事業單位養老保險制度改革對高校人事管理制度影響分析

摘　要：文章主要以事業單位養老保險制度改革對高校人事管理制度影響分析為重點進行闡述，首先，對養老保險制度改革為高校人事管理制度帶來積極影響進行分析。其次，從不同方面對制度改革為高校人事管理産生的不好印象進行分析。最後，從全面了解改革制度，加大改革精神宣傳；創新編制管理工作，落實人事管理效果；建立工資增長機制，加強職工心理疏導；全面優化選人機制，激勵人才留住人才；創建優質師資隊伍，強化人事管理效果等幾個方面深入説明並探討，旨在為相關研究提供參考資料。

伴隨我國高品質發展階段的來臨，越來越多新政策隨之頒布，其中事業單位養老保險制度改革就是一個重要內容，也是事業單位在發展中面臨的一個巨大制度變化，對事業單位的長遠發展起到一定促進作用。對於高校而言，作為事業單位中的一部分，養老保險制度改革與人事管理的多個方面有關聯性，如薪酬制度等，必然會對高校發展帶來一定影響。尤其進入新時代之後，高校承擔著人才培養的重要責任，全方位的人事管理制度非常重要，有必要深入了解事業單位養老保險制度改革的關鍵點，清楚制度改革對高校人事管理産生的具體影響，才能制訂出有針對性的應對方案，多方面入手加強高校人事管理制度效果，為高校的穩定發展奠定基礎。

一、事業單位養老保險制度改革為高校人事管理制度帶來積極影響

（一）有利於吸引優秀人才

伴隨事業單位養老保險制度改革工作的開展，為高校人事管理工作帶來一定的發展機遇，促使人事管理工作進入全新階段，為高校吸引更多社會人才提供支援，為教育教學注入更多新力量。高校作為一個特殊的事業單位，也存在繳納養老保險規定，通過制度改革促使一些原本在企業工作的優秀人才，發揮自身豐富的管理經驗、較高的技能，進入高校發揮潛能，解決人才從企業進入高校難以續繳養老保險這一問題〔1〕。越來越多的外部人才進入高校，進一步對高校原本的唯理論教學思想進行革新，改變傳統唯學歷的刻板印象，充分發揮管理技能、經驗、實踐等優勢，為高校實施的産學研工作貢獻一份力量，也全面推進大眾創業這一局面。

（二）有利於革新高校退休制度

對於事業單位養老保險制度改革而言，對高校産生的一個顯著影響就是退休制度影響。在沒有實施改革制度之前，在高校任職的工作人員，達到退休年齡時，主要包含兩種不同的退休方式，第一種是遵照退休之前的一個月時間，産生的崗位工作、薪級工資的綜合，遵循一定比例發放退休保障金〔2〕。第二種是按照職級，為職工發放生活補貼。從這兩種形式可以看出，不僅工作年限這一因素會影響退休保障金，還有退休前的一個月非常關鍵，主要體現在個人職務、職稱等級方面。有的職工在教育工作中缺乏部分貢獻，導致一些職工已經符合退休年齡，但一直沒有辦理退休手續，而是要提升自己的職位再退休，為人事管理工作帶來全新挑戰。但在制度改革後，改變“以最後一個月為準”的規則，職工退休獲取的待遇和職工任職工作中産生的總工資相關，這樣即使存在崗位變動，對之後的退休待遇也不會産生太大影響，這從根本上優化了退休制度〔3〕。同時，將職工任職期間做出的工作貢獻，納入職工推出機制當中，倡導職工能夠以正常心態面對工作，不為後續生活進行擔心。

二、事業單位養老保險改革對高校人事管理帶來的挑戰

一方面，高校養老保險制度改革缺少重要依據。現階段，我國眾多文件中，與養老保險有關聯性內容體現在憲法、勞動法中，沒有與之相對應的社會保險法，所以高校在開展養老保險改革工作的時候，並沒有確定的內容可以參考，但結合部分發達國家中的養老保險法，其內容都對高校養老保險有明確規定〔4〕。所以，國家有必要結合高校實際情況，制定有針對性的事業單位養老保險法，通過一定的法律方法，促使高校養老保險改革在法律允許前提下，得到更加穩定的發展，促使高校養老保險在改革中有具體依據的內容。

另一方面，非事業編制人員難以享受職業年金。高校養老保險在實施改革這一過程中，進一步優化高校用工方式，一方面，凸顯多元化特點，另一方面，也對用人機制進行豐富。但結合實際情況，一些屬於非事業編制的人員，如勞務派遣工作，一直都是遵循企業方式實施參保，這種工人不能直接按照人事單位實施的養老保險，也就決定其在退休後難以具備享受職業年金的權利，最終導致在退休後接受的待遇和事業編制人員不同，甚至低於編制人員，這種形式與同工同酬制度存在偏差。針對一些非事業編制工作人員，不屬於享受職業年金的範圍，有必要選擇其他手段對其進行補償，成為高校在人事管理中要解決的重點問題之一〔5〕。

