人力資源管理中經濟激勵機制的創新與實踐

摘 要：激勵機製作為人力資源管理的核心組成部分，對於提高員工的工作積極性、增強團隊的凝聚力和競爭力具有重要作用。本文旨在探討人力資源管理中經濟激勵機制的創新與實踐，包括激勵機制的理論基礎、創新方向、實踐原則、實踐案例及其效果，強調經濟激勵機制需根據具體情況靈活運用和組合，同時遵循科學性、系統性、動態性原則。通過某事業單位的實踐案例，展示經濟激勵機制如何提升員工的績效和滿意度，增強單位核心競爭力和社會聲譽。除此之外，激勵機制需要持續創新和完善，以不斷適應行業發展、滿足員工需求變化，最終在新趨勢下實現真正的共贏。

人力資源是團隊的核心資源，是促進經濟可持續增長的關鍵因素。人力資源管理涵蓋規劃、招聘、培訓、考核、激勵和保障等環節，目的是發揮人力資源的潛能，提升團隊的績效和競爭力〔1〕。作為人力資源管理的核心，經濟激勵機制旨在通過一系列政策、制度、措施和手段，激發和滿足員工的需求，提升員工的積極性、主動性和創造性，更好地實現團隊目標和願景。然而，當前不少事業單位的激勵機制存在一些問題和挑戰，如單一化、僵化、滯後化等，導致員工滿意度和忠誠度下降，壓力和離職率上升，以致單位的服務品質和運營效率受損。因此，經濟激勵機制亟須創新和實踐，以適應行業的變化和發展，滿足員工的多樣化和個性化需求，從而全面提升事業單位的核心競爭力。

一、激勵機制的理論基礎

（一）激勵機制的定義和作用

1.激勵機制的定義。激勵機制是指通過制定和實施一系列政策、制度、措施和手段，激發和滿足員工的內在動機和外在需求，促進員工的工作積極性、主動性和創造性，從而實現團隊目標和願景的一種管理方式。激勵機制通常包括三個方面：（1）物質激勵，即通過提供合理的薪酬、獎金、福利、保障等，滿足員工的生存和安全需求，激發員工的工作動力，提升員工的工作效率。（2）精神激勵，即通過提供良好的工作環境、氛圍、文化、價值觀等，滿足員工的尊重需求，激發員工的工作熱情和歸屬感。（3）職業激勵，即通過提供充分的培訓、學習、發展、晉陞等機會，滿足員工的成長和自我實現需求，提升員工的工作能力和創造力。

2.激勵機制的作用。激勵機制在人力資源管理中發揮著重要作用，可以大力推動事業單位的長期穩定發展，主要表現在：（1）促進員工的工作積極性，增加員工的工作投入和産出，提高事業單位的服務品質和效率。（2）增強員工的工作滿意度，降低員工工作壓力和離職率，提高事業單位的穩定性和凝聚力。（3）培養員工的工作主動性，鼓勵員工的工作創新和改進，提高事業單位的適應性和競爭力。（4）塑造員工的工作形象，提升員工的工作榮譽感和信譽，提高事業單位的品牌形象和社會聲譽。

（二）激勵理論的介紹和分析

激勵理論研究人的行為動機和激勵機制，為人力資源管理中的經濟激勵機制提供了理論指導和依據。常見的激勵理論主要包括以下幾種。

1.馬斯洛需求層次理論。該理論將人的需求分為五個層次，從低到高依次為生理、安全、社交、尊重和自我實現需求。每個層次的需求都是人的行為動機産生的基礎，滿足一個層次的需求後，人就會追求更高層次的需求。該理論為經濟激勵機制提供了一個框架，即根據員工的需求層次，設計和實施相應的激勵措施，激發員工的潛能和動力。

2.赫茨伯格雙因素理論。該理論將影響員工工作滿意度的因素分為兩類：一類是保健因素，如薪酬、福利等；另一類是工作因素，如工作內容、環境、責任、成就等。保健因素是影響員工不滿意度的因素，而工作因素是影響員工滿意度的因素。保健因素滿足時，員工一般不會産生不滿情緒，但也不會滿意；工作因素滿足時，員工才會真正感到滿意和受到激勵。該理論為經濟激勵機制提供了指導，即除了保證員工的物質條件外，還要重視員工的精神和職業需求，提高員工的滿意度和激勵程度。

3.弗洛姆期望理論。該理論認為，人的行為由期望、效能和價值三個因素決定。期望是人對完成任務的信心，效能是人對獲得結果的信心，價值是人對結果的重視。人的期望、效能和價值都高時，就有動力去做事。該理論為經濟激勵機制提供了一個方法，即通過提高員工的期望、效能和價值，增強員工的動力和目標導向性。

