重慶市九龍坡區人民法院、成都高新區人民法院勞動爭議十大典型案例
為總結兩地法院勞動爭議審判工作經驗，統一勞動爭議司法裁判尺度，充分發揮典型案例示範引領作用，經兩地法院商定，共同篩選出涉及新業態勞動關係認定、勞動合同簽訂、女職工特殊權利保護等方面的十件勞動爭議典型案例，現予以發佈。
1、未收到競業限制補償金，仍需履行競業限制義務
——某科技有限公司與毛某某競業限制糾紛案
基本案情
某科技有限公司從事抖音直播遊戲推廣業務，毛某某等7人係該公司遊戲推廣員工。勞動關係存續期間，雙方簽訂了競業禁止協議，約定競業期為離職後一年，競業限制補償金1800元/月，違反約定需承擔10萬元以上100萬元以下競業限制違約金。2022年3月，因公司法定代表人與高管茍某發生矛盾，毛某某等7人集體離職，並在離職後不久相繼進入茍某設立的有競爭關係的公司工作，致使該科技有限公司難以繼續經營。該科技有限公司遂以毛某某等人違反競業禁止協議為由，請求法院判令毛某某等人支付競業限制違約金10萬元。毛某某等人認為公司未向勞動者支付補償金，違約在先，無權要求勞動者支付違約金。
裁判結果
九龍坡法院經審理認為，原、被告雙方勞動關係解除後，儘管用人單位未按月發放競業限制補償金，勞動者也不能以此為由拒絕履行競業限制義務。首先，競業限制義務的特殊性決定了不適用履行抗辯權。競業限制義務是一種不作為義務，拒絕履行的後果就是勞動者有權利用其掌握的前用人單位商業秘密從事競業活動，往往具有不可挽回性，支援勞動者的履行抗辯權會導致競業限制條款的目的難以實現。其次，勞動者履行競業限制義務後，可依法向用人單位主張相應的經濟補償予以救濟，且因用人單位三個月未支付經濟補償的，還可以行使解除權解除競業限制條款。勞動者在與原用人單位勞動關係解除後不久，就到與原單位經營同類或相似或相關産品的公司工作，違反了競業限制義務，構成競業違約行為，應依法承擔相應的違約責任。
競業禁止協議約定的違約金數額明顯較高，若不調整，勞動者將可能因承擔鉅額違約金而陷入生活困境，出現利益失衡，故結合行業特徵、工作職務、工作年限、約定補償金數額、離職前後收入、主觀過錯等因素，按公平原則調整違約金為2萬元。宣判後，毛某某等7人向重慶市第五中級人民法院提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
典型意義
隨著網路科技發展，相關企業對勞動者進行競業限制約束的現象日益增多。由於競業限制義務一旦拒絕履行則具有不可挽回性，因此不宜支援勞動者以履行抗辯權為由拒絕履行競業限制義務或免除其違約責任。勞動者履行競業限制義務後，可以要求用人單位支付經濟補償，若用人單位三個月未支付經濟補償，可以請求解除競業限制條款。在勞動者未提出解除競業限制條款而違反競業限制義務的情況下，用人單位有權請求勞動者承擔違約責任。因此，認為用人單位未支付競業限制補償在先就可以不受競業限制約束的想法是錯誤的，若因此違反約定就業取酬，勞動者將不得不為自己的錯誤行為“買單”。
2、用人單位監督離職員工履行競業限制義務及附隨義務不應超出必要限度
——某電子科技公司與聶某某勞動爭議案
基本案情
某電子科技公司訴稱，聶某某原係其員工，雙方約定了競業限制義務，聶某某離職後，未依約履行競業限制義務。請求法院判令：一、聶某某支付某電子科技公司違反競業限制義務賠償金347 304元；二、本案訴訟費由聶某某承擔。某電子科技公司提交了一份聶某某在職期間于2016年1月26日與其簽訂的《參與核心技術科研人員協議書》。該協議約定：聶某某從某電子科技公司離職五年內，承擔以下責任和義務：……，5.應于離職之日起每月20日前告知某電子科技公司其現住所地址及聯繫方式和工作情況，以便某電子科技公司可隨時去聶某某住所核實查看聶某某住所地的房屋租賃合同或房産證和向聶某某的鄰居了解聶某某的工作情況，聶某某應當予以配合。雙方還約定，某電子科技公司應按月向聶某某支付離職補償費，補償費金額為2 000元/月，于每月20日前支付。聶某某于2020年1月13日從某電子科技公司離職後，某電子科技公司一直未向聶某某支付前述協議約定的2000元/月的補償費。
