淺析事業單位人力資源培訓的創新途徑

摘  要：人力資源管理水準直接影響事業單位工作開展品質和職能發揮作用，人員培訓是事業單位人力資源管理的重要內容，也是提升員工素質，促進組織發展的重要途徑。事業單位應結合時代要求，積極探索人力資源培訓的創新途徑，以推動事業單位的發展和進步。基於此，本文分析了事業單位人力資源培訓的重要性，指出其對於提高員工素質、增強團隊凝聚力和推動組織發展的重要作用。然後，探討了事業單位人力資源培訓所面臨的問題，包括對人才培訓缺少重視、人才培訓形式單一、人才培訓體系不完善、效果的評估工具與方法不足，以及人才培訓缺少現代化技術支援等問題。針對這些問題，本文提出了樹立正確的人才培訓意識、創新人才培訓形式、完善人才培訓體系、創新培訓效果的評估方式，以及數字化技術支援人才培訓等創新途徑。

一、事業單位人力資源培訓的重要性

事業單位人力資源培訓的重要性不可忽視，因為其直接關係到組織內部員工的素質提升、工作能力的提高，以及整體業務水準的提升。首先，良好的人力資源培訓能夠幫助員工不斷拓展知識面，提高專業技能水準。在不斷變革的社會環境中，新知識、新技術層出不窮，而培訓則成為事業單位員工更新知識儲備、適應新時代工作需求的有效途徑。其次，人力資源培訓有助於培養員工的綜合素質和創新意識。通過系統的培訓，員工將更好地了解自身優勢和劣勢，提升自我管理和團隊協作能力，從而更好地適應組織內部變革和外部競爭。事業單位人力資源培訓是組織發展的戰略支援。培訓能夠幫助員工更好地理解組織的願景和價值觀，增強員工對組織的認同感，提高員工的工作積極性和主動性〔1〕。通過培訓，員工將更好地融入組織文化，為事業單位的可持續發展貢獻力量。最後，良好的人力資源培訓還有助於降低員工離職率，提高員工的工作滿意度。培訓為員工提供了職業發展的平臺，讓其感受到組織對個人成長的關注，從而更願意為組織長期貢獻自己的才華和能力。

二、事業單位人力資源培訓創新所面臨的問題

（一）對人才培訓缺少重視

在事業單位人力資源培訓創新過程中，首要面臨的問題是對人才培訓缺少重視，這一現象通常在事業單位的組織文化和管理體制中得以體現。隨著事業單位的重塑改革，原有的體制和文化可能未順應時代潮流，導致對人才培訓的關注度不足。在國企改革的大環境下，事業單位可能更注重業務運營和績效考核，而將人才培訓視為次要事務。這種觀念上的偏差可能導致領導層對培訓資源的投入不足，培訓計劃的設計不合理，以及員工對培訓的參與度不高。對人才培訓缺少重視的問題主要表現為組織領導層在制訂戰略計劃時未能將培訓列為優先考慮的領域。在國企改革中，事業單位更加注重業務指標和經濟效益，而忽視了員工的職業發展和專業技能的提升，培訓預算有限，培訓計劃難以得到足夠的資源支援，從而影響了培訓的深度和廣度〔2〕。同時，領導層的培訓意識不強，培訓成果的及時反饋和調整機制不夠健全，使得培訓工作時常流於形式，難以發揮其最大潛力。

（二）人才培訓形式單一

當前，一些事業單位依然傾向於採用傳統的培訓方式，如課堂講授、培訓手冊等，缺乏多樣性和創新性，這種單一的培訓形式無法滿足不同員工的個性化學習需求，難以激發員工的學習熱情。單一的培訓形式也在很大程度上限制了培訓效果的發揮。在國企改革的大環境下，事業單位亟需擺脫傳統的培訓思維，採用更為靈活多樣的培訓形式。現代社會對人才的需求日益多元化，而傳統的培訓形式無法全面覆蓋各個方面的知識和技能。特別是在國企改革中，事業單位需要更好地適應市場的快速變化，而傳統的培訓方式顯然無法滿足這種靈活性的要求。此外，員工對於單一的培訓形式可能産生疲勞感，降低學習積極性，使得培訓效果不佳。

（三）人才培訓體系不完善

目前，部分事業單位的培訓體系表現出碎片化和零散化的特點，缺乏整體性和系統性。培訓計劃缺乏科學規劃和前瞻性，使得員工在職業發展的不同階段面臨著學習資源匱乏、培訓內容不貼合實際工作需求的問題。不完善的培訓體系導致培訓顯得孤立、零散，無法形成系統的知識結構，制約了培訓效果的最大化。在事業單位中，培訓體系的不完善主要表現為培訓計劃的片段化，缺乏全局性規劃。培訓內容缺乏針對性，未能全面考慮員工不同層次、不同崗位的實際需求，導致一些員工可能無法參與到合適的培訓。

