基於不合規任務視角製造企業新生代員工創新績效的影響因素分析

摘要：基於不合規任務視角考察製造企業新生代員工績效的影響因素，並檢驗主動變革行為的仲介效應。採用問卷調查法，調查了531名某國有製造企業員工。結果表明，不合規任負向預測創新績效和主動變革行為中，主動變革行為在不合規任務與創新績效之間起仲介作用。根據研究結果提出製造企業應優化工作設計，規避不合規任務並營造良好的組織氛圍，促進員工的主動變革行為，從而提升員工的創新績效。

隨著組織變革的加劇和職場競爭關係的日趨複雜，員工的創新對企業的發展越來越重要。在智慧製造時代背景下，傳統製造業全面轉型升級已經勢在必行，製造企業尤其注重激發員工的創新能力。新生代員工（90後）是製造企業創新的中堅力量，對新事物、新思想的接受能力較強，不安於現狀和常規，並且勇於挑戰權威，這些特質使其成為組織創新的重要力量。新生代員工是企業未來發展的主力軍，其創新能力和創新績效直接關係製造企業的生死存亡〔1〕。因此，如何促進新生代員工的創新績效是組織優化工作設計和環境氛圍的關注點。已有針對新生代員工創新績效的研究中，多從組織氛圍、領導風格角度開展，但從工作設計視角出發的實證研究並不多。

近年來，組織中一種新型壓力源——不合規任務，逐漸引起研究者關注。在實際工作中，不少員工不僅需要完成本職工作，有時還要面對一些超過規定的常規工作範圍、本不應該由自己承擔或不必要執行的任務，即不合規任務。相關研究表明，不合規任務會嚴重降低員工的工作滿意度及工作投入度，誘發員工的消極行為（如消極怠工、遇事推諉等），但關於不合規任務與員工創新績效之間的關係研究並不深入。當前，大部分企業由於尚未認識到不合規任務與員工創造力之間的關係，導致在管理過程中出現各種各樣的問題，嚴重阻礙了企業的發展。因此，

本研究從不合規任務的視角，考察不合規任務如何影響員工創新績效，並探究主動變革行為在其中的仲介作用，為相關理論的進一步研究及應用提供了重要參考。

一、研究方法與過程

（一）研究對象

採用方便取樣的方法，以國內某國有製造企業新生代員工（80/90後）為研究對象。本企業地處貴州省貴陽市，生産面積超5萬平方米，是一家集生産、科研、檢查于一體的國有企業，員工1600多人。該企業處於國內外領先地位，具有很好的代表性。借助同事關係和領導關係將製作好的問卷連結發放到員工群內部，強調作答的匿名性並告知與績效考核無關。共收集有效問卷409份，被試基本資訊見表1。

由表1可知，男性和女性數量相當，學歷方面中專及以下佔比最高，説明我國製造企業大部分一線員工的受教育水準有待提升；崗位方面技術崗和管理崗人數相當，説明本調查具有一定的代表性；工齡方面，6~10年的員工佔比最多，但5年以下和10年以上的員工佔比相當，説明該製造企業員工較為穩定。

（二）研究工具

不合規任務測量借鑒Semmer等人開發的量表，章惠敏等〔2〕證明了該量表在中國本土情境中的合理性，共8個題目，5點計分。本研究中，該量表的內部一致性系數為0.82。員工主動變革行為的測量借鑒Morrison和Phelps開發的量表，經檢驗，該量表具有良好的信效度。本文所制量表共5個題目，5點計分。總分的平均分越高代表員工的主動變革行為傾向越大。本研究中，該量表的內部一致性信度為0.87。

員工創新績效的測量基於企業實際情況，綜合姚艷虹等〔3〕修訂開發的量表，經過專家諮詢法和多輪的實證調研，證明其有良好的信效度。共5個題目，簡單易懂，5點計分。本研究中，該量表的內部一致性信度為0.85。

