涉及工資、獎金的話題總是格外引人關注。記者採訪了解到，有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議，明確違反者將被開除。如此一來，打聽同事工資由“會不會”變成了“能不能”。（《工人日報》1月6日）

　　眼下一年一度的春節即將來臨，對於辛勤勞作了一年的企業職工來講，盤點一下一年來的收穫——薪酬，成了人們飯後茶余的談資。然而，現實語境下有些企業在盛行著一種“潛規則”——員工之間不得互相打探薪酬，否則將遭到開除和辭退的厄運。筆者以為，這種漠視職工權益的做法，不利於調動職工積極性不説，更不利於新形勢下和諧勞資關係的構建。

　　謹防“薪酬保密”成為侵權利器。我國《勞動法》明確規定，職工在同一單位工作實行同工同酬。也就是説，在同一單位幹同樣的工作得到的報酬應該是一樣的。然而，現實語境下有些企業將員工的報酬人為地分為三六九等，幹著同樣的工作，得到的報酬卻差別很大，嚴重地侵害了職工的合法權益。這種無厘頭的“薪酬保密”説白了就是按照親疏關係定分配的“任人唯親”，理當摒棄。

　　不錯，由於每個人在企業的定位不同，承擔的責任不同，薪酬存在差異無可厚非，這也是多勞多得的一種體現，但是在工資分配上不能差別過大。貢獻大小可以從績效工資上體現出來，而不能讓人總是“霧裏看花”，員工之間不能互相打聽薪酬，薪酬分配成了另一種“哥德巴赫猜想”，這不是一個企業應有的現代管理手段。

　　從另一方面講，薪酬公開透明也是對職工知情權的尊重。國有企業也好，私營企業也好，一個現代化企業必須蘊涵人文情愫，企業要想有感召力向心力和凝聚力，就必須懂得尊重職工，員工是企業的主人，而不是只會幹活的機器，某種程度上講，薪酬發放是否公開透明，直接考驗著一個企業的人文情懷。再者，“薪酬保密”搞得神神秘秘，無疑會導致員工之間互相猜疑，這不利於團隊的合作與團結。

　　薪酬公開是職工參與民主管理的重要手段，作為一個現代化企業，公開透明應成為企業的應有遵循。人為地設置種種“保密條件”，對於互相打聽薪酬的員工進行開除辭退處理，更是于情于理于法都有點説不過去。試想，一個企業職工連自己的薪酬都不能過問，這樣的企業還有人文情愫可言嗎？員工還有好的未來嗎？謹防“薪酬保密”成為侵權利器應成社會共識。（李紅軍）