網路圖
年底將至，大家都盼著能有一份厚厚實實的“年終獎”。經濟增速放緩，誰的“年底紅包”會縮水？結構調整見效，哪些行業會有“意外驚喜”？收入分配改革不斷深入，收入差距問題有多大改善？一份年終獎，承載著大家對明天美好生活的期許，也折射出新常態下民生改善的新問題、新挑戰。
收下“紅包”，送別有苦也有甜的一年。明天，值得我們繼續去奮鬥。
——編 者
經濟增速放緩，部分行業“年終獎”縮水
“好幾年沒有年終獎了，去年有13薪，今年還沒説法呢”
年底將至，年終獎成為辛苦打拼了一年的人們最大的盼頭。
“公司今年效益不錯，收入比去年增長10%左右，年終獎預計也能增長5%左右。”在一家裝飾工程公司做技術工的黃謀發樂呵呵地對記者説。
不過，很多人聊起年終獎卻頗為無奈。
“好幾年沒有年終獎了，去年有13薪，今年老闆還沒説法呢。”
“公司總體業績下滑很多，即使有年終獎，應該也不多吧。”
“幾個月沒新訂單了，能發工資就不錯了。”
……
酒店服務員李玉環對記者説，雖然跟去年比工資待遇持平，可是別的福利大幅減少，據説不會有年終獎。“酒店業整體上不如前幾年，換到別家也不會有明顯改善。別老糾結年終獎的事兒了，趁現在工作不那麼忙，學些本事，有機會的話就轉行。”小李悄悄告訴記者，她利用業餘時間參加了護理培訓，希望將來做高級月嫂。
受經濟下行影響，一些往日裏的高薪行業也被拉下“年底紅包”神壇。
小唐在郵儲銀行工作，“今年的工資跟去年比大幅下降，據説年終獎會稍微漲點，都盼著呢。”令她擔憂的是，照眼下情形看，明年工資可能繼續下調。“還扛著房貸呢，壓力太大了，如果有好的機會就跳槽。”
A股16家上市銀行的半年報顯示，只有6家銀行上半年每人平均薪酬同比有所增加，其餘10家銀行均有不同程度地下滑。其中工商銀行由10.12萬元下降至9.77萬元，民生銀行由18.96萬元下滑至14.56萬元，降幅達23.20%。
天風證券銀行業研究員廖志明表示，過去幾年，銀行業收入較高，處於國內收入的“塔尖”，如今在經濟下行壓力加大、銀行業利潤增速下滑的背景下，全行業降薪已是大勢所趨。
雖然公司好幾個月沒新業務，王裕卻並不打算跳槽。“輕易換行業，扔掉自身的專業與人脈積累，太可惜啦。起碼，我們老闆還在撐著，沒大規模裁員。這個行業發展週期性很強，跟老闆一起熬熬苦日子，熬過這個‘坎’，撐下來的，將來都是市場中的厲害角色。”
記者點評
積蓄能量，熬過這個“坎”
近兩年經濟下行壓力加大，部分行業員工福利受到影響。比如，工程施工業投資增速下滑，開工率不足；酒店業消費走軟，門庭冷落；汽車行業位於發展週期底部，經營壓力不斷加大……企業經營困難時，不得不勒緊褲腰帶，連累員工也要過一段“苦日子”。這種情形當然需要引起重視——企業員工收入出現明顯下滑，將影響內需，進而降低企業的産能利用率及去庫存的節奏，延緩經濟“爬坡過坎”的時間。
不過，我們也不必過於憂慮，2016年全年居民收入跑贏CPI沒有懸念，老百姓的錢袋子整體上沒有縮水。一年來，供給側結構性改革和一系列組合政策不斷加力，經濟穩中有進，積極因素在不斷積累。隨著改革措施進一步落地，經濟增長的品質和效益還將穩步提升。無論是企業還是個人，要善於在“寒冬”中積蓄能量，熬過這個“坎”；要相信“大河”春江水暖，“小河”也一定碧波盪漾。
創業創新，嘗到了甜頭
一線城市快遞員平均月薪將近7000元
日前，58同城根據後臺招聘數據發佈了《2016城市服務業高薪榜》。榜單顯示北、上、廣、深四大一線城市中，快遞員的平均薪資為7028元。而遇到“6·18”“雙11”“雙12”等“電商狂歡季”，快遞員的薪金可以輕鬆過萬。這種情形不光一線城市存在，在二線城市也很明顯。以南京為例，正常月份，快遞員平均能拿到5000元左右的工資。
