新時期事業單位人才戰略規劃與管理

摘　要：人力資源管理部門在事業單位中擔負著人才戰略規劃的重任，為事業單位的可持續、健康發展提供堅實的人才基礎。在新時期，事業單位要以更加科學、先進的方法提高人力資源管理效能，將大數據技術的便利性和先進性充分利用起來，推動人才戰略規劃與管理工作的持續創新。基於此，本文立足於事業單位人才戰略規劃與管理的意義，從人才引進、人力資源管理制度和人才考核激勵方面分析事業單位人才戰略規劃與管理中存在的問題，基於問題導向提出重視人才資源規劃、健全人才資源管理制度、完善考核激勵機制和創新人才招聘管理等策略，以供參考。

我國事業單位的人才隊伍結構較為穩定，人員流動率較低。但是，隨著時間的推移，以及體制改革的加速傳統的人員管理方式已不能適應新時期事業單位發展的需要。目前的經濟形勢要求事業單位提升管理水準，堅持“以人為本”的發展理念。事業單位要重視人才戰略規劃與管理，把人才作為第一資源，加強管理，通過激發員工熱情、創新思維，促進事業單位可持續發展。但是，就實際而言，部分事業單位並沒有認識到人才規劃管理工作的問題，還在沿用傳統的人員管理方法，不能滿足新時期管理要求。事業單位要正視自身人才管理工作，在新時期落實人才戰略規劃與管理，科學助力事業單位的可持續發展。一、新時期事業單位人才戰略規劃與管理的意義

（一）保障單位穩定運作發展

人才戰略規劃與管理是事業單位達到長遠目標的重要條件。如果沒有良好的人才戰略規劃與管理作為支援，便難以保障事業單位正常的運營活動，更加難以實現戰略發展目標。科學的人才戰略規劃與管理不但可以幫助事業單位招募到優秀的人才，而且也可以激發人才積極性，幫助單位建立具有創新精神和進取拼搏意識的人才團隊，降低人才的流失率，提高單位整體競爭力。人才戰略規劃與管理既能優化單位組織結構，又能清楚界定各部門權責范圍，為事業單位穩步發展提供強有力的支撐〔1〕。

（二）提高單位整體實力

良好的人才戰略規劃與管理能夠吸引和保留高層次的專業人才。要想提高事業單位人才戰略規劃與管理水準，應從薪資構成、職級晉陞、技能培訓等方面入手，並與人才職業生涯規劃相契合，以此有效調動工作熱情，促進創造力，增強人才歸屬感。另外，科學有效的人才戰略規劃與管理，可以助力事業單位完善招聘制度，保證選拔任用工作的規範化、透明化，防止任人唯親、論資排輩等不公正情況的發生，幫助單位創造公平、公正的用人環境，促使單位凝聚力、向心力得到進一步增強。

（三）優化單位人才配置

人才戰略規劃與管理的執行，有助於事業單位對人員展開最優分配，充分發揮人才優勢。事業單位通過加強人力資源管理，能夠發掘出有潛質的人才，選賢舉能，提高團隊品質，進而提升事業單位綜合競爭力。人才戰略規劃與管理是推動事業單位長遠發展的關鍵一環，是提升運營效益、激發員工熱情、營造活力環境的重要手段。通過強化人才戰略規劃與管理，單位可以明確規定各職位所需的素質、知識、技能，並據此確定適當的人選，以免出現人員過剩或不足等問題。同時，還可以激發人才潛力，提升人才職業道德，強化人才專業知識與技能，激發人才創造性，助力單位高品質發展〔2〕。

二、新時期事業單位人才戰略規劃與管理現狀

（一）對人才規劃認知不全面

當前，部分事業單位對人才戰略規劃與管理並沒有給予足夠的關注，只將其當作一種人力資源的補充和配置工作，未結合組織的戰略目標對達到這些目標所需要的各類專業人才進行客觀評估。部分事業單位領導人員忽視人才戰略規劃與管理的長遠性特點，易造成外部人員補充、內部人員流動、員工培訓開發、職業生涯規劃、組織文化建設等各項工作的被動。此外，部分事業單位人才戰略規劃工作模糊，不知道單位發展需要什麼樣的人才，更有事業單位存在走一步看一步的錯誤思維，對人才規劃認知不全面，也就無法確保人才戰略規劃與管理的有效落地。

（二）優質人才引進難度較高

因為歷史遺留和政策原因，很多基層事業單位薪酬水準較低，晉陞空間較小，員工關係較為緊張，導致高層次人才望而卻步；另外，人才配置的不合理，會對單位人才戰略規劃與管理的執行産生消極影響。一些公共服務單位，在資金緊缺的情況下，經常採用聘用臨時員工或勞務派遣的辦法來解決人手不足的問題，這樣做又會産生新員工流動性大、優質人才加速流失、社會保障體系不健全等問題〔3〕。