這些激勵理論在激勵機制的設計和實施中有參考價值，但也有一定的局限性，如忽視了員工的個性差異、工作特點及組織氛圍、市場環境等因素。因此激勵機制亟須創新和實踐，不斷適應具體情況，以達到最佳效果。尤其是基礎性、關鍵性的經濟激勵機制，有必要通過戰略手段實現人力效能的最大化。

二、人力資源管理中經濟激勵機制的創新

（一）經濟激勵機制創新的重要性

經濟激勵機制創新是指在現有激勵機制的基礎上，根據行業的變化和發展，以及員工多元化和個性化的需求，對激勵機制的內容、形式、方式、手段等進行改進和優化，以提高激勵機制適應性和有效性。經濟激勵機制創新對於事業單位人力資源管理具有重要意義，主要表現在以下幾個方面。

1.適應行業的變化和發展。當前是一個快速發展和變化的時代，面臨著激烈的市場競爭、不斷增長的社會需求以及日新月異的技術等多重挑戰。事業單位需要不斷調整和優化自身運營模式和管理方式，以提高核心競爭力。而經濟激勵機制創新可幫助事業單位及時調整和優化自身人力資源管理，適應行業的變化，實現更好更快發展。

2.滿足員工的多元化和個性化需求。員工是單位的重要資産，員工的需求和期望是多樣化、個性化的，不同的員工有不同的工作動機、工作目標、工作方式、工作價值觀等，這要求事業單位充分了解和尊重員工的差異性和特點，以提高員工的滿意度和忠誠度。經濟激勵機制創新善於從實際出發，針對具體問題進行具體分析，能幫助事業單位更好地滿足員工的多元化和個性化需求，提高員工的工作積極性和主動性。

3.促進員工工作能力和創造力的提升。員工的工作能力和創造力是團隊的核心競爭力，直接影響著事業單位的服務品質和運營效率。事業單位只有不斷培養和提升員工的工作能力和創造力，才能應對所在行業的挑戰和機遇。經濟激勵機制創新能幫助事業單位更有效地培養和提升員工工作能力和創造力，進一步提高創新性和領先性。

（二）經濟激勵機制創新的方向和策略

經濟激勵機制創新的方向和策略是指在激勵機制創新的過程中，應該遵循的一些基本原則和方法，它們可以為事業單位人力資源管理中的經濟激勵機制提供明確的目標和路徑。

1.個性化激勵，即根據員工的個性差異，如年齡、性別、學歷、職位、工作經驗、工作動機、工作目標、工作方式、工作價值觀等，設計和實施適合不同員工的激勵措施，以激發員工的個性潛能和動力。個性化激勵的策略大體可劃分為分層激勵、差異化激勵和定制化激勵三種形式。分層激勵，即根據員工不同層次的需求，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，設計和實施相應層次的激勵措施，如提供合理的薪酬、福利、保障等，滿足員工的生理需求和安全需求；提供良好的工作環境、氛圍、文化、價值觀等，滿足員工的社交需求和尊重需求；提供充分的培訓、學習、發展、晉陞等機會，滿足員工的成長需求和自我實現需求。

差異化激勵，即根據員工不同類型的工作動機—內在動機與外在動機，設計和實施相應類型的激勵措施。例如，提供有意義的工作內容、工作責任、工作成就等，滿足員工的內在動機；提供有吸引力的工作結果、工作獎勵、工作認可等，滿足員工的外在動機。

定制化激勵，即根據員工的個人喜好、家庭狀況和發展需求等因素，設計和實施符合員工自身的激勵措施，以提升員工的工作樂趣和滿意度。如提供員工喜歡的工作時間、工作地點、工作夥伴等，滿足員工的個人喜好；提供員工擅長的工作任務、工作挑戰、工作反饋等，高度契合員工的個人特點。

2.多元化激勵，即根據員工的不同工作特點，如工作性質、工作內容、工作難度、工作重要性等，設計和實施多種形式和方式的激勵措施〔2〕。多元化激勵的策略一般包括組合激勵、平衡激勵、靈活激勵。

組合激勵，即將物質激勵和精神激勵相結合，以達到雙重的激勵效果，如給員工提供合理的薪酬和獎金、工作認可和讚揚、良好的福利和保障及工作環境和氛圍等。

平衡激勵，即將短期激勵和長期激勵相平衡，以達到持續的激勵效果，如給員工提供及時的工作結果和反饋、長遠的工作目標和規劃、豐厚的工作獎勵和激勵及穩定的工作保障和發展等。

靈活激勵，即根據行業的變化和發展及員工需求和期望的變化，及時調整和優化激勵措施，以達到適應性的激勵效果。例如，根據市場的競爭和機遇，調整和優化薪酬、獎金的標準和方式；根據技術的進步和創新，調整和優化培訓、學習的內容和方法等。以上經濟激勵機制創新的方向和策略，能夠為人力資源管理中的激勵機制提供多樣化和個性化的選擇和參考，但也需要根據事業單位和員工的具體情況進行靈活運用和組合，以達到最佳的激勵效果。

