在當年追捧安然的那些專家們眼裏，安然無疑是新經濟浪潮中傳統企業的楷模，有專家甚至將安然公司的調整稱為“文化革命”。20世紀90年代，美國企業經歷了一場艱難的改革。像安然那樣傳統經濟型的企業，在各個層次都面臨著極為嚴峻的挑戰。首席執行官們為了讓企業更加靈活多變，更能夠適應高科技的發展，採取了多種手法“精兵簡政”。美國傳統企業的文化模式由此也進入了一個轉型期。

    對絕大多數傳統經濟類型的企業來説，文化模式的轉變往往是最為艱難的。經營能源的安然公司按説也屬傳統型企業，可幾年的工夫它就脫穎而出，並取得了豐厚的收益。安然的成功讓許多專家另眼相看。哈佛商學院案例研究的題目就包括《安然的轉型：從天然氣管道到新經濟的發電廠》。

    現在人們終於明白，安然的命運與這種轉型有著密不可分的關係。安然的崩潰並不僅僅是因為假賬，也不全是因為高層的腐敗貪婪，更深層的原因是：安然企業文化的轉型偏離了正道，走上了一條毀滅之路。在安然，經營者以追求“高獲利、高成長、高股價”為目標。這種風氣在股市泡沫膨脹之時更是極為盛行。它在激勵員工最大限度地發揮個人能量的同時，也在刺激著冒險與貪婪。《財富》雜誌的文章指出，正是由於安然公司的主管們建立了以盈利增長為核心的文化，經理們才有了很大的動力去涉險。安然追求的目標最後只剩下了一個，那就是盈利。安然鼓勵的是不惜一切代價追求利潤的冒險精神，用高盈利換取高報酬、高獎金、高回扣。安然甚至放棄了原來按照工作時間長短增加工資的老式做法，代之以高額的獎金和股票期權來獎勵那些創造利潤最多的員工。安然內部不斷地進行著“大換血”，堅持傳統作法的人被視為保守，很快就會被“清理”出去。而招進的新人大多是剛剛從商學院畢業的工商管理碩士。這些經理們一踏進安然的大門，就會立即獲得500萬美元炒作能源期貨的大權。

    在安然，衡量成功的唯一尺度就是金錢。誰賺得多，誰就是榜樣。安然對僱員採取“寶塔式”的評定方式。一等是超優，二等是優秀。超優員工雖只有5％，但拿的獎金要比優秀者高出66％，除此之外還可獲得大量股票期權。不少人因此把進安然也視為像炒股“作短線”一樣，進門撈一把就走。克萊門絲就是在短短的7年裏，從分析師跳到交易經理，再跳到主任，最後乾脆自己單幹，開公司當了副老總。

    安然企業文化的框架建立在明星的基礎上，它強調個人英雄主義而破壞了企業應有的團隊精神。《商業週刊》的分析説，安然獎勵的是少數競爭力極強的人，而這些人往往又不願意與更多的人分享權力與資訊。在安然的員工之間，更多是競爭而不是合作。美國有學者指出，這種文化氛圍有一種賭場的氣氛。

    泡沫破裂，醜聞敗露，人們才逐漸地從像安然這樣的“楷模”身上看到了美國企業文化所面臨的深層危機。俗話説得好，華爾街的每一件醜聞都與貪財有關。這些年來，貪婪就像病毒一樣，腐蝕著美國的企業文化。世通、環球電信等一連串假賬醜聞無不是貪婪所致，在他們的背後又無不有著與安然類似的文化環境。

    隨著各種新法規的出臺，美國企業的信譽開始走上了“康復”之路。但嚴格執法固然重要，重建文化也絕不可小視。華裔證券專家申湘如女士指出，人們可以設立各種不同的制度與法律。但是一個社會如果只貪愛錢財而不注重道德與操守，那麼再完美的制度與再嚴格的法律也無法管束貪婪與惡行。從這個角度來看，美國企業要想真正走出醜聞的陰影，“清掃”企業的文化氛圍，以真實的業績贏得投資者的信心，還有相當長的路要走。

    《人民日報》2002年9月9日