同時，培訓方式和手段相對陳舊，難以滿足現代學習的多元化需求。此外，培訓資源分配不均衡，致使有些崗位人員可能面臨培訓機會有限的問題，從而影響了全員培訓的全面性。

（四）效果的評估工具與方法不足

雖然有些事業單位對人員培訓比較重視，但在培訓後未能充分建立科學合理的評估機制，導致培訓效果難以被準確衡量。缺乏有效的評估工具使得事業單位難以全面了解培訓的實際效果，從而難以對培訓方案進行及時的調整和優化。這一問題的表現在於，人才培訓過程中缺乏系統性、全面性的評價手段，無法客觀地衡量培訓的影響深度、學習效果及實際應用情況，影響了培訓的長遠效果。在這種背景下，事業單位缺乏科學合理的評估工具和方法，僅以員工的培訓參與率或單一的學習成績來衡量培訓的成功與否。這種狹隘的評估方式難以全面把握培訓的品質和深度，無法準確反映培訓對員工實際工作的積極影響。由於缺少多維度、多角度的評估方法，事業單位在制訂培訓計劃和提升培訓品質方面面臨著困境。

（五）人才培訓缺少現代化技術支援

在資訊化的時代背景下，通過數字化技術可以更好地追蹤學習進度、評估學員表現，並提供實時反饋，但在事業單位的培訓中，這些現代化手段未能充分發揮作用〔3〕。一些事業單位的人才培訓仍然依賴傳統的面對面授課方式，未能充分融入現代科技手段，導致培訓方式相對滯後。在數字化時代，人才培訓的過程需要更加靈活、高效，並能夠個性化地滿足員工學習需求。

然而，事業單位未能充分利用現代技術，如虛擬實境、線上學習平臺、智慧化學習系統等，以提高培訓的時效性、靈活性和個性化。缺少現代化技術支援的人才培訓顯得相對單一，難以滿足當代員工對靈活學習方式的迫切需求。傳統面對面授課模式由於在時間和地點上的限制，不適應員工分散、異地辦公的現代工作模式。同時，未能充分應用智慧化學習系統和線上平臺，導致培訓內容的傳遞和學習過程的監控相對低效，難以迅速調整和個性化定制培訓計劃。

三、事業單位人力資源培訓的創新途徑

（一）樹立正確的人才培訓意識

為樹立正確的人才培訓意識，事業單位在改革方面可以採取一系列切實可行的措施。

首先，明確人才培訓在四項改革中的戰略地位。通過高層領導的明示和政策文件的制定，確立人才培訓的戰略地位，並將其納入改革的總體規劃。倡導全員共識，使每位員工都能認識到人才培訓是事業單位改革的關鍵環節。

其次，建立科學的人才培訓體系。根據事業單位的具體情況，制訂全員參與、全方位發展的培訓規劃。明確培訓的目標、內容、方法和評估標準，確保培訓與四項改革的各項任務相互配合。結合四項改革的實際需求，創新培訓模式，引入先進的培訓理念和方法，以提升培訓的前瞻性和實用性。在四項改革中，推動領導層深入參與人才培訓。領導層作為榜樣和引領者，應當親自參與培訓，積極推動組織的培訓工作。通過領導層的親自示範，強化培訓的權威性和緊迫性，使員工更加自覺地參與培訓，推動培訓成果更好地融入四項改革的實際實踐中。

最後，加強與四項改革的銜接。培訓計劃要與四項改革的實際目標相契合，確保培訓的內容和方向符合改革的發展方向。在培訓中引入改革的實例和案例，使培訓更具有針對性和實戰性。

（二）創新人才培訓形式

為創新人才培訓形式，特別是對於公益性事業單位來説，可以採取一系列措施以提升培訓的靈活性和適應性。

推廣多元化培訓方式。引入線上課程、遠端培訓、微課程等數字化學習手段，以滿足員工在時間和空間上的個性化學習需求，讓員工能夠更靈活地選擇適合自己的學習方式，提高培訓的接受度。建立協作式學習機制。以小組學習、團隊項目等形式促進員工之間的交流和合作，通過共同學習和協作來促進知識的傳遞分享，培養團隊協作精神，提高員工的學習動力和效果。

借助虛擬實境技術進行模擬培訓。公益性事業單位員工可能需要應對各種複雜的實際場景，虛擬實境技術可以提供模擬真實工作環境的培訓體驗。通過虛擬實境技術，員工可以在虛擬環境中進行實際操作和模擬應對，提高在實際工作中的應變能力。

開展跨部門交流和學習活動。通過與其他公益性事業單位或相關機構的合作，組織員工進行跨部門的交流學習活動，拓寬員工的知識視野，促進不同部門之間的經驗分享和合作，推動公益事業的協同發展。