（三）研究結果

1.員工不合規任務、主動變革行為與創新績效的描述統計分析

由表2可知，製造企業員工感知到的不合規任務評價得分為3.16，處於中等偏上水準。説明國有製造企業的新生代員工感知到的不合規任務水準較高，這需引起管理者的注意。主動變革行為的平均得分為2.92，處於中等水準。創新績效的平均水準為2.95，也處於中等水準，説明國有製造企業新生代員工的創新能力有待於進一步提升。

2.不合規任務與員工主動變革行為、創新績效的相關分析

採用Pearson積差相關，統計結果如表3所示，不合規任務與員工創新績效呈顯著負相關，相關係數為-0.498，在0.01水準上顯著，説明不合規任務越高則員工的創新績效越低，可見不合規任務是導致員工創新績效低的重要原因之一，必須引起重視。不合規任務與員工主動變革行為呈顯著負相關，相關係數為-0.604，在0.01水準上顯著，説明不合規任務越高員工的主動變革行為越低，可見不合規任務是導致員工積極工作行為減少的重要原因。員工的主動變革行為與其創新績效之間呈顯著正相關，相關係數為0.487，在0.01水準上顯著，説明員工的主動變革行為越多則其創新績效越高。

3.不合規任務與員工創新績效的關係分析

採用回歸分析方法，以員工創新績效為因變數，以不合規任務為自變數，進行回歸分析，見表4。不合規任務對創新績效的預測模型是顯著的，原R2為-0.498，調整後R2為0.248，説明自變數不合規任務對因變數創新績效的預測是有效的。從第二個系數表中可看出，不合規任務對創新績效的預測系數為-0.434，t=-11.593，p<0.01，表明不合規任務負向預測員工創新績效。

4.不合規任務與員工主動變革行為的關係分析

採用回歸分析方法，以員工主動變革行為為因變數，以不合規任務為自變數，進行回歸分析，見表5。不合規任務對主動變革行為的預測模型顯著，原R2為-0.604，調整後R2為0.365，説明自變數不合規任務對仲介變數主動變革行為的預測有效。從第二個系數表中可看出，不合規任務對主動變革行為的預測系數為-0.461，t=-15.294，p<0.01，表明不合規任務負向預測員工主動變革行為。

5.員工主動變革行為與創新績效的關係分析

採用回歸分析方法，以員工主動變革行為為因變數，以不合規任務為自變數，進行回歸分析，見表6。不合規任務對主動變革行為的預測模型是顯著的，原R2為0.487，調整後R2為0.237，説明仲介變數不合規任務對因變數創新績效的預測是有效的。從第二個系數表中可看出，主動變革行為對創新績效的預測系數為0.556，t=11.251，p<0.01，表明員工主動變革行為正向預測員工創新績效。

6.仲介效應分析

根據溫忠麟等人〔4〕的仲介效應分析方法可知，前半路徑即不合規任務對主動變革行為的影響系數為-0.461顯著；後半路徑即主動變革行為對創新績效的影響系數為0.556顯著，前後半徑都顯著説明仲介效應顯著。前後半徑的路徑系數相乘為-0.256，即仲介效應為-0.256。仲介效應佔總效應的比率為（-0.256/-0.434）×100%=58.98%。

二、討論與管理建議

本研究結果表明不合規任務對製造企業新生代員工的創新績效具有負向預測作用。該結果與馬璐等〔5〕的研究結果一致，説明感知到高水準不合規任務的員工，更有可能缺少創新思維，也更傾向於隱藏知識，減少主動性的變革行為，從而降低其創新績效。根據社會交換理論的基本假設可知，當員工感知到不被組織和領導尊重時，他們通常會以消極的方式回饋工作。基於這種互惠原則，不合規任務會導致員工以負面的方式對待工作，減少其包括主動變革行為在內的各種主動參與行為。而員工要進行創新需要有良好的情緒狀態和認知狀態，因此，不合規任務的發生直接影響了員工的創新績效。