某電子科技公司以聶某某未于每月20日前告知現住所地址及聯繫方式和工作情況，以便其可隨時去聶某某住所核實查看聶某某住所地的房屋租賃合同或房産證和向聶某某的鄰居了解聶某某的工作情況為由，要求聶某某支付違反競業限制義務的賠償金347304元。聶某某陳述其沒有違反競業限制義務，且通過口頭方式向某電子科技公司告知過自己生育後未出去工作的情況。由於聶某某未提交證據，應法庭要求，法庭當庭查看了聶某某的社保繳納記錄情況，聶某某從某電子科技公司離職後係以“個體參保”的方式自己繳納社保。某電子科技公司亦無任何證據證明聶某某存在違反競業限制的事實。
裁判結果
成都高新區法院經審理認為，第一，從該條款性質上分析，該條款約定的內容並非是競業限制義務，而是為了方便某電子科技公司監控離職員工是否履行競業限制義務的約定。如上所述，競業限制有其明確的概念和內容，故即使聶某某沒有向某電子科技公司報告其住所地、聯繫方式和工作情況，也不構成違反競業限制義務。第二，從該條款的內容上看，該條款雖然約定的是保障用人單位監督離職員工是否違反競業限制的內容，但從條款的內容來看，作為離職員工的聶某某在每月報告工作情況的同時，還要向原工作的公司報告其現住所地址及聯繫方式，以方便某電子科技公司“隨時”去聶某某住所核實查看聶某某住所地的《房産證》或《房屋租賃合同》，還要方便某電子科技公司隨時向聶某某的鄰居了解聶某某的工作情況。成都高新法院認為，原用人單位為監督離職員工履行競業限制的情況，可以約定離職員工報告其競業限制期內新的工作單位情況，但要求離職員工每月報告其住所且要求員工配合其“隨時”到離職員工住所查看《房産證》或《房屋租賃合同》，屬於超出必要限度的行為，且存在侵害自然人隱私權的可能。第三，某電子科技公司自聶某某離職後，並未向聶某某支付任何一期競業限制補償金，即某電子科技公司自身也同時存在違約行為。綜上，某電子科技公司的主張無事實及法律依據，成都高新區法院不予支援，駁回某電子科技公司的全部訴訟請求。
典型意義
違反競業限制中的報告義務不應視為違反競業限制義務。“報告義務”作為競業限制義務中的附隨義務，目的是為了讓企業更好地了解離職員工競業限制義務的履行情況，其並非競業限制義務中的主要內容，從平衡勞動者與用人單位權利義務的角度看，與用人單位不支付競業限制補償金、違反競業限制義務不具備對等關係，在員工能夠證明其離職後自覺遵守與原單位約定的競業限制義務的情況下，未履行報告義務這一從義務並不應當視為對競業限制義務這一主義務的違反。
用人單位監督離職員工履行競業限制義務及附隨義務不應超出必要限度。基於用人單位與員工關係天然的不平等性，在實務中大量存在著企業對競業限制條款的濫用現象，這種濫用不但體現在競業限制義務的內容約定中，也同樣以“報告義務”的形式予以體現。本案的典型性在於用人單位在員工在職期間與其簽訂的《參與核心技術科研人員協議書》中約定在員工離職後，離職員工應定期向用人單位報告其住所、聯繫方式及工作情況，以便用人單位可隨時去離職員工的住所核實查看其住所地的房屋租賃合同或房産證，並可向離職員工的鄰居了解其工作情況，離職員工應當予以配合。上述對於離職員工履行報告義務的內容已經超出了企業監督離職員工履行競業限制義務的正常限度，對離職員工的正常生活和隱私權的保障産生了嚴重影響。
競業限制條款被濫用，已經成為一些行業、用人單位、員工的多方“不可承受之重”，實務中部分企業為了不支付競業限制補償金，在競業限制條款中設置過於苛刻的條件，扭曲了競業限制義務的初衷，引發後續更多的矛盾糾紛。在裁判文書中明確競業限制義務及附隨義務應以保護原單位商業秘密及智慧財産權有關資訊為原則，有利於重新界分用人單位與員工的利益平衡點，找到企業與員工利益的“最大公約數”。
3、外賣騎手按單位要求註冊為個體工商戶，仍接受單位管理，其勞動權利應受勞動合同法保護