三、事業單位養老保險制度改革後高校人事管理制度採取的應對方法

（一）全面了解改革制度，加大改革精神宣傳

隨著事業單位對養老保險制度改革工作的實施，高校有必要結合改革重點做出應對方法，進一步了解改革精神，在高校人事管理工作中進行貫徹落實，讓更多管理人員、職工清楚制度改革起到的促進作用，並非簡單的不繳納養老保險費用，轉變成繳納養老保險費用，而是發揮這一次的養老保險制度改革，對原本的養老金雙軌制度進行創新，制定符合現階段生活的新養老制度，促使全新的社會保障制度更具有公平性〔6〕。事業單位養老保險改革工作，重點內容之一體現在養老金領取方面，從本質上優化職工養老金計算方法，對一些在高校中工作不積極，長時間懈怠工作的職工進行篩選。同時，也為高校職工帶來一定的工作壓力，引領更多職工能夠全身心參與教研工作，發揮自身的潛能，為高校發展貢獻一份力量，以便職工能夠獲取更大的職稱和成就。發揮職工自身的榜樣作用，發揮立德樹人優勢，帶領學生學習社會主義觀念，不斷在教學中形成更濃郁的教學風氣。另外，高校要積極宣傳養老保險制度改革，通過政策講解為職工提供多元化選擇，如漸進式延遲退休年齡政策，就與職工自身的退休時間有緊密關聯，退休時間能夠為高校發展提供更多科研貢獻。對高校中一些高職稱，有著豐富工作經驗的職工，在退休時為高校做出的貢獻越多，就能更充分地發揮延遲退休作用，也為高校中多個研究項目贏取更多研究時間，進一步對職工工作生涯進行豐富。

（二）創新編制管理工作，落實人事管理效果

在事業單位分類越來越明確的前提下，編制佔據的重要作用得到削減，不再是國家依據撥款的關鍵因素。尤其在高校養老保險制度實施改革工作之後，編製作用進一步得到降低。針對這一情況，高校需要結合實際情況，重新編制管理工作，創新符合高校發展的校內編制體系，促使高校人事管理工作更加精細化，賦予人事管理工作更多的生命力。一方面，從國家角度進行分析，有必要加強對事業單位分類制度改革，確保明確事業單位的不同種類，結合有關文件政策，對公益一類、二類等事業單位建立對應的養老保險制度內容，將一些屬於事業經營的事業單位進行轉化，成為企業納入企業養老保險制度當中。從多個方面界定，確保單位屬性更加科學，能夠讓制度包含的參保人員更加清晰，促使國家財政資金得到充分利用。另一方面，對人員編制屬性進行弱化，改變以往其在養老保險制度中能夠起到的參保分割作用，將一些編外工作人員也納入制度範圍當中。因為公平性這一原則，是促進制度穩定發展的關鍵要素，尤其是很多職工在一個單位工作，若産生不一樣的待遇，也會導致編外人員産生不好的情緒，難以發揮編外人員享受養老的根本權利〔7〕。另外，調查發現，很多高校對編外人員的引入門檻不高，大部分編外人員主要參與一些臨時工作，在實施養老保險改革後，編外人員能享受以上權利，高校也要重新編制對編外人員的引入要求，做好定期考核工作，確保編內外人員享有同樣工作待遇，共同為高校發展做出努力。

（三）建立工資增長機制，加強職工心理疏導

高校養老金制度實施改革後，為職工繳納全新的養老保險，還有一定的職業年金，為職工自身當期收入帶來一定影響，為促使高校能夠穩定發展，進一步維護職工權益，國家財政加強自身的資金投入，為高校提供更充足的財政資金，為分配製度創新提供支援，賦予高校工資政策有一定的主導權。同時，高校也要遵循政策內容，進一步發掘能夠促進自身發展的新績效工資計劃，更好地帶動績效工作，制定完善的工資增長制度。在這一制度引領下，有利於職工完善崗位職責，強化業績考核作用，確保收入分配和激勵導向完美融合，真正落實優勞優酬發展前景。採用這一優化手段，進一步強化職工收入水準，降低因為養老保險改革，産生較多養老費用的一種彌補，也成為促進高校發展的有效途徑之一。另外，增加制度的同時也要優化新制度，加強對職工退休時的心理引導工作。針對退休審批制度內容，第一，要嚴格管控暗示退休原則，遇到符合退休年齡的職工，需要在當月辦理相關退休流程；針對一些教研需求所推遲退休的職工，高校要加大審核力度，才能保證制度的公平性。第二，要嚴格管控提前退休，只有職工符合國家相關內容，不具備開展勞動工作的能力，否則不能審批通過其提前退休申請。全面滲透職工心理疏導工作，發揮人事管理職工價值，加強與社保經辦單位的溝通，不斷優化制度改革宣傳工作，讓更多退休職工清楚制度改革的可行性，再從思想上認同養老制度改革。

