上海大學鬧了一場地震，5名教授、40名副教授在學校聘任專業技術職務中落聘。
該校進行專業技術職務聘任制改革，終止原來的專業資格評審，實行以聘代評。在首輪聘任中，落聘率達到19．2％。對落聘的正副教授，保留其國家待遇，但學校待遇取消。
這是教授終身制這個概念退出上海大學的一個標誌。
評上教授就是“船到碼頭車到站”
做了近20年高校人事工作的金振源老師談及這次改革初衷時説了一個現象：在高校，學報的編輯是很難當的，一到評職稱，教師們會拼命想辦法在學報上發表文章，學報的稿件擁擠不堪；評審一過，學報頓時又鬧起了稿荒。在高校，職稱評審成了一根指揮棒，發論文、爭課題是重要的敲門磚，而一旦評上教授這一學校的最高職位，“船到碼頭車到站”，積極性也就沒了，幹活的熱情也減低了。
1994年，原上海科技大學、上海工業大學、上海大學、上海高等科技專科學校合併成新上海大學。1997年，學校開始以職能部門為主對全校近1000名正副教授進行考核，發現有四分之一的教授工作狀態不佳，表現在：不給本科生上課；不招研究生或招得不多；沒有課題研究；發表論文不多。
“出現這個問題，不是教授本身的錯，而是我們的制度出了問題。為什麼？因為一個人總需要不斷地激勵，現在他們感到沒什麼激勵了，工作也就出現了疲態。”金振源説。
為了解決這個問題，1998年，學校專門拿了一筆錢出來，對教授們實行崗位津貼。按完成教分的多少，分成3等，最高的一月可拿到1000元崗位津貼。考核結果與本人見面，允許教授們挑刺糾錯。結果有四分之一的教授因為工作量不夠，沒有拿到津貼。學校一看面太大，又折中設了一等，降低標準，每月給400元津貼。同時給每人附了一張紙條，表示，一年以後再考核，如果還是達不到要求，就不給了。時限到後再行考核，這撥人基本上全完成了工作量，只有十幾人沒有完成。
這件事給了學校啟發，教授們是有能力的。要從根本上解決這個問題，短期激勵作用是有限的，必須實行打破教授一評定終身的局面，讓教授能上能下，真正流動起來。
崗位競聘攪活一池春水
1999年，學校開始研究改革教授職稱評審制度，推行崗位聘任制改革。
這項改革整整醞釀了兩年。學校先後派人去較早開展此項改革的山東農業大學、北京師範大學考察學習。2001年6月4日，前後討論6稿的《上海大學教師職務聘任條例》向全校正式推出。
條例規定：上海大學終止高校教師、科研、工程技術、試驗技術、圖書資料等系列專業技術職務任職資格評審，實行按崗位職責和任職條件嚴格考核後的職務崗位分級聘任，其中正副教授等正副高級職務由校長聘任，只發聘書，沒有任職資格證書。堅持按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任的原則。
此舉意味著原來延續幾十年的教授評審，將在上海大學成為一個歷史名詞。這也是上海高校中第一所徹底告別評教授的學校。
為了保證公平，學校對本人的競聘申報首先在學院內公佈，對成果實行公示，每個人都可以提意見、發議論，過關後再報經學校。學校送至上海市教委，用電腦配對的方式隨機選擇專家進行評議，最後由學校聘任委員會進行最終投票評議，避免了舞弊作假、暗箱操作的現象。
同時，考慮到教授勞動變數大、不能用尺子進行精確度量的特殊性，學校對方案的設計並不太細。比如，對發表的論文，學校沒有採取以字數來衡量的做法；對學術刊物的不同級別，承認參考意義，但不絕對化，主要以專家的評議為主。
實行崗位聘任制，並面向校內外開放崗位，鼓勵校外人士參與競聘。校外人士、剛剛出復旦大學博士後流動站的35歲的張佩國副教授，在參與上海大學文學院教授的競聘中，被聘為教授。
為了保證平穩過渡，學校選擇了文學院等4個學院進行了試點。同時，本著擇優聘任，達到激勵教師目的的原則，採取了分批公示、聘任的做法。正副教授3年一聘，講師、助教兩年一聘。
青年才俊有了冒頭的機會
結果是顯而易見的。
相當一部分教師競爭意識增強，大部分教師感到了壓力。教師搶著承擔教學任務，努力爭取課題，主動進修提高自身實力，鬧矛盾搞內耗的事少了。在青年教師中，報考在職攻讀博士學位的人數大大增加，今年考取在職博士生83人，是去年的兩倍多。
同時，競聘也使一批優秀青年人才脫穎而出。實施崗位職務聘任、以聘代評，是聘任某位教師上某個崗位去履行該崗位職責，實現一定的崗位目標。因此，在擇優選拔時，學校堅持不僅要看一位教師過去的成績，還要看這位教師的能力與發展潛力，亦即不但要衡量競聘者的過去、現在，還要預示其將來。這種用人制度打破了按部就班、論資排輩的格局，為優秀青年人才勝出創造了環境。此次40歲以下的博士晉陞聘任到教授、研究員崗位的有9人，佔晉陞聘任正高職位總數的41％。
今年10月，上海大學崗位聘任制度在全校全面推開，一種以教師職務聘任制為主體的新的用人制度正在建立。
《中國青年報》2001-11-30
