只講學歷、職稱和資格只能造成學人的平庸和社會價值取向的失衡,在市場經濟中實際上沒有多少意義。我們應該用市場機制的“賽馬”形式不拘一格地選擇人才,更加因地制宜、實事求是:有的人今天是人才,明天可能就不是人才;在甲地不是人才,在乙地可能就是人才。
新聞背景:1月4日和5日,深圳舉辦了2002年深圳應屆大學生畢業雙向選擇交流會中,兩天共有10萬學子進場,這説明深圳還是大學生眼中的焦點、求職的熱點。
隨著知識經濟的到來,人才的培養和儲備日漸成為經濟發展的重要法寶,許多城市都向各種人才敞開了大門。需要指出的是,我們的一些人才觀念還沒能夠與時並進,需要及時廓清。
記得是2000年,國內一些大城市爭相出臺各類人才引進政策。在這些人才政策中,我們經常能看到“學歷、職稱、職務、資格”之類的字眼,這就是時下最為明顯的“人才觀”的基本特徵。依照這一邏輯,學歷、職稱、職務和資格就等於人才。可見,區域間的人才市場和爭奪機制雖然已經形成和展開,但在“誰是人才”的問題上,其基本概念和選拔機制仍然沒有改變和形成。
而我們的社會為了迎合這樣的“人才觀”,也就導致了這樣的怪狀:專科學歷的去進修本科,本科的考研,考研的攻博,一些已身居領導職務的人也迫於“形勢”又去帶職攻讀。但是,一旦學位到手,許多人再與“學問”無緣。更可怕的是,這樣的“人才觀”又被另一些急功近利的人鑽了空子,假證書、假文憑因此氾濫。幾年前,有人就戲謔:職稱=工資級別+福利待遇+住房條件+退休醫療費。
那麼,新世紀的人才標準是什麼呢?中國人民大學勞動人事學院院長董克用教授的“人才觀”值得我們借鑒和思考。他説:“只有那些擁有創新意識,具備創新能力,能實現創新成果價值的人,才是21世紀的人才。”董教授把“創新”這一概念作為人才標準的核心。他又説:“21世紀是創新的世紀,那些墨守成規的人將被淘汰。”顯然,他並沒有強調學歷、職稱、技職務和任職資格,這與時下深圳的“有用就是人才”的新觀念基本實質是吻合一致的。
我們眼下的“人才觀”卻一切圍繞學歷和職稱轉,“中專以上學歷或者中級以上職稱”才被稱為是人才,搞科研則是為了評職稱。如今高等教育得到普及,專科生在某些地方也不被重視,只有“本科以上的學歷和高級以上職稱”才是人才,才可以遷入城市戶口。
這種以學歷、職稱論高低的思維方式和人才觀念,在市場經濟中實際上沒有多少意義。我國雖然經過20年的經濟變革,但這種傳統的“人才觀”的思維模式,仍然根深蒂固。比如,根據人的生理基因研究表明:自然科學研究的最佳年齡為35歲左右,而社會科學研究的最佳年齡為45歲左右,這期間是最容易出成果的,是最能實現創新成果價值的。但許多時候,用人單位卻盲目追求人才年輕化。
那麼,如何衡量人才和選拔人才呢?董教授認為:應該用市場機制的“賽馬”形式,不拘一格地選擇人才。因為“賽馬”是公開的競爭,在統一的規則下,哪匹馬跑得快,大家一目了然。用不著伯樂來“相馬”,是因為“千里馬常有,而伯樂不常有”,而且能夠避免伯樂自身的偏頗之處,。
因此,新世紀的人才觀不再把那些“一旦擁有、享用終身”的學歷、職稱當作主要衡量標準,而是更加因地制宜、實事求是:有的人今天是人才,明天可能就不是人才;在甲地不是人才,在乙地可能就是人才。
兩年前,深圳科技園工業總公司實行産業結構調整,企業總數由52家下降到18家。作為高新科技創業中心經理的植物生理學博士後肖栓鎖因為沒有“實現創新成果”而下崗。這是情理之中的市場行為,合乎深圳的“有用就是人才”的精神,並未因肖栓鎖身為博士後而受到特別關注,他的價值後來在異地得到了體現。
陜西的一位中醫翻譯研究博士,研究成果斐然,發表論文和出版專著200萬字。但在原有人才機制下,這位博士生離別西安,落戶于上海,才實現了人才的價值。
這兩樁事件,應當引發我們對人才觀念和引進機制進行深入思考。“人才觀”須和創新意識、能力和成果結合起來,最大限度地實現它的社會價值和經濟價值;只講學歷、職稱和資格,只能造成學人的平庸和社會價值取向的失衡。
《深圳商報》2002年1月14日