隨著畢業季的到來，高校畢業生紛紛迎來了由校園向職場的華麗轉身。初入職場，難免會遇到與用人單位約定試用期的情況。那麼，試用期裏有啥門道又有哪些需要注意的事項呢？
小傑是某高校電子工程專業2018屆畢業生，2018年7月進入一家電器公司工作，雙方簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期為三個月，同時約定試用期月工資為7000元，轉正後月工資9000元。然而，小傑剛入職兩個多月，公司就以小傑試用期內不符合錄用標準為由與他解除了勞動關係。小傑以要求公司支付其工資差額及違法解除勞動關係賠償金為由申請仲裁，後訴至法院。
庭審中，公司表示在對小傑進行考核後認為小傑的表現不符合錄用條件，但在舉證期限內並未就公司的錄用條件、對小傑進行考核的標準及小傑不符合錄用條件的緣由進行舉證。最終，法院認定公司與小傑約定的試用期不符合法律規定且係違法解除，支援了小傑的訴訟請求。
“正兒八經”的試用期是啥樣的？
勞動合同法就試用期的期限長短、工資標準都進行了明確的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。而對於試用期期間的工資，法律規定不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
在上述案例中，公司與小傑簽訂了為期一年的勞動合同，但卻約定了三個月的試用期；此外，約定的試用期期間工資低於勞動合同約定工資的80％。上述約定均違反了法律規定，致使小傑的工資低於法定標準，故法院判令公司向小傑支付在職期間的工資差額。
用人單位約定的試用期不合法，勞動者該怎麼辦？
用人單位與勞動者約定的試用期違反勞動合同法的相關規定的，該約定應屬無效。依據勞動合同法第83條的規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
此外，由於用人單位約定的試用期違反法律規定，致使勞動者在職期間的工資低於法定標準的，勞動者亦可以通過仲裁及訴訟等方式維護自身權益。
試用期裏，用人單位可以隨便説“分手”嗎？
在試用期期間，用人單位不得無理由隨意與勞動者解除勞動關係。勞動合同法中雖規定，如若勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動關係。但對於用人單位而言，首先需要有明確的錄用條件及考核標準並需要明確告知勞動者；同時，用人單位需要舉證證明在試用期內對勞動者進行考核，並能夠認定勞動者不符合用人單位的錄用條件，並且需説明解除勞動合同的理由。此外，還需注意的是，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動關係的，應當在試用期期限內提前進行通知，試用期屆滿後與勞動者解除勞動關係的，為違法解除。如此看來，試用期內，用人單位還真不可以隨隨便便説“分手”。
説了這麼多，看來試用期裏的門道還真不少。簡單來説：
試用期不求天長地久，只要“一”“二”及“六”；
試用期還需慷慨仁厚，工資“八零”得管夠；
試用期要想和平分手，有依據還得講理由。（作者：葉亞楠 係北京市海澱區人民法院法官）