公益性事業單位往往與社區有著密切的聯繫，可以組織員工參與社區服務和志願者活動，培養員工的社會責任感和團隊協作精神，提高員工的實際操作能力，也符合公益事業單位的服務宗旨。

（三）完善人才培訓體系

為了完善人才培訓體系，事業單位可採取一系列創新性措施。

第一，建立系統化的職業發展路徑。通過詳細的職業發展規劃，明確各崗位的技能要求和培訓計劃，使員工在職業生涯中能夠清晰了解自身發展方向，實現個人與組織的共同成長。

第二，實施個性化培訓計劃。根據員工的不同崗位、職級、工作需求以及個人發展目標，量身定制個性化培訓計劃。通過靈活的培訓方案，提高培訓的針對性和實用性，確保每位員工都能夠獲取對工作有實質性幫助的知識和技能。

第三，引入導師制度。建立員工與資深員工或領導的導師關係，通過一對一的導師制度，促進知識和經驗的傳承。導師可指導新員工更快地適應工作環境，提高其工作效率，並分享實踐中的經驗和教訓。

第四，推行輪崗培訓機制。通過不同崗位之間的輪崗，使員工能夠更全面地了解組織的運作機制，增強團隊合作意識，同時拓寬個人視野，提升工作技能，促進員工的全面發展。

第五，建設線上學習平臺。搭建方便靈活的線上學習平臺，提供各種形式的線上課程、知識庫、學習資源，方便員工隨時隨地進行學習。通過數字化技術，實現培訓資源的共用和高效利用，提高培訓的時效性和靈活性。

（四）創新培訓效果評估方式

首先，事業單位可以採用多種評估方法進行效果評估。除了傳統的問卷調查和考試外，還可以採取績效評估、個案分析、小組討論等評估方式。這些方法可以更全面地了解員工在培訓後工作能力水準的變化和提高，從而更準確地評估培訓效果。

其次，事業單位可以通過員工反饋意見進行評估和改進。通過與員工進行交流和反饋收集，了解員工對培訓的認可程度和意見，以便更好地了解培訓的優點和不足之處，從而進行改進。

最後，事業單位需要建立完善的評估標準和指標體系。在評估過程中，需要明確評估的標準和指標，以確保評估的準確性和公正性。同時，還需要對評估結果進行分析和解釋，以得出準確的結論和建議，為事業單位的決策提供有力的支援。

（五）利用數字化技術

在大數據時代背景下，事業單位應科學利用數字化技術來開展培訓工作。

首先，線上學習平臺可以提供靈活的學習方式，讓員工可以在任何時間、任何地點進行。同時，線上學習平臺也可以提供豐富的學習資源，包括視頻教程、線上課程、電子書等，可以讓員工根據自己的需求進行選擇。事業單位應利用線上學習平臺，對員工進行集中管理，跟蹤員工的學習進度，評估學習效果，從而更好地實現人才培養的目標。

其次，數據分析工具可以幫助事業單位更好地理解員工的學習行為。通過分析員工的學習數據，可以了解員工的學習偏好、學習效率等，從而更好地調整學習計劃和策略。同時，數據分析工具還可以預測員工的學習效果，幫助事業單位更好地評估員工的潛力和能力，為員工的職業發展提供更好的支援。

最後，虛擬現實技術可以提供模擬實踐和操作的機會，讓員工在實際操作前進行模擬練習，這對於需要高水準的專業技能的崗位來説尤為重要。事業單位應借助虛擬現實技術，減少設備成本和時間成本，提高員工的學習效果和工作效率。

三、結語

綜上所述，事業單位人力資源培訓創新是提高事業單位核心競爭力的關鍵。通過樹立創新理念，完善培訓內容，採用靈活多樣的培訓方式，加強培訓管理等方面的創新措施，可以有效地提高事業單位人力資源培訓的效果和品質，提升員工的綜合素質和專業技能，為事業單位的持續發展提供有力保障。因此，事業單位應重視人力資源培訓的創新，不斷探索和實踐適合自身發展的創新途徑，以適應社會變革和事業發展的需要。（張建平）

參考文獻

〔1〕左琳．事業單位創新人力資源管理與完善幹部教育培訓工作機制的有效途徑〔J〕．商業2.0，2023（01）：17-19．

〔2〕孫淩．事業單位人力資源管理的創新研究與有效途徑〔J〕．財經界，2022（06）：158-160．

〔3〕王菲．新經濟時代事業單位人力資源管理創新途徑研究〔J〕．商業觀察，2021（32）：62-64．

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；人員培訓；創新途徑

河南省食品和鹽業檢驗技術研究院 河南鄭州 450003

作者簡介：張建平，本科，中級會計師，研究方向：人力資源管理。