——林某與綿陽市某貨運代理公司確認勞動關係糾紛案
基本案情
綿陽市某貨運代理公司總部位於四川省綿陽市，經營貨運代理、配送服務等業務，在重慶設若干工作站。2019年5月，林某應聘到該公司重慶某工作站從事配送工作。應該站要求，林某網簽《個人工作室註冊協議》註冊為個體工商戶，並與平臺公司簽訂《項目轉包協議》，約定林某通過平臺“接單”，根據配送情況領取配送費用。
後林某在配送中受傷，傷癒後返崗，申請工傷遭拒。綿陽市某貨運代理公司表示，林某註冊為個體工商戶，並以此身份與平臺公司合作，自行決定是否接單，工作上不受綿陽市某貨運代理公司約束，雙方沒有人身和經濟從屬性，不存在勞動關係。林某經勞動仲裁程式後向九龍坡法院起訴，請求確認雙方存在勞動關係。
裁判結果
九龍坡法院經審理認為，林某的工作內容為公司的經營範圍，林某舉示的打卡記錄、請假審核表、群聊天記錄等證據，可以認定公司對林某進行了工作安排和日常管理，雙方有較強的人身和組織從屬性。林某的報酬由公司結算後，交由其他公司代付，可認定雙方有明顯的經濟從屬性。林某按公司引導註冊為個體工商戶，但並未從事商業活動，而是按公司要求提供配送服務並獲得報酬，符合勞動關係的本質特徵。九龍坡區人民法院遂判決確認雙方存在勞動關係。宣判後，雙方均未提起上訴。
典型意義
隨著數字經濟發展，日益興起的網路用工對傳統勞動關係認定帶來巨大挑戰，新業態勞動者權益保護值得高度關注。以外賣行業為例，企業用工方式不再受限于傳統的用工模式，雙方勞動關係特徵趨於弱化。司法實踐中，企業平臺為規避責任風險，通過轉化法律關係等方式，企圖“隱蔽雇傭”勞動者，切斷雙方在事實或法律層面已經形成的勞動關係，讓勞動者就用工風險作“自我答責”。本案中，人民法院對新業態從業者合法權益的保護持審慎態度，透過現象看本質，不僅憑表面證據作出判斷，而是結合勞動關係的法律特徵及雙方人身、組織、經濟從屬性等實際情況，依法作出認定。
本案是成都地區企業在渝用工過程中發生的新業態勞動爭議案件，本案的妥善處理對構建成渝地區雙城經濟圈穩定和諧的勞動關係和依法保障新業態從業者的合法權益都有一定的積極意義。一方面，引導兩地新業態市場主體依法規範用工，另一方面，促進兩地司法裁判尺度統一，助力共建雙城和諧穩定勞動關係。
4、國內企業違法招募、組織勞動者出國務工的，可認定該企業與勞動者建立事實勞動關係
——周某某與某公司、某某公司勞動爭議案
基本案情
某公司于2018年5月30日發佈了招聘公告，招聘崗位為木工工長，月薪為10000-15000元，崗位描述備註此崗位工作地點為南非。而後周某某于2018年6月21日在某公司參加了面試並通過。2018年6月26日，為周某某辦理出國簽證等事宜，某公司向相關行政機關出具了介紹信，載明“茲有我公司員工（候選人）：周某某……，由於辦理簽證需要‘無犯罪記錄證明’的資料，故請貴派出所出具為謝”。2018年9月13日，在某公司安排下，周某某乘飛機赴南非開始工作，在南非項目擔任工長一職。2019年4月30日，南非項目公司認為周某某工作期間一直懈怠且拒不改正，故對周某某予以辭退。2019年5月1日，周某某飛機回國後未繼續為某公司工作。周某某在南非工作期間，除2019年4月外的其他工資係由名為“汪曉利”的個人受南非項目公司委託支付至其國內的銀行卡賬戶，周某某在2018年10月至2019年4月期間的平均實發工資為15003.57元人民幣/月。某某公司受南非項目公司委託向周某某支付了2019年4月工資，同時某某公司受委託代為在國內為周某某繳納了其在南非工作期間的社會保險。周某某訴請某公司支付經濟補償金、代通知金、工資差額、未休年休假工資、保密費等。
裁判結果