（三）人力資源管理制度不完善

事業單位現有人力資源管理制度多是基於政策規範所制定的，隨著經濟社會的發展，制度不合理、不完善的問題逐漸顯現。比如，在人員招聘中，像街道辦事處這種基層單位只能被動接受上級調配的人員，很難做到專業對口；在員工培訓環節，不能提供系統性的專業培訓和職業生涯規劃輔導；在績效考核方面，多采用定期投票的方式，導致輪流坐莊現象的發生。另外，部分單位缺乏科學健全的人才流動機制，且水準交換機制不夠健全，在如此條件下，很可能會産生“能入不能出、能上不能下”的狀況，這種現象在邊遠地區和基層事業單位分普遍。究其原因是人力資源管理部門在單位中處於從屬地位，無法參加到單位的戰略規劃與決策中，這就導致單位人力資源管理與員工發展需求不相適應，長期下去容易造成人才流失的問題。此外，人力資源管理制度的缺失，工作內容與責任交叉混亂，會導致工作效率低下，不利於事業單位健康發展。

（四）人才考核激勵機制待優化

當前，部分事業單位在人才考核激勵方面也存在著難以忽略的問題。首先，績效評價方法單一，不能全面反映員工所取得的成果和為單位帶來的積極變化。無法發揮出績效考核的公正性和公平性，不能充分反映人才考核激勵的約束、引導作用。

其次，考核機制不健全。部分事業單位的人才考核機制實施方法、評價標準存在問題，多數單位注重業績考核而忽略了行為考核，且考核頻次偏低，很難實現對員工的全面考核；另外，在考核中，上級對下級考核的權重過大，影響了考核的公平、公正。最後，人才激勵機制存在漏洞。部分事業單位的人才激勵制度存在漏洞，主要原因在於激勵制度無法結合員工實際需求，難以滿足現階段發展要求。個別單位過於注重物質方面的獎勵，而忽視員工精神和成長方面的需要。同時，因為激勵機制缺少靈活性，一旦敲定就很難進行調整，從人才激勵層面上看，合理可行的激勵制度能夠激發員工熱情，反之則會嚴重影響員工的工作積極性。

三、新時期事業單位人才戰略規劃與管理優化對策

（一）高度重視人才資源規劃

各級事業單位要牢固樹立“政績優先，責任第一，服務第一”的理念，錨定本單位的戰略目標，引進和培養各專業人才並營造良好的環境，使其發揮最大效能。

首先，要充分發揮黨建引領作用。事業單位要將人才工作融入黨建工作的整體佈局之中，引導各專業人才服務、服從於本單位的戰略目標和長遠發展，始終堅持以人為中心，充分發揮員工的主體作用。同時，吸納先進分子加入黨組織，增強人才隊伍的戰鬥力、凝聚力，確保本單位的發展不偏離正確軌道。

其次，要創造條件增強人才參與意識。各單位要在規劃文件正式下發前徵求廣大員工的意見，可採用匿名問卷調查的方式，也可採用集體面談或是專家點評的方式指出規劃方案的優點和不足，進而修改完善。這樣既可以激發員工參與熱情，也充分發揮人才主導地位，確保規劃的針對性和可行性。

再次，要做好規劃方案的培訓解釋工作。要拋棄傳統的教條式施教方式，著眼于單位的現實需求和長遠發展，提供切合實際的、可持續的、有創意的培訓項目，從枯燥無味的形式培訓中解脫出來，增強培訓效果。

最後，要充分聽取人力資源管理部門在本單位戰略決策、組織目標制定、人才戰略規劃與管理中的意見，為後續的人員招聘、崗位設置等各項工作打下基礎。

（二）利用數據分析創新招聘管理

在大數據時代，事業單位應該建設起更為完備的數據採集和分析平臺，不斷優化招聘流程，做好招聘結果的監督管理工作，助力人力資源部門精確匹配人才。

首先，建立完善的數據收集分析系統。該系統應能從員工招聘流程中蒐集各類數據，包括招聘途徑、應徵者人數、資料背景、招募程式、最終招聘結果等。通過蒐集這些資料，人力資源部門可以對招聘工作做到全盤把控，以及對後續數據分析奠定支撐。

其次，優化招聘流程。優化招聘流程能夠為事業單位減少招聘成本，通過對各階段招聘數據的分析，可以發現招聘各環節的不足之處，以此作為改進招聘流程的基礎。例如，人力資源部門通過數據分析，計算出候選人員在招聘各個階段所花費的時間，確定該過程中哪些部分耗費時間過長，並考慮能否通過精簡過程或添加資源來提高效率。

