只講學歷、職稱和資格只能造成學人的平庸和社會價值取向的失衡，在市場經濟中實際上沒有多少意義。我們應該用市場機制的“賽馬”形式不拘一格地選擇人才，更加因地制宜、實事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。

    新聞背景：1月4日和5日，深圳舉辦了2002年深圳應屆大學生畢業雙向選擇交流會中，兩天共有10萬學子進場，這説明深圳還是大學生眼中的焦點、求職的熱點。

    隨著知識經濟的到來，人才的培養和儲備日漸成為經濟發展的重要法寶，許多城市都向各種人才敞開了大門。需要指出的是，我們的一些人才觀念還沒能夠與時並進，需要及時廓清。

    記得是2000年，國內一些大城市爭相出臺各類人才引進政策。在這些人才政策中，我們經常能看到“學歷、職稱、職務、資格”之類的字眼，這就是時下最為明顯的“人才觀”的基本特徵。依照這一邏輯，學歷、職稱、職務和資格就等於人才。可見，區域間的人才市場和爭奪機制雖然已經形成和展開，但在“誰是人才”的問題上，其基本概念和選拔機制仍然沒有改變和形成。

    而我們的社會為了迎合這樣的“人才觀”，也就導致了這樣的怪狀：專科學歷的去進修本科，本科的考研，考研的攻博，一些已身居領導職務的人也迫於“形勢”又去帶職攻讀。但是，一旦學位到手，許多人再與“學問”無緣。更可怕的是，這樣的“人才觀”又被另一些急功近利的人鑽了空子，假證書、假文憑因此氾濫。幾年前，有人就戲謔：職稱＝工資級別＋福利待遇＋住房條件＋退休醫療費。

    那麼，新世紀的人才標準是什麼呢？中國人民大學勞動人事學院院長董克用教授的“人才觀”值得我們借鑒和思考。他説：“只有那些擁有創新意識，具備創新能力，能實現創新成果價值的人，才是21世紀的人才。”董教授把“創新”這一概念作為人才標準的核心。他又説：“21世紀是創新的世紀，那些墨守成規的人將被淘汰。”顯然，他並沒有強調學歷、職稱、技職務和任職資格，這與時下深圳的“有用就是人才”的新觀念基本實質是吻合一致的。

    我們眼下的“人才觀”卻一切圍繞學歷和職稱轉，“中專以上學歷或者中級以上職稱”才被稱為是人才，搞科研則是為了評職稱。如今高等教育得到普及，專科生在某些地方也不被重視，只有“本科以上的學歷和高級以上職稱”才是人才，才可以遷入城市戶口。

    這種以學歷、職稱論高低的思維方式和人才觀念，在市場經濟中實際上沒有多少意義。我國雖然經過20年的經濟變革，但這種傳統的“人才觀”的思維模式，仍然根深蒂固。比如，根據人的生理基因研究表明：自然科學研究的最佳年齡為35歲左右，而社會科學研究的最佳年齡為45歲左右，這期間是最容易出成果的，是最能實現創新成果價值的。但許多時候，用人單位卻盲目追求人才年輕化。

    那麼，如何衡量人才和選拔人才呢？董教授認為：應該用市場機制的“賽馬”形式，不拘一格地選擇人才。因為“賽馬”是公開的競爭，在統一的規則下，哪匹馬跑得快，大家一目了然。用不著伯樂來“相馬”，是因為“千里馬常有，而伯樂不常有”，而且能夠避免伯樂自身的偏頗之處，。

    因此，新世紀的人才觀不再把那些“一旦擁有、享用終身”的學歷、職稱當作主要衡量標準，而是更加因地制宜、實事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。

    兩年前，深圳科技園工業總公司實行産業結構調整，企業總數由52家下降到18家。作為高新科技創業中心經理的植物生理學博士後肖栓鎖因為沒有“實現創新成果”而下崗。這是情理之中的市場行為，合乎深圳的“有用就是人才”的精神，並未因肖栓鎖身為博士後而受到特別關注，他的價值後來在異地得到了體現。

    陜西的一位中醫翻譯研究博士，研究成果斐然，發表論文和出版專著200萬字。但在原有人才機制下，這位博士生離別西安，落戶于上海，才實現了人才的價值。

    這兩樁事件，應當引發我們對人才觀念和引進機制進行深入思考。“人才觀”須和創新意識、能力和成果結合起來，最大限度地實現它的社會價值和經濟價值；只講學歷、職稱和資格，只能造成學人的平庸和社會價值取向的失衡。

    《深圳商報》2002年1月14日