成都高新區法院經審理認為，本案中招聘周某某並辦理出國務工簽證的係某公司，與周某某簽訂書面勞動合同的係南非項目公司，向周某某發放工資的是一個自然人，為周某某繳納社會保險的係某某公司。與周某某發生具有勞動關係關鍵要素的有四個不同主體，較為混亂，但穿透後可知相關公司均係關聯公司，尤其某公司在本案中的實質作用相當於對外勞務合作企業。根據規定，對外勞務合作企業必須與出國務工勞動者形成服務合同關係或者勞動關係。本案中，某公司既未與周某某簽訂書面的服務合同又未簽訂書面的勞動合同。針對本案之情形，從勞動者保護角度，認定雙方建立勞動關係能夠對勞動者進行更全面的權利保障。從規範組織出國用工行為角度，認定雙方建立勞動關係也可避免公司通過此種方式逃避用工主體責任。綜上，一審法院認為周某某與某公司建立事實勞動關係。而某某公司僅受託為周某某繳納社會保險和發放最後一個月工資，其未參與周某某的招聘、出國等事宜，也不對周某某進行安排、管理，故其與周某某不具有勞動關係。儘管某公司、某某公司存在一定關聯關係，但周某某並未提供充分證據證明某公司、某某公司已經構成人格混同，其要求某公司、某某公司承擔連帶責任沒有事實依據，故不予支援。成都高新區法院判決某公司向周某某支付賠償金30007.14元；駁回周某某的其他訴訟請求。成都市中級人民法院認可一審法院意見，遂駁回上訴，維持原判。
典型意義
出國務工人員的規模近年來越來越大，但因為工作地點在國外，當地的語言、文化、法律制度等各方面均與我國存在巨大差異，此類勞動者往往屬於技術工人，缺乏在國外尋求權利救濟的能力，因此法律對此類勞動者給予了更嚴格的保護。本案確立了認定出國務工人員與違法招募組織方構成事實勞動關係的裁判思路。第一，須招募組織方違法未組織出國務工人員與其或者國內第三方單位簽訂合同。第二，招募組織方須具備用工主體資格並在招募過程中起主要作用。第三，關於勞動者與國外企業簽訂的“涉外”勞動合同或者約定管轄條款的問題。對勞動者與國外企業簽訂的與勞動關係相關的協議不予評價，而直接依據我國法律規定處理。因勞動爭議不存在約定管轄問題，故相應約定國外管轄的條款無效，不予適用。通過認定國內違法招募組織企業與勞動者建立事實勞動關係，可以由國內司法機構適用國內相關法律規定處理此類爭議，從而避免勞動者被變相剝奪尋求救濟的權利，依法保護出國務工人員的合法權益。
5、具備勞動合同實質條款的合作協議應視為已簽訂書面勞動合同
——王某與某火鍋店勞動爭議糾紛案
基本案情
某火鍋店係由廖某經營的個體工商戶。王某有製作火鍋的配方和技術。2022年10月，廖某與王某簽訂了書面合作協議，合作經營火鍋店，具體合作方式為廖某聘請王某製作火鍋底料及協助後廚工作，工資每月8000元，王某需遵守火鍋店的管理制度，服從工作安排。合同簽訂後，王某到某火鍋店上班，廖某按約定向王某支付了工資。2023年7月，雙方發生爭議，王某認為雙方只簽訂了合作協議，未簽訂書面勞動合同，向九龍坡法院提起訴訟，請求某火鍋店支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。
裁判結果
九龍坡法院經審理認為，王某與火鍋店經營者廖某簽訂的書面合作協議明確約定了工作內容、勞動報酬、工作管理等，已經具備了勞動合同的主要條款，應視為雙方以簽訂書面合作協議的形式簽訂了書面勞動合同，王某不能再要求火鍋店支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額，九龍坡法院遂判決駁回王某的訴訟請求。宣判後，雙方均未提起上訴。
典型意義
勞動者和用人單位的民事權益均應受法律保護。用人單位與勞動者建立勞動關係時，應當訂立書面勞動合同。書面勞動合同通過文字形式明確記載勞動者與用人單位的權利義務，對於保護勞動者合法權益、維護健康穩定的勞動關係具有重要意義。法律規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，意在督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。雙方是否訂立了書面勞動合同，應當依照勞動合同法第十七條規定的勞動合同必備條款來判定。如果雙方簽訂的書面協議已經實質上具備了勞動合同必備條款，不論其具體名稱是否為“勞動合同”，均應認定雙方已簽訂了書面勞動合同，不應機械地僅憑藉雙方簽訂的書面文件的標題來判定。