最後，做好招聘結果的監督。通過對招聘結果的監督，幫助事業單位對招聘工作成效展開評價，以便快速做出調整。人力資源部門對被聘用者的工作情況進行統計，關注重點應放在業績考核、升職速度等指標上，以此為參考，分析招聘成功率與人才崗位匹配率。如發現招聘效果小于期望值，應在數據分析的基礎上作出相應的調整，從而更好地提升招聘品質。

（三）健全人才資源管理制度

事業單位人才資源管理制度的優化完善應從人力資源管理戰略建設、人員晉陞、人才培訓三方面著手。

首先，強化人力資源管理戰略建設。事業單位要從根源上突破思想壁壘，在前瞻性管理思想的指引下，突出單位人力資源戰略性發展規劃，加速單位人力資源管理策略構建。同時，事業單位要基於人才建設實際結合人才戰略發展目標，明確自身職能定位，根據單位人力資源管理戰略發展方向，因地制宜實行創新。此外，事業單位需合理調整崗位職能和層級分佈，為人力資源戰略建設奠定基礎。

其次，完善人員晉陞通道。事業單位人員晉陞機制可以從我國公務員管理模式中尋找突破口，從健全晉陞制度、優化員工結構，創造良好晉陞環境等方面展開。隨著考評系統的逐步完善和崗位輪換制度的建立，事業單位應充分利用考評結果和崗位輪換效果，以適當方式應用於工作能力優異人員的界定標準中。同時，單位要立足於現狀結合晉陞機制和員工能力，為晉陞人員提供培訓，提高其工作能力。此外，事業單位管理崗位可以通過借鑒我國公務員職位等級並從體制中學習成功的經驗，探討相似職位設置的可行性，為人才提供更多的晉陞機會。事業單位人員晉陞少不了激勵機制的助力，將崗位層級和薪資福利相結合，有助於增強崗位層級的激勵功能，提高人才晉陞制度的公平性和合理性。

最後，提升人才培訓時效性。事業單位要樹立先進的培訓觀念，制訂有針對性的培訓方案。首先，人才培訓工作應從實際工作需求和人才發展需求出發，考慮到不同崗位需求與層次分類上存在的差異，針對各類人才特性，展開全方位的培訓工作。其次，明確培訓目的，制訂與人才戰略相適應的培訓計劃，確保培訓對象能力基礎和技能需求得到全方位覆蓋，從崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、專業化培訓等方面入手，切實提高人才培訓效果。最後，注重人才培訓效果評價，通過科學評價手段了解人才培訓應用成效，確保培訓方案符合單位人才戰略預期效果，切實發揮人才培訓的時效性。

（四）構建完善的考核激勵機制

在人才考核方面，事業單位要按照公平性、客觀性、公開性原則做好人才考核的基礎性工作，嚴控績效考核內容，調整考核方式，做好考核結果應用。在設定考核內容及指標時，必須將各方影響要素都納入考量，進而建立一項符合事業單位自身發展需要的考核機制。根據考核反饋機制，進一步擴大考核範圍，改進考核體系，提高考核質=量，這就要求事業單位的績效考核內容設置包括業績考核、行為考核、過程評價和成果反饋。考核方式要結合事業單位實際組織體系，採用定性評價、全面評價等方式對不同層級人員展開考核，全面細緻的考核機制，才能更好地反映出各專業人才的實際工作情況。此外，績效考核機制並非一成不變，而是要根據事業單位的發展狀況和人才的不同表現，靈活進行調整。

在人才激勵方面，將精神激勵和物質激勵相結合，促進事業單位人才工作熱情和主動性的充分發揮，培養各專業人才良好的職業道德，在實際工作中更好地展示專業知識和專業能力。具體來説，構建完善的激勵機制，應該包括人才建設和職業發展規劃，還應建立與之相適應的激勵體系，使事業單位人才的積極性、創造力和崗位競爭意識得到充分發揮。

四、結語

在新時期，大數據技術的發展和應用，給事業單位的各項工作帶來了很大的創新和變化，以往的人力資源規劃工作已越來越無法適應新時期需求。新時期，事業單位應發揮大數據技術的優勢，建立更科學、更有效人才戰略規劃與管理體系，高度重視人才資源規劃，利用數據分析創新招聘管理，健全人才資源管理制度，構建完善的考核激勵機制，完成人才管理方法的革新，為事業單位可持續、健康發展注入新的活力。（羅保水）

參考文獻

〔1〕范麗蓮．基層事業單位人力資源規劃與招聘策略的分析與改進建議〔J〕．商訊，2023（20）：167-170．

〔2〕盧赟．提升事業單位人力資源管理能力的措施分析與研究〔J〕．商訊，2023（07）：171-174．

〔3〕楊春發．事業單位人力資源績效考核管理能力提升對策分析〔J〕．大眾投資指南，2020（13）：63-64．

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；人才戰略規劃

煙臺市芝罘區人民政府幸福街道辦事處 山東煙臺 264001

作者簡介：羅保水，本科，中級經濟師，研究方向：內部控制。