人類正逐步進入知識經濟時代。知識經濟的崛起，不僅改變著經濟發達國家和地區，而且影響著發展中國家和地區。不僅改變著我國的經濟細胞——企業，而且轉變了我國經濟發展模式。人們不再像物質經濟時代那樣，希望佔有土地和擁有物質資本。而是著力營造一個以高新技術為代表的技術知識和以科技為首的新生産力系統。在這個新的生産力系統中，其核心是以知識、技術、資訊為內容的人才資本，人才資本將成為知識經濟時代經濟發展的第一要素。

人才資源不是一般意義上的勞動力。在人才資源、物質資源和其他資源中，人才資源是最積極和最具有創造性的資源。認知科學表明，在現代社會中，體能、技能、智慧三者存在兩組簡單的等比級數規則，即對於體能、技能與智慧的獲得，社會需要支付的成本分別為1：3：9；而人的體能、技能與智慧對社會財富的貢獻（即人才資本增值）則分別為1：10：100。可見一個僅具體能的人和一個兼具體能、技能和智慧的人才對國家的貢獻率是近百倍的差距，充分證實了“人才資源是第一資源，人才資本是核心資本”的科學性和加快人才資源向人才資本轉變的重要性和緊迫性。

明確人才概念，為人才資源向人才資本轉變奠定基礎理論

長期以來，理論界在對人才的定義上始終是眾説紛紜。概念的不清將直接影響到人才的發掘、評價和人才資源的開發以及向人才資本轉變的一系列問題。筆者認為，人才這個概念應該是指內在的東西，它主要應指解決實際問題和為社會創造財富的能力。這種能力是在實踐中培養起來的，應該是一種動態的評價標準。鋻於此，筆者認為“人才，就是適合某一領域、某一行業或某一崗位並在此領域、行業和崗位上為社會發展進步創造出較大價值和做出較大貢獻的人。” 這一定義包含了以下基本觀點：第一，避免了唯文憑、職稱論人才的人才靜態評價標準，而是抓住了對社會的實際貢獻這個關鍵點。第二，提出了人人都應該而且都可以使自己成為本領域、本行業和本崗位的合格人才的觀點，有利於形成人人成才的良好局面。第三，定義了人才的層次性，即人才有合格人才、優秀人才和傑出人才的區分，有利於營造起優秀人才脫穎而出的良好氛圍，促進人才層次提升。從理論上弄清人才這個概念十分重要，它為我們進一步認識人才、開發人才並使其轉變為資本奠定了基本理論基礎。

走出人才認識誤區，為人才資源向人才資本轉變掃清觀念障礙

改革開放至今，要求觀念轉變的呼聲一刻也沒停止過，可見觀念這個東西是很頑固的。不走出對人才認識上的誤區，不加快觀念轉變，要實現人才資源向人才資本轉變是困難的，甚至是不可能的。

第一，走出“人才等於學歷加職稱”的誤區。長期以來，“學歷、職稱”這種人才靜態評價標準構成了“人才觀”最明顯的基本特徵。這種評價標準儘管易於操作（因為學歷和職稱畢竟都是國家認可的資質），但這種評價標準危害卻是嚴重的：因為“人才等於學歷加職稱”的簡單劃分，會造成用人單位不顧實際的盲目爭搶高層次人才和技能型人才被拒之門外的人才資源雙重浪費。不走出這種誤區，還會出現“混文憑、撈文憑、買文憑和造假文憑”的怪現象，會造成人才評價標準的混亂。

第二，走出“人才就是全才”的誤區。人們通常的人才觀認為，人才應該是完美的，人才等於全才是天經地義的。這種評價標準的要求是人要完人，求全責備。不走出這樣的誤區，大批人才就會從你的眼皮底下溜走或被扼殺。金無足赤，人無完人，本事再大也會存在某些方面的不足。我們主張的是用其所長，才當其任。“好馬能千里，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”講的就是這個道理。在實際工作中尤其是不能將人才的特點當缺點，因為不少才華出眾的人才都是棱角分明，有獨到見解，工作中不是循規蹈矩，而是另辟蹊徑。這種人往往還是創造性人才，一定要引起我們的高度重視。

第三，走出“人才官本位”的誤區。受官本位思想的影響，長期以來，人們將職務高低作為衡量人才的標準，甚至將高級工程師、教授、科學家等也與行政級別相對應，這種觀念十分有害。因為行政職務是少數的，尤其是某一級的領導職務更少，如果人才都向官位看齊，勢必造成人才流向的誤導。再有，如果非要一個科學家去當政府官員其結果可想而知，因為完全違背了才當其任的人才使用原則。需要指出的是，走出人才官本位的誤區，除了在理論上明確人才多元論之外，在實踐中還要廣泛宣傳和樹立 “科技是第一生産力”的思想和觀念，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