6、勞動者自願放棄勞動用工權利的聲明不具有法律效力
——某服裝公司與廖某某勞動爭議案
基本案情
2018年8月21日，廖某某入職某服裝公司工作。入職當天，廖某某簽訂了一份《拒絕簽訂勞動用工合同説明書》，載明其承諾：“自願放棄簽署勞動用工合同的權利，不因未簽訂勞動用工合同向貴公司主張賠償、補償，不因未簽訂勞動用工合同事宜向勞動行政管理部門及司、仲裁提起投訴、訴訟或仲裁，自願就未簽訂勞動合同事宜承擔保密義務，因本人未簽訂勞動用工合同事宜導致貴公司遭受損失或賠償或處罰，所有責任及産生金額由本人承擔。”同時，廖某某還簽訂了一份《關於自願放棄購買社會保險的情況説明書》，載明其要求公司不為本人購買社會保險，也無需向本人給予任何補償、賠償或另外支付任何費用。因本人要求不購買社會保險，若導致公司因此被行政處罰或需承擔補繳社會社保滯納金或其他損失的，全部費用及損失由本人承擔，公司承擔後，可向本人追償(可從工資中直接扣除)。廖某某陳述，其應聘入職時，公司要求其必須簽訂前述二份説明書。
2019年6月16日，廖某某從該公司離職。
2019年7月10日，廖某某作為申請人于向成都市高新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，裁決結果：某服裝公司向廖某某支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額37857.84元，並駁回了其他仲裁請求。某服裝公司不服該仲裁裁決，向成都高新區法院提起訴訟。
裁判結果
成都高新區法院經審理認為，依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條之規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”上述法條可見，如果經用人單位書面通知勞動者簽訂書面勞動合同，而勞動者不與用人單位簽訂書面合同，用人單位依法應當書面通知勞動者終止勞動關係，故終止勞動關係是用人單位面對勞動者拒絕簽訂勞動合同時唯一正確合法的處理方式。因此，無論被告廖某某于入職時簽訂《拒絕簽訂勞動用工合同説明書》是基於其真心自願還是公司的強制要求，均不能構成用人單位在不簽訂書面勞動合同且繼續用工情況下不支付二倍工資的免責理由。故判決某服裝公司應向廖某某支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額37857.84元。
典型意義
勞動法是具有公私相容性質的社會法，不同於一般的民事法律關係，其具有社會管理的基本屬性，因此，勞動法律關係既包括私法性關係，也包括公法性關係，不能簡單地認為勞動者對於繳納社保、經濟補償等勞動用工權利的放棄僅僅關係到勞動者的個人利益。勞動者與用人單位之間天然的不平等性可能導致用人單位為了實現自身利益的最大化，利用優勢地位迫使勞動者簽訂對其不利的協議，這一行為損害的不僅僅是勞動者的個體利益，更關係到社會和諧勞動關係的建立與維護，造成對國家的社會保險制度與社會保障制度的破壞。因此，勞動者放棄勞動用工權利的聲明不具有法律效力。
7、勞動者濫用訴訟權利主張工資之外的經濟利益，應不予支援
——肖某某與某健康管理有限公司勞動爭議糾紛案
基本案情
某健康管理有限公司店長萬某與肖某某通過微信溝通招聘、面試、營業時間、試用期等事宜。肖某某同意入職後，萬某邀請肖某某加入某健康管理公司某分店工作群。後萬某告知肖某某：根據對肖某某工作情況的綜合評估，認為其不適合健康管理公司。肖某某詢問辭退原因，萬某答覆肖某某與某健康管理公司的經營理念和三觀不合。肖某某訴至法院，請求確認某健康管理公司與肖某某在2022年10月25日至2022年11月11日期間存在勞動關係，且雙方于2022年11月11日解除勞動關係。同時，要求某健康管理公司退還2022年10月至11月五險費用3895元及相關加班工資共計2775元。此外，肖某某還主張某健康管理公司向其支付違法解除勞動關係賠償金7000元。另查明，肖某某從2021年5月起至2023年1月在成都先後與7家用人單位發生勞動爭議並訴至法院。上述案件中肖某某提出的訴訟請求均為支付工資、加班工資、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額、違法解除勞動合同的賠償金等。
