的推廣，從而達到對人力資源管理措施的重要革新和改進。

（四）人力資源管理職能的創新

首先，企業管理層應不斷推進各級人事管理機構的功能歸位。有些企業在市場化進程中，不僅把企業集團化，還把企業分解成獨立的、自負盈虧的成本利潤核算中心單位，在財務管理及生産管理、人事管理等領域都有很大的自主權，這樣的管理功能無論是下放還是分散化，都會使管理變得更加複雜，需要對有關的直線管理部門功能進行還原。其次，要把原來分散、分層的人事管理功能互相聯繫起來。在新的管理環境和形勢下，部分管理功能已經發生了分離，一些功能正在逐步地轉向社會服務，企業管理者需要根據新情況和新變化，對管理功能進行進一步的調整，在新的市場環境下才能最大限度地發揮管理的效能，降低管理成本。

在此基礎上，要逐漸推行扁平化、柔性化的人力資源管理模式〔4〕。新的管理模式下，企業員工的總體品質能夠有所提高，文化知識與能力得到了極大的提高，企業管理者與員工的認識差距不斷縮小，這種改變導致人才市場上出現一個雙向選擇的傾向，勞資雙方也開始由原來的合同關係變成了同盟關係。另外，隨著網際網路的發展，資訊的傳遞方式也從原來的層層傳遞變為了一個統一的資訊平臺。這就需要對企業的人事管理實行“以德服人”“內在重於外在”的方法。而企業的“柔性化”則更需要企業的“扁平化”推動，改變以往的資訊層層傳導模式，上層有大量的資訊，而底層的資訊卻太少的現象，從而使資訊的分佈結構得到最優化，以防止由於多層次的資訊傳輸而引起的資訊延遲、錯誤。要達到組織的扁平化，就要優化中層架構，注重時效性。要使企業的人事管理向扁平化、柔性化方向發展，就必須要有一個扁平化、柔性化的組織結構。

四、結語

改變企業的人力資源管理狀況，規範企業的人才隊伍，有利於推動人才資源為企業發展帶來更大的經濟效益和社會效益，還能促使企業的人才管理跟上時代的需要，為企業的發展注入足夠的活力。當今社會是一個以高技術産業為支撐的新的經濟時期，以人才為主要的競爭優勢，同時也反映出了這個時期的發展特徵，即人才的高速發展和與時俱進性——怎樣才能最大限度地利用好企業的人力資源，既要有經濟和體制的保證，又要有企業的主動合作和創新策略，更要有人才本身的不斷努力。（張錚）

參考文獻

〔1〕楊憶芳．我國企業人力資源管理創新問題探究〔J〕．經濟與社會發展研究，2023（27）：177-179.

〔2〕許璐瑤．我國企業人力資源管理創新問題探究〔J〕．産業與科技論壇，2022，21（02）：191-192.

〔3〕張敏．我國企業人力資源管理創新問題探究〔J〕．消費導刊，2021（26）：234-235.

〔4〕李東偉．關於我國企業人力資源管理創新問題的探究〔J〕．中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2021（12）：269-270+273.

關鍵詞：企業管理；人力資源；創新策略

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