第四，人才培養論的不足。人才培養論的主要立足點是按照一個既定目標對人才進行培養，人才本身是處於被培養的被動地位。長期以來，這種人才定向培養的觀念將科學家培養成了黨委書記，將研究核動力的專家培養成了處長……同時，這種觀念將我們尋覓人才的眼光始終鎖定在培養對象身上，大批的各類人才卻往往被忽視而發揮不了作用。我們認為，人才是在一定的社會環境中通過實踐鍛鍊而逐步形成和成長起來的，人才本身是處於主動地位。我們説人才主要是靠自身努力成長起來的這一觀點其意義並非只單純區別了主體與客體、主動與被動的關係問題，更深層次的意義在於人才成長是否遵循人才成長規律的問題。而將科學家培養成為黨委書記則違背了人才成長規律，他在不適合的崗位上發揮作用的效果是可想而知的。如果非要説人才是靠定向培養的，試問美國總統是誰培養的呢？不走出人才定向培養誤區，人才就很難根據自身特點按照成長規律成長和發展，也就很難形成人才輩出的局面。

第五，對後備人才隊伍建設的質疑。長期以來，我們堅持了後備人才隊伍建設觀念，其核心思想是將一大批各學科各層次的佼佼者儲備起來，隨時候用，這種觀念和作法危害甚重。當今是知識經濟時代，知識日新月異，人才資源絕不能像貨幣一樣存入銀行隨時待取。貨幣存在銀行是生息的，人才儲備起來則是貶值的。人才的儲備就等於知識和創新能力的封鎖，人才負載的知識資訊每時每刻都在折舊淘汰，當你啟用他時其知識和能力已經跟不上時代發展的要求了。後備人才隊伍建設最大的問題就在於：表面看是重視和愛護人才，而實質上是封鎖了人才的知識和創新能力，造成了人才和知識的大量浪費，增加了用人單位的成本。深層次問題是扼殺了一大批優秀人才和浪費了一大批人才資源，對於人才資源向人才資本轉變的負面作用是巨大的。

完善人才市場，為人才資源向人才資本轉變開闢暢通渠道

人才資源只有在發揮作用的過程中，才能轉變為人才資本。靜止的人才資源如同深埋地下的礦藏，永遠也轉變不成資本。從人才資源到人才資本的轉變，中間必須有一個配置環節，這一環節的基本功能就是連接人才資源的建設與利用、供給與需求，使人才資源能夠投入到社會經濟最需要的地方去，實現人才資源向人才資本的轉變。這個配置環節就是市場。

從形式上看，人才市場是指人才資源交換的場所，是為人才和人才使用單位互相提供條件和保障的社會化服務機構。從內涵上看，人才市場是指超出形式上的東西，是按照市場規律配置人才資源的客觀機制。這種機制引導“人才生産”和“人才消費”，促進人才資源按照市場規律實現優化配置和市場流通，從而實現資源向資本的轉變。採用市場機制配置和調節人才資源的方式可以使人才資源的配置與社會經濟需求相適應，因為市場調節主要是需求導向和價格調節，通過要素市場及人才資源市場價格信號的引導，具備不同類型、不同層次的人才資源自然會到達最需要他們的行業或單位中去，使得“能位”原理能夠得到較好的體現。

從全國看，人才市場已經初步建立，在實際運作中也探索出很多好的經驗和作法。但要適應人才資源向人才資本轉變的需要，人才市場還需進一步完善，市場機制還需進一步健全。

政策扶持，為人才資源向人才資本轉變增添動力

要實現人才資源向人才資本的轉變，僅靠市場調節還不夠，尤其是在市場機制還不夠完善的今天，政府的政策引導和政策扶持是人才資源向人才資本轉變的巨大推動力。

第一，政策引導，建立以企業為主體的吸引高科技人才資源的孵化器。企業是吸引和使用人才資源的“蓄水池”，政府可通過政策傾斜、資金投入和智力支援，逐步建立起企業技術創新的主體意識，從而使技術進步的主體由科研部門向企業轉換，促使高科技發展與市場經濟有效結合，實現人才資源向人才資本的轉變。政府還可利用風險基金等形式培育高科技企業的發展，以此推動企業對科技人才資源的高度重視。

第二，加快區域技術創新系統建設。即由政府出面，在一個特定的産業技術區域內，將企業、高等院校、科研機構、政府部門、仲介機構和金融機構等相互關聯的社會主體聯繫起來形成網路體系，在創造、引進、使用和傳播新技術，提高區域整體創新能力中形成互動，在共同促進産業經濟發展中，實現人才資源向人才資本的轉變和包括人才資本在內的各種資本的增值。