對快遞員高飛來説，年底這幾個月是他賺錢的好時機。“‘雙11’、‘雙12’、年底辦年貨，都是送件高峰期”。高飛介紹，快遞員薪資一般以“底薪+送件提成”來計算，要想多賺錢只有多送件。“別看都是送快件的，平時多用心的和湊合一天算一天的，到了年底一盤算，一年收入能差好多。勤能補拙，別怕吃苦，把路認得更熟，送更多的件，爭取這幾個月都能上萬。這就是我給自己的年底‘紅包’。”
得益於“網際網路+”，一些傳統行業的從業者也拿到了“大紅包”。孫瑩瑩在北京某服裝賣場的品牌專營店工作。一年來，她用微信加好友的方式發展了2000多名客戶。“我每天都在朋友圈發服裝款式、打折資訊、搭配竅門，回應的人很多。有老客戶晚上10點多趕在關門前來買衣服呢。”小孫説，都説實體店效益不好了，可她個人的月收入從去年的5000多元漲到今年的1萬多。“老闆獎勵我勤快，説年底會給我包個‘大包’！”
一些創業不久的小公司，雖然家底還不咋厚實，也有望歡歡喜喜過個年。
“我這間小公司開業沒幾個月，利潤有限，大紅包我實在發不起，可還是要給員工們發點年終獎，鼓勵士氣嘛！”投身紙尿褲行業的黃曉健説。
“企業今年營收增長約20%，業務部門根據績效考核發年終獎，內勤部門從收入裏劃出一小部分來發紅包，每人3萬左右。”創業4年的楊立新説。
當然，比起網路上傳言的阿里巴巴、華為的“豪包”，創業的小老闆們表示，有種紅包叫做“別人家的紅包”，他們羨慕但不氣餒。
“創業公司還是老老實實按照既定的目標成長，一步一個腳印。只要大家擰成一股繩，總有一天能發出‘大紅包’。”楊立新説。
記者點評：
比“紅包”更重要的，是成長
相對於傳統行業發不出“大紅包”的拮據，一些正處於風口期、踏準新增長點的行業則是另一番景象。以快遞行業為例，圓通作為首家快遞公司於今年登陸了A股市場，隨後中通在美國紐交所上市，申通、順豐均在衝刺上市，韻達也公佈了重組方案，“快遞五虎”爭先恐後登陸資本市場的動力是看好行業前景，搶先佈局，跑馬圈地，這使身處其中的快遞員也享受到了行業發展紅利。
除了搭乘行業“快車”，在“大眾創業、萬眾創新”的時代潮中，借力“網際網路+”，很多人把發展的決定權掌握于自己手中——努力越多收穫越多。對初入職場的年輕人來説，當崗位和薪資、“年底紅包”不那麼如願時，別抱怨、別等待，要敢闖、肯幹，在實踐中發現機會、挖掘潛力。很多情況下，經歷比結果重要；比“紅包”更有價值的，是成長。
行業間、企業層級間收入差距仍然很大
兼顧效率公平，需要破除壟斷，進一步“控高”“提低”
“年終獎起點10萬元，業績好的話還可以上浮。此外，年終還有13薪，這是簽合同時就確定了的。可近兩年年終獎只有10萬元，沒人享受到上浮獎勵。”在一家外資生物醫藥公司上班的萬小姐聊起年終獎不無遺憾。
“業務部門根據績效會拿到不同幅度的年終獎，後勤部門能順順利利拿到14薪就不錯了。”在一家外資銀行做行政工作的張小姐説。
眾達普信管理諮詢有限公司發佈的《2016中國薪酬白皮書》顯示，對中國企業而言，全員普調已經走進調薪歷史，企業將只會給核心員工漲薪水。2016年，全員漲薪比例明顯下降，半數人員以上漲薪只有18.5%，半數以下人員漲薪佔到了29.8%。
同時，該報告對一線城市薪酬中位置水準分析顯示，助理層的年薪在33066元，專員層在59442元，主管層為106858元，專業經理層為192096元，部門經理層則高達345329元，企業層級間薪水正在不斷拉大。
差距除了顯示在企業內部層級上，不同行業間的差距也很明顯。報告顯示，在一線城市，金融行業年薪中位數高達76萬多元、房地産行業達57萬元左右、網際網路／軟體也超過50萬元，高居前三位，而酒店／旅遊以26萬元、鞋服以25萬元、傢具以22萬元佔據著後三位。
“行業性質和發展的不平衡導致了行業間工資存在明顯差距。”中國勞動學會副會長蘇海南説，金融業的高工資與其人力資本素質較高、行業高門檻等因素有關。而一些産能過剩行業薪資水準較低，甚至出現工資負增長，主要是受經濟大環境影響，在“去産能、去庫存”的背景下，這些行業的企業效益不佳，沒法加工資，因此工資出現負增長。