（四）全面優化選人機制，激勵人才留住人才

養老保險制度改革之前，很多高校都是採用好待遇、好福利，吸引優秀人才參與工作，在實施改革之後，原本這種穩定狀態被影響，需要高校制定全面的應對方法。從根本上創新選人制度，進一步豐富人才引入途徑，從本質上加強對人才的吸引效果，需要高校充分發揮自身特點，不單從軟體方面進行完善，也要加強高校的硬體管理，多方式入手制定全新的選人制度。例如，在硬體方面，針對不同崗位制定不一樣的薪資待遇，尤其是關鍵崗位，提供足夠的薪資和優厚待遇，可以通過年薪制度等形式加大人才引入力度，進一步鞏固高校師資隊伍。再如，軟體方面，可以結合薪酬內容，採用辦法專業技術稱號方法、學術休假等方法，提升對優秀人才的吸引效果，才能真正地保留更多人才。與此同時，進一步優化崗位職責，實現用人效率提升。在制度引領前提下，高校原本的人事管理工作發生轉變，對各個崗位的工作責任進行劃分，從根本上節省職工消耗成本，定期組織職工參與培訓，促使整個教師隊伍更加專業，在管理上取得更精湛的效果。只有全面優化資源，才能發揮每一位職工的價值，進一步帶動高校已經擁有的資源，為高校創建更多潛在價值。另外，要想留住人才，高校更要制定詳細的激勵制度，讓更多職工貢獻自身才能，不僅要給予物質激勵，還要結合職工的各個工作時期，制定對應的福利獎勵，實施在職培訓等福利，進一步對高校職工起到鼓勵作用，才能真正留住人才為高校發展貢獻力量。

（五）創建優質師資隊伍，強化人事管理效果

高校作為人才培養的主要場所之一，師資隊伍不僅是教育教學的主體，更是高校開展人事管理對應的主要人員，加強師資隊伍建設，為高校人事管理工作提供一定支援。尤其在養老保險制度改革後，高校需要第一時間做出應對方法，進一步強化職工能進能出的原則，有效規避優秀職工流失這一現象。高校發展中，有必要加強師資隊伍，進一步優化人事管理工作，這不僅是應對養老保險的一個有效方法，也是創建高品質高校的有效途徑之一，致力於建設現代大學。因此，高校要對原本的管理思想進行創新，結合實際發展情況，以及高校的未來發展趨勢，創新相應的人事管理方法，注重對社會中優秀人才的引入，不斷提升人才招聘的標準，不僅要關注人才是否有高知識水準，也要關注人才是否具備工作經驗等，才能引入綜合能力的優秀人才。同時，要關注師資隊伍培訓，定期開展教師學習，引領教師産生積極研究思想，不斷豐富自身的知識體系、專業能力，在內外結合這一過程中，改變單一的短期發展，實現全方位的長期發展，為師資隊伍的穩定建設提供支援。高校人事管理工作，也要將現代大學作為關鍵點，進一步促使人事管理工作取得更好的效果，為後續的養老保險制度順利實施提供支援。

四、結語

綜上所述，事業單位養老保險制度改革，對高校人事管理工作産生多個方面影響，對於高校而言，需要做好每一項改革工作，並且在了解養老保險制度改革相關內容後，第一時間制定有效的應對方法，進一步維護自身發展、自身利益。尤其在深化改革前提下，要全面革新管理思想，將事業單位養老保險制度改為入手點，全面優化職工退休制度、薪資制度等，致力於在優化人事管理實踐中，能夠進一步強化師資隊伍，為高校發展提供源源動力。（文超）

參考文獻

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〔3〕王濤．以精細化管理服務為依託  持續推進機關事業單位養老保險制度改革〔J〕．中國社會保障，2022（05）：32-33．

〔4〕陳建群．基於養老保險制度改革的高校人事檔案管理思考〔J〕．品質與市場，2022（08）：106-108．

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術職業學院學報，2021，41（08）：205-206．

〔6〕何海霞．基於事業單位養老制度改革的地方高校用人模式探討——以惠州學院為例〔J〕．惠州學院學報，2020，40（01）：111-114．

〔7〕查旺斯基．基於事業單位養老保險制度改革的民族地區高校師資隊伍建設的思考〔J〕．經濟研究導刊，2019（23）：73-74+79．

關鍵詞：事業單位；養老保險；制度改革；高校人事管理制度；影響分析

哈爾濱醫科大學大慶分校　黑龍江哈爾濱　163000

作者簡介：文超，碩士研究生，助理研究員，研究方向：人力資源管理。