裁判結果
成都高新區法院經審理認為：肖某某並非希望與用人單位建立穩定勞動關係並通過勞動獲得正常勞動報酬的一般勞動者，其在法院提出的相關勞動爭議訴訟，體現出如下特點：1.在連續的時間內頻繁更換用工單位並全部發生勞動爭議；2.任職時間短，體現出強烈的不穩定性。最短時間僅有10天，最長時間也僅有3個半月；3.提出賠償的理由相對固定。肖某某與上述7家用人單位發生的8件勞動爭議案件中，均提出了支付工資和加班工資的訴訟請求，另外有2件案件提出了未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的訴訟請求，有4件案件提出了違法解除勞動合同的賠償金，有2件案件提出了解除勞動關係的經濟補償金。綜上可見，肖某某在入職用人單位時，主觀上並非想通過建立一段穩定的勞動關係，通過勤奮工作來獲取工資報酬，而是想通過法律規定及用人單位的一些瑕疵用工行為，來牟取工資報酬以外的違法解除勞動合同賠償金、未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的額外利益。肖某某的行為有違《中華人民共和國民法典》中的公平、誠信的基本原則,有悖于《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》立法之宗旨，對此類行為應予以否定性評價。對於肖某某主張違法解除勞動關係賠償金，不予支援。
典型意義
勞動者濫用訴訟權利的總體表現為明知不簽訂勞動合同、未購買社保等情形能夠獲得工資之外的經濟利益，主觀上並非想通過建立一段穩定的勞動關係，通過勤奮工作來獲取工資報酬，而是利用法律規定及用人單位的瑕疵用工行為，故意促成索賠條件形成，並向用人單位主張違法解除勞動合同的賠償金、未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的額外利益。本案裁判規則結合立法目的和立法宗旨明確了勞動者濫用訴訟權利行為有悖公平、誠信基本原則，不利於構建和諧穩定的勞動關係，擾亂勞動市場秩序，其訴請賠償金等額外經濟利益的主張不應得到支援，對類案的審理和裁判提供規則指引，同時能夠對存在此意圖的勞動者産生警示作用，正本清源，從源頭減少類似糾紛産生。本案裁判規則充分體現了人民法院堅持依法保護勞動者合法權益和維護良好企業用工環境齊抓並舉的工作思路，對遏制不誠信勞動維權行為、平衡勞資雙方的權利義務具有積極指引作用，展現了人民法院依法助推法治化營商環境建設的擔當作為。但需要強調的是，我國目前的勞動環境中勞資雙方不平等的局面仍然廣泛存在，對勞動者濫用訴訟權利行為的認定應從嚴把握，綜合認定。
8、用人單位應在合理期限內行使勞動合同解除權
——閻某與某餐飲公司勞動爭議糾紛案
基本案情
閻某係某餐飲公司銷售員，2016年，雙方簽訂的無固定期限勞動合同約定，員工如嚴重違反公司規章制度，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，公司可隨時解除勞動合同。同時，該公司經民主程式制定的《公司獎懲規定》也載明：“員工在收款後不及時將公司錢財繳納公司的，屬於嚴重違反公司規章制度或嚴重失職或營私舞弊或給公司造成重大損害的情形。”閻某已學習知曉該規定。
2019年，公司發現閻某存在未及時繳納公司的銷售回款情形，但未對閻某進行處罰。2022年，該公司以上述事實為由向閻某送達《解除勞動合同通知書》。閻某遂以該餐飲公司違法解除勞動合同為由向公司主張賠償金。公司認為，閻某違反公司規章制度，公司係合法解除，不應承擔賠償責任。雙方發生爭議，閻某經仲裁程式後向九龍坡法院提起訴訟，請求公司支付違法解除賠償金。
