兩輪驅動讓醫患都受益

發佈時間： 2014-12-25 10:25:09   |  來源： 健康報   |  責任編輯： 許晴晴

　　■抓住薪酬制度改革這一韁繩

　　如何調動醫生的積極性，也是吳立國一直思考的問題。

　　“醫生是醫院的主體，他們掌握著核心技術。隨著社會資本辦醫的興起，不少民營醫院來‘搶人’，開出的工資是月薪1萬元甚至2萬元，而縣級醫院事業單位工資體制無法給出這麼高的薪酬。”吳立國説，實行薪酬制度改革，砍掉灰色收入，讓醫生光明正大地掙錢，是這一改革的初衷。

　　該院薪酬制度改革始於1999年，“當時，醫生與收費員、管庫員的收入相差無幾，體現不出醫生的勞動價值。”吳立國説，如今，該院員工的收入構成中，基礎部分是事業單位核定的基本工資，績效工資為每月600元～1.7萬元不等，全院績效工資支出總額佔醫療收入的35%左右。(下轉第2版)(上接第1版)

　　吳立國介紹，該院薪酬分為4個等級，臨床醫生為第一級，護士為第二級，醫技功能科為第三級，行政後勤為第四級，不同等級內又分不同的檔次。醫生收入是行政後勤人員的4倍，護士是行政後勤人員的2倍，醫技科室人員是行政後勤人員的1.5倍。“收入高的醫生一年能拿20多萬元，比城裏醫院的醫生掙得還多。醫院職工收入差距能達到10倍。目前，臨床醫生的收入佔醫院工資、獎金支出的49%。”

　　“同一科室同一工種也會有差距。比如我們科室醫生根據工作數量和品質的不同，收入一個月相差一兩千元是正常的。”劉登軍説。

　　在四等分配機制的基礎上，該院將不同工種的員工收入分為若干級;臨床科主任、專業主任和病區護士長以及行政職能科室領導等，又根據崗位不同分為多個檔次，根據品質考核確定每個人的績效工資。同時，該院每年度都會確定下一年度員工收入增長幅度，結合科研學術、開展診療技術含量、病種危險程度、新技術開展情況、工作量等因素，研究確定下一年的基礎分配系數。

　　吳立國坦言，作為國家級貧困縣，唐縣財力有限，無力化解鎖定的7400萬元債務，對醫院基礎建設、大型設備購置等方面的投入更是力不從心。此外，該院技術力量仍顯薄弱。

　　劉登軍説，縣醫院的醫療技術與城市大醫院相比肯定還有差距，如果有機會，希望能借助目前醫聯體等形式，加強與大醫院的合作關係，為縣醫院醫生提供更多輪訓機會，讓他們跟著大醫院醫生學點技術，提升縣醫院的服務能力。