本研究結果還驗證了主動變革行為在不合規任務和製造企業新生代員工創新績效之間發揮仲介作用。不合規任務降低了員工的主動變革行為，這一結果與阮文宇等〔6〕的研究結果一致。這可能是因為角色範疇外的不合規任務需消耗員工更多的心理資源，從而給員工帶來額外的壓力和焦慮。根據自我損耗理論，當員工的內部資源被損耗時，這種損耗效應會直接降低個體做出積極行為的意願。員工的主動變革行為減少會進一步降低其創新績效。主動變革行為是個體出於內心意願主動發出的積極投入行為。根據自我決定理論可知，當個體主動做出各種變革行為時，其勝任需要得到滿足，個體更可能體驗到積極的情緒狀態，這有利於提升個體的創新績效。

綜上，本研究結果為製造企業規避不合規任務、提升新生代員工創新績效提供了有益的管理建議。

第一，優化工作設計與職責、避免不合規任務。新生代員工自我意識較強，重視自己是否被公平地對待。不合規任務雖無法完全規避掉，但企業管理者應該樹立規避意識，明確意識到不合規任務並不屬於新生代員工的工作範疇，並且這種任務會影響到員工的身心健康和工作狀態。管理者也應採取一系列措施減少不合規任務，比如明確崗位説明書以劃分清晰的崗位職責，做好崗位之間的分工，實現員工-崗位之間的匹配等。

第二，營造良好的組織和團隊氛圍，促進員工主動變革行為。新生代員工往往追求民主、自由和平等，要想促使員工積極主動做出各種變革性行為，管理者應抓好企業文化建設，營造良好的發展氛圍。比如營造輕鬆、公平、和諧的組織氛圍，建立良好的雙向溝通機制，建立健全激勵和獎勵機制，使績效考核等公平化、公開化、透明化，增強員工的主人翁意識。

此外，新生代員工個性較鮮明，企業應真正了解其所想和所長，發掘個人的興趣和價值，依據其能力給予施展機會和平臺，及時解決員工不滿、不平、焦慮等消極情緒，實現“能崗匹配”及組織效用的最大化，進而打造充滿活力、持續創新的研發團隊，為企業可持續發展注入不竭的動力。

三、結語

本研究考察了不合規任務對製造企業新生代員工的創新績效的影響及其內部機制，研究發現了有意義的結果，即不合規任務會降低員工的主動變革行為從而降低其創新績效。本研究為製造企業管理者規避不合規任務，提升新生代員工創造力提供了切實可行的管理建議，具有重要的實踐意義。（陳棟）

參考文獻

〔1〕李宏利，李曉佳．新生代員工創新行為的影響因素及其關係〔J〕．河北大學學報（哲學社會科學版），2014，39（06）：85-90.

〔2〕章惠敏，王震，鄒艷春，等．任務不合規矩導致員工不守規矩：不合規任務對職場越軌行為的影響〔J〕．中國人力資源開發，2019，36（09）：105-116.

〔3〕姚艷虹，衡元元．知識員工創新績效的結構及測度研究〔J〕．管理學報，2013（01）：97-102.

〔4〕溫忠麟，侯傑泰，張雷．調節效應與仲介效應的比較和應用〔J〕．心理學報，2005，37（02）：268-274.〔5〕馬璐，陳婷婷，謝鵬，等．不合規任務對員工創新行為的影響：心理脫離與時間領導的作用〔J〕．科技進步與對策，2021，38（13）：135-142.

〔6〕阮文宇，付景濤．自戀型領導對員工主動行為的影響——基於不合規任務感知的仲介作用〔J〕．領導科學，2022（08）：76-79.

關鍵詞：不合規任務；主動變革行為；創新績效

作者簡介：陳棟  中國航空工業標準件製造有限責任公司