裁判結果
九龍坡法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》雖沒有對用人單位的勞動合同解除權的行使期限進行明確規定，但《中華人民共和國民法典》第五百六十四條明確了合同解除權的行使期限為自解除權人知道或應當知道解除事由之日起一年。法律適用上，特別法有規定的適用特別法，特別法沒有規定的，可適用基本法。勞動合同法屬於特別法，民法典屬於基本法，在勞動合同法未對解除權行使期限進行明確規定時，可適用民法典有關合同解除權行使期限的一般規定。本案中，某餐飲公司早在2019年就明知閻某的違紀行為，直到2022年才以此為由向閻某發出解除勞動合同通知書，其未在合理期限內行使解除權，係違法解除。九龍坡法院遂判決，某餐飲公司向閻某支付賠償金66300元。宣判後，某餐飲公司向重慶市第五中級人民法院提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
典型意義
法律對權利的保護均有一定的期限限制。用人單位的單方解除權作為企業享有的一項權利，理應在一定合理期限內行使。用人單位發現職工違反規章制度，應及時處理，避免勞動關係長期處於不穩定狀態。解除事由發生後，若用人單位怠于行使解除權，仍選擇與勞動者繼續履行原勞動合同，表明用人單位對解除事由持諒解寬容態度，讓勞動者産生了用人單位不再追究其違反規章制度的行為，雙方繼續履行勞動合同的合理期待。若對解除權行使期限不加以限制，放任用人單位在未來任何時候均可行使該項權利，會使勞動者工作和生活處於不確定的被動狀態，既損害勞動者的合法權益，又違背勞動合同法的立法初衷，不利於構建和諧穩定的勞動關係。
9、用人單位不得因孕期降低女職工工資和福利待遇，女職工母乳餵養假需主動申請，上班視為放棄
——侯某與某公司勞動爭議案
基本案情
2018年7月9日，侯某入職某公司的關聯企業某某公司。2019年4月1日，侯某從某某公司調動至某公司，並簽訂書面勞動合同。侯某在職期間的工資結構為基本工資950元＋崗位工資7340元＋績效工資4593元＋獎金-五險一金個人部分-其他扣項。侯某于2021年8月24日開始休産假，于2021年8月25日生育一女。此後，某公司發放2021年9月份至2022年1月份工資時僅按照最低工資標準1780元/月發放，共計扣發工資45880.61元，且未發放當年年終績效獎金。2022年1月，某公司因機構調整，通知侯某已無原崗位，須重新安排工作崗位。2022年1月28日，侯某銷假上班，未向某公司請休純母乳餵養假。此後，雙方經過兩個月時間仍未協商一致，某公司未正常安排工作。2022年3月11日，侯某以“哺乳期工作部門調整，工作內容變化，不符合個人預期”為由從某公司離職。侯某向成都高新區勞動人事專員仲裁委員會申請仲裁，成都高新區勞動人事爭議仲裁委員會于2021年10月19日出具《超期未結案證明》。侯某在法定期限內向成都高新區法院提起訴訟，訴請某公司支付産假工資差額、30天純母乳餵養假工資、哺乳假工資、2021年度年終獎差額、剩餘年休假工資、支付解除（終止）勞動合同經濟補償金、孕期加班工資、過節費、餐補、通訊補貼等。
裁判結果
成都高新區法院經審理認為，根據《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”本案中，工資條及工資發放記錄顯示，某公司在2021年9月至2022年1月期間每月扣發工資9100余元，其無故大幅降低侯某的産假期間工資標準的行為違反法律規定，應當向侯某補發産假期間扣發的工資。對於2021年度年終獎，某公司無法合理説明各部門之間以及侯某所在部門內部如何根據考核結果計算年終績效工資金額，從侯某在職期間某公司發放年終績效工資的情況來看，2018年半年計發30500元，2020年計發60000元，某公司僅以侯某考核結果不好主張向侯某發放4000元即為足額發放的證據不足，應予以補發。對於侯某主張純母乳餵養産假，純母乳餵養産假並非所有産假的女職工均可享有的，且女職工需要持符合條件的證明向用人單位履行請假手續。本案中，侯某雖當庭出示了醫院出具的蓋有‘愛嬰醫院純母乳餵養産假專用章’的證明，但其並無證據證明其在産假期間已向某公司履行過純母乳餵養産假的請假手續，且在2022年1月底開始上班，視為其自願放棄純母乳餵養産假等未休的産假。