第三，快速推進科研事業單位的體制性改革。據統計資料顯示，全國科技人才資源的主體在事業單位。由於體制性障礙，這部分人才資源優勢無法凸現出來，不能有效地轉變為人才資本。因此，必須加快推進事業單位的體制性改革，除醫院、學校和關係國家安全的科研事業單位外，其他事業單位都應儘快進行改革，讓其完全按照市場規則去運作，儘快實現人才資源向人才資本的轉變。

第四，加快制定和完善保護和促進人才資源向人才資本轉變的政策措施。一是要加快制定包括《創業投資基金條例》、《科技投入條例》、《科技企業産權界定條例》和《技術保密條例》在內的一批支援和保護企業發展、人才資源創業的政策措施，以加快人才資源流動速度和增加人才資源併入經濟活動的機率，推動人才資源向人才資本的轉變。二是放寬註冊資本限制，實行直接登記制，允許人才資源創業者先登記註冊後申辦項目。也可對新成立的科技企業註冊資本分期投入，分批到位，切實解決人才資源創業的資金短缺問題。三是逐步形成創業投資的補償機制。可實行創業資本的資本所得稅按比較低的稅率徵收。如創業失敗的，其損失金額的絕大部分抵衝投資者當年收益。四是完善人才資源科技企業貸款的擔保機制。推進民間貸款擔保基金的建立與擴展。積極探索以企業的技術、專利或其他無形資産作為擔保，也可在科技企業之間通過資本聯合形式組成擔保公司或互助擔保公司，以解決人才資源新創業的貸款問題。開放科技型中小企業創新基金，向更多的科技企業創業創新活動傾斜。五是制定人才資源流動支援政策。用人單位引進高級人才資源，其配偶、子女隨遷入戶不收城市建設配置費。對於不符合設立集體戶口的用人單位，引進人才其戶口可遷入用人單位所在地居委會人才集體專戶。專業技術人員流動到非公有制企業工作，本人在原單位的住房公積金轉入設立的專戶。還可實行“人才柔性流動”政策，即不願遷戶口的不遷入當地，但與當地用人單位簽訂一年以上聘用合同的，可發給特聘證，特聘期間子女入學、職稱評定、社會保險等享受常住戶科技人員同等待遇，以此，鼓勵、支援、幫助人才資源加快併入經濟活動中，以實現人才資源向人才資本的轉變。

第五，加快人才資源立法保護研究。一是制定人才收益保護法規，保護人才的各種正當收益。二是制定人才安全法規，保護人才的人身安全。三是制定人才流動法規，保護人才的流動權益。四是制定人才選拔錄用法規，為人才的選拔錄用提供法律保障。

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人力資本的價值

從世界範圍看，任何成功的企業，它的一個突出特徵就是始終保持極高的人力資本投資。據美國經濟學家測算：1900年€?957年美國物質資本投資增加4.5倍，利潤增加3.55倍；而人力資本投資增加3.5倍，利潤卻增加17.55倍。1919年—1957年的38年間，美國國民生産總值增長額有49%是人力資本投資的結果。

有關資料顯示，1953年—1990年間，我國人力資本的年平均增長速度為13.43%，1990年（按1952年不變價計算）人才資本存量積累達到15861億元，人力資本與物質資本之比約為44:56。《世界競爭力報告》顯示，在世界競爭力1996年排行榜的單項指標中，我國勞動力素質列第43位，員工工作態度列第41位，廠內培訓列第60位，形勢不容樂觀。

縱觀全球，當前的世界性競爭已迅速向高素質人才資源的全面競爭推進。因此在高技術社會，人力資本已成為企業競爭、國力競爭的關鍵。英國著名經濟學家哈比森曾指出：“一個國家如果不能發展人民的技能和知識，就不能發展任何別的東西。”

1995年5月，瑞典的第一大保險和金融服務公司€桽KANDIA在經過幾年實踐後，發佈了世界上第一個公開的知識資本年度報告，並將其作為傳統財務年度報告的補充。該公司的實踐及對知識（智力）資本的量化評估被認為是從工業經濟時代向知識經濟時代轉變的一個里程碑。

美國經濟專家、明尼蘇達大學國際經濟政策教授愛德華·舒在2000年美國科學年會的主題演講中提出：技術革命將進一步推動全球化並加劇世界各國間的經濟競爭，增加對人力資本的投入將是應對新挑戰的關鍵。他指出，美國在科研方面的投入對提高研究能力固然有重要作用，但這對提高本國競爭力來説是有限的，同樣重要的是要懂得如何去競爭。為了應對未來的挑戰、在國際經濟中找到自己的位置，舒認為美國應在人力資本方面加大投入。

在《哈佛模式：人力資源原理》一書中，把現代社會中人的價值提高到了經濟增長的決定因素、經濟發展的決定因素、可持續發展的決定因素、企業興盛之本的高度。

學習時報 2003年8月1日