三、人力資源管理中經濟激勵機制的實踐

（一）經濟激勵機制的實踐

經濟激勵機制的實踐是指在人力資源管理中，將經濟激勵機制的理論和創新轉化為具體行動和成果的過程，這是檢驗激勵機制有效性和價值的重要途徑。在具體的實踐過程中，經濟激勵機制需遵循三點原則，即科學性、系統性和動態性。

科學性，即經濟激勵機制的實踐應基於科學的理論和數據，以確保激勵機制的合理性和可行性。如在設計和實施激勵機制之前，進行充分的調查和分析，了解事業單位的目標和願景，了解員工的需求和期望，了解所在行業的最新變化和發展等，以便制定出真正符合單位和員工的激勵機制。系統性，即經濟激勵機制的實踐應構建一個全面、有效的激勵體系，以確保激勵機制的協調性和持續性，如在設計和實施激勵機制時，應考慮激勵機制的內容、形式、方式、手段等各個方面，以及激勵機制的目標、過程、結果等各個環節。

動態性，即經濟激勵機制的實踐應隨著行業的變化和發展，以及員工需求和期望的變化，及時進行調整和優化，以確保激勵機制的適應性和創新性。例如，在實施經濟激勵機制的過程中，定期進行監測和評估，收集和分析激勵機制效果和反饋，發現和解決激勵機制的問題，及時進行改進和完善。

（二）經濟激勵機制的實踐案例

為了更好地説明經濟激勵機制的實踐意義，選取某事業單位實施了一套績效考核和激勵機制，該機制將單位的目標和員工的目標相結合，將員工的工作績效和工作激勵相結合，員工的工作品質和工作效率相結合，員工的工作成就和工作獎勵相結合，形成了一個科學、系統、動態的經濟激勵體系〔3〕。

1.設定明確的工作目標和考核指標，如單位服務的數量、品質、效率、安全等；單位創新的數量、品質、影響等；單位教育的數量、品質、水準等；單位管理的規範、效果、滿意度等；團隊的協作、溝通、氛圍等；以及員工個人能力的提升、成長、晉陞等。

2.實施公平的工作評估和反饋，如採用多維的評估標準，如量化的評估標準、質化的評估標準、過程的評估標準、結果的評估標準等；採用及時的評估頻率，如日常的評估頻率、月度的評估頻率、季度的評估頻率、年度的評估頻率等；採用有效的評估反饋，如正面的評估反饋、建設性的評估反饋、激勵性的評估反饋、改進性的評估反饋等。

3.提供物質方面的獎勵和激勵，如提供與工作績效相匹配的薪酬和獎金、與工作貢獻相符合的福利和保障，甚至提供高於市場水準的薪酬和獎金、優於同行業的福利和保障等，以滿足員工的生存和安全需求。

4.提供精神方面的獎勵和激勵，如提供與工作成就相一致的認可和讚揚、與工作價值相契合的尊重和榮譽以及公開的工作表彰和獎勵等，讓優秀員工從中獲得認同感和榮譽感，滿足歸屬感和尊重的需求。

5.提供職業發展方面的獎勵和激勵，如提供與員工工作能力相適應的培訓和學習、與工作發展相協調的晉陞和發展、為員工進行合理的職業生涯規劃設計等，以滿足員工的成長和自我實現需求。

該事業單位實施這套績效考核和激勵機制後，在多個方面取得了顯著成效，如員工的工作績效和工作滿意度明顯提高，單位的服務品質和效率顯著提升，單位綜合核心競爭力顯著增強等。

四、結語

人力資源管理的經濟激勵機制對於提升員工和事業單位的績效和競爭力，實現事業單位的目標和願景非常重要。這一機制要根據所在行業變化和員工需求進行創新和實踐，以達到最佳激勵效果。同時，單位應監測和評估激勵機制的效果和反饋，及時發現並解決問題和困難，不斷改進和完善激勵機制。這是一個動態的、開放的、創新的過程，通過管理者與員工的緊密合作，最終在新趨勢下實現了共贏。未來，經濟激勵機制將更科學、系統、動態、多元且個性化，不斷適應行業的發展，滿足員工的多樣化和個性化需求，提升員工的積極性、主動性和創造性，增強團隊凝聚力和競爭力，進而達成單位目標和願景，並推動其可持續性發展。（陳倩倩）

參考文獻

〔1〕孫佶．事業單位人力資源管理中激勵機制的運用分析〔J〕．投資與合作，2024（02）：180-182.

〔2〕劉春秀，高若瑜．淺談企業人力資源管理工作的創新與思路〔J〕．科技與創新，2018（23）：100-101+103.

〔3〕劉薇．構建事業單位基層職工激勵機制的對策建議〔J〕．今日財富（中國智慧財産權），2023（09）：71-73.

關鍵詞：人力資源管理；經濟激勵機制；創新；實踐

瀘州市中醫醫院 四川瀘州 646399