成都高新區法院判決某公司向侯某支付産假工資差額45880.61元、2021年終績效差額56000元、解除勞動合同的經濟補償金51532元；駁回侯某的其他訴訟請求。某公司不服該判決，提起上訴。成都市中級人民法院判決駁回上訴，維持原判。
典型意義
依法保障婦女權益是法治社會的題中應有之義。《婦女權益保護法》《勞動法》《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》等都規定了用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或者聘用合同。該規定是為了消除女職工就業歧視、防止用人單位變相降薪、變相對女職工生育進行限制，為女性職工更好兼顧生育與事業提供了支援。但在現實中，用人單位因女職工懷孕、生産等原因降低其薪資的現象並不鮮見。人民法院判決用人單位向女職工支付産假工資差額及年終獎、經濟補償金，有效維護了生育婦女的合法勞動權益，也可以倒逼用人單位完善規章制度，重視女職工生育期間的勞動權益。同時，也提醒廣大女性職工，依法享有的純母乳餵養産假等需要持符合條件的證明主動向用人單位履行請假手續，若未履行請假手續且已上班，則會被視為其自願放棄純母乳餵養産假等未休的産假。
女性生育不該也不能成為職場“攔路虎”，女性職工生育權關係重大，必須依法予以保障。女性職工權益保護是一項重要的社會責任，全社會都應牢固樹立尊法守法意識，認真呵護“她權益”，為女性職工打造蔚藍晴空。
10、僅憑欠條不足以確認職工破産債權
——李某與某建設公司確認職工破産債權案
基本案情
李某係某建設公司副董事長。2016年12月至2021年7月期間，某建設公司先後向李某出具多份欠條，主要載明李某在雲南某項目工程擔任工程技術負責人，工資勞務費合計1219000元。2022年5月5日，重慶市第五中級人民法院裁定受理某建設公司破産清算案。李某向破産管理人申報上述債權為職工破産債權，管理人出具債權審查結論通知書，確認李某的該筆債權為普通債權。李某不服，向九龍坡區人民法院提起訴訟，請求確認其對某建設公司的1219000元債權為職工破産債權。
裁判結果
九龍坡法院經審理認為，雖然欠條載明某建設公司欠李某擔任項目經理的工資勞務費，但基於李某係該公司副董事長這一特殊身份，李某未舉示其他證據佐證欠條所載款項的性質、組成及由來，不足以認定李某是否為某建設公司提供了勞動或勞務，不確定該費用是李某參與公司項目經營管理的勞務費，還是李某以勞動者身份提供勞動應獲取的勞動報酬。欠條載明的計算方式也不同於勞動者與用人單位之間的勞動報酬通常計算模式，且欠款金額較大，無法確認欠款金額的真實性。李某訴請無事實法律依據，九龍坡法院遂判決駁回李某的訴訟請求，宣判後，雙方均未提起上訴。
典型意義
職工破産債權，是在破産程式中，基於勞動關係産生的由勞動者個人享有的債權。因職工債權涉及勞動者生存權，在破産財産清償順序中優先於普通債權，是破産費用和共益債務後第一順位的債權。基於此，當破産財産明顯不足以清償全部債務時，職工破産債權的確認會嚴重影響其他普通債權人債權的實現程度。為了準確認定具有優先性的職工債權，確保債權人公平受償，法院對職工破産債權的確認應持審慎態度，應對雙方是否存在勞動關係、勞動者是否實際提供了勞動、勞動者的工資標準、工作時間等基礎事實進行全面審查，不能僅憑破産企業單方確認的欠條作為確認破産職工債權的依據。（成都高新法院供稿）