差距還體現在不同身份的企業間。限薪令的實施，讓不少國企員工對年終獎信心不足。“同樣的績效，公司不再像以前一樣給那麼高的獎勵了。辛辛苦苦一年，幹同樣的活，與民營企業比收入差距太明顯了。”在一家國有金融公司上班的周先生説，往年年底，都是企業根據績效發提成的時候，可謂“紅包的狂歡”，這兩年一下子降溫了。
2016年的數據還未公佈，根據國家統計局今年5月份公佈的2015年平均工資數據，非私營單位平均工資(62029元)比私營單位(39589元)多出了逾2.2萬元。蘇海南表示，非私營單位包括機關事業單位、國企、上市公司等，大中型企業居多，效率相對比較高，效益也比較好，其平均工資一直高於私營企業；加之去年機關事業單位養老保險並軌加工資，工資比前年漲得稍快一些，其與私營企業平均工資的差距也稍拉大了一點。而私營企業大多數是勞動密集型中小企業，勞動生産率低於非私營企業，勞動者議價能力也不強，導致工資水準明顯低於前者。
“這兩類用人單位平均工資差距大，有其客觀原因，也存在不合理因素，需要通過深化收入分配改革和多方面措施逐步縮小不合理差距。”蘇海南建議，要進一步推進“控高”“提低”，一方面要破除壟斷，實現更充分的競爭，調控非私營單位中某些行業、單位偏高偏快的工資漲幅，另一方面要改善私營單位的生産經營條件，構建平等競爭的市場化格局，同時要加強培訓，提升私營企業勞動者素質，促進勞動生産率提高。在此基礎上，在私營企業逐步推行工資集體協商，建立工資增長機制，使得勞動者的工資在企業能夠承受的基礎之上實現合理增長。
記者點評：
平衡效率與公平訴求
每到年底“曬紅包”，不同行業間巨大的收入差距常常令公眾譁然。一些大學生在就業季常常調侃自己：“今日找工作流的淚，都是當年填志願時腦子進的水。”
如此“扎眼”的工資差距是否合理呢？工資是市場、企業、勞動者等各市場主體多次博弈的結果，是在市場多次交換中逐步形成的。作為調節各行業間人才流動的無形之手，由勞動力市場供求、人力資本投入、用人單位效益、勞動數量和品質決定的工資收入水準具有一定的合理性，體現人力資本的效率訴求。可是，由行業類別、企業性質、員工身份等造成的收入差距，就不那麼讓人心平氣順。我們尊重市場之手對財富的首次分配，也期望政府的有形之手通過繼續深化收入分配改革，理順行業、企業的薪酬機制；通過充分發揮再分配的作用，多發財政“紅包”，在保證效率的同時，兼顧公平。尤其要針對高收入的非市場競爭因素，進一步打破行業壟斷，以合理的行業薪酬比例為指引，從根本上解決某些行業憑壟斷優勢獲得高收益進而轉化為職工高工資的問題。
延伸閱讀
“年終獎”小貼士
年終獎是必鬚髮的嗎？
答：我國的法律法規並沒有要求用人單位發放年終獎的具體規定。因此，發不發年終獎，最終還是根據用人單位的規章制度或者勞動合同規定。
年終獎何時發？
答：每個企業根據實際情況進行發放。一般企業的年終獎是跟隨1月的工資發放，也有企業會把年終獎作為員工的春節過節費，在春節放假前發放，還有企業為了防止員工年後跳槽，把年終獎拖到3—4月份後再發。
年終獎和13薪有區別嗎？
答：有些企業，尤其是外企，採用13薪或14薪的方式獎勵員工，即按照員工的平均月收入在年底多發1—2個月(也可能更多)的工資作為獎勵。
13薪與年終獎不同，與月薪性質相同，屬於固定發放，發放的時間、數額、方式都是固定的，按照月工資計算個稅。而年終獎則可能由於企業效益、集體及個人績效等原因，發放數額、時間各有不同，同時年終獎需要平攤到12個月後計算個稅。
每個人都應該有年終獎嗎？
答：由各家公司實際情況決定。如果勞動合同中明確約定年終獎屬於勞動報酬的一部分，或者用人單位將發放年終獎寫在公司規章制度中，那麼用人單位就不能隨意扣發員工的年終獎。同時，提前離職和新入職員工，按照同工同酬原則，應當按比例發放年終獎。
（原標題：聚焦年終獎：多行業年終獎縮水 高薪行業跌下神壇）
