無領導小組討論一直是很多求職者繞不開的困擾，大家會覺得自己性格內向，不善言談，在討論中註定會被淘汰。本課旨在從升維的角度讓大家看到無領導小組討論的高維應對方法，有效幫助求職者自信應對。無領導討論初級階段：發言次數、觀點數量、説服能力、有效組織；無領導小組討論進階邏輯：領導者信念與負責補位心態。
説到無領導小組討論，很多同學都一籌莫展，因為在這場群體面試中，很多同學都會因為插不上嘴而無所適從。在一場無領導小組討論中，發言的多少是否能作為面試評價的唯一標準？今天我們就從什麼是無領導小組討論、面試官在面試中的考核維度以及個人認知升級三個角度來和大家分析一下。
一、無領導小組討論簡介
無領導小組討論是一種測評技術，採用情景模擬的方式對考生進行集體面試。通常由6-8個人一組，進行限時討論，並最終由小組代表公佈一致結果。過程中不指定leader，由應聘者自行組織，面試官不參與和干預，只是作為觀察者直接記錄候選人的組織協調、口頭表達、説服力等各方面能力和素質，還包括自信度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點，最終進行綜合評價。
無領導小組討論的題目通查包括五大類型：
1.開放式：例如，您認為什麼樣的領導才是個好領導?
2.兩難式：例如，您認為能力和合作精神哪個更重要?
3.排序選擇：例如，公司招聘CEO，有劉備、諸葛亮、曹操、孫權四個人選，請列出優先錄用的順序，並説明理由。
4.資源爭奪：例如，公司只有50萬獎金，不同部門應如何分配？
5.實際操作：針對存在的問題設計一個實際操作方案。
二、面試官評價維度
作為面試官，在無領導小組討論中，通常會從個人和團隊兩個維度進行考察打分：
個人維度：語言表達邏輯條理性、觀點是否具有創新性、在討論中説服力；
團隊維度：有效分工組織、有效推進結果産出、有效協作、有效處理分歧等；
通過面試官的評價維度，我們可以看出，一場無領導小組討論的勝負並不是根據發言的多少判定，而是從多個維度進行考核。那麼，怎麼做才能得到更好的結果？我們接下來帶著大家升級認知、提升表現。
三、關於無領導小組討論的認知升級
我們從以下幾個方面來剖析：
1.無領導小組的題目是否有標準答案？
答案是否定的，不同團隊的討論答案會有千差萬別，所以沒必要糾結一道題目是否有標準答案。但通常是需要有完整的思考邏輯框架，無論是排序題，還是篩選題，兩難問題或是資源分配題，都是可以在討論的時候確定選擇依據。例如：“50萬的獎金，不同部門如何分配？”到底是按照部門對公司的貢獻大小，還是部門規模大小？確定討論的基準很重要。
2.什麼是有效的討論？
如果將無領導小組討論還原成一個原始的模型，就是在有限的時間內，通過討論最終得到團隊統一的結果，就像圖中所示，無論起始的討論是多麼無序，無領導小組討論的唯一目標就是實現結果統一。
所以，判斷討論是否有效的標準，就是看每個人的語言和行為是否都圍繞著統一的結果來進行，於是就有了核心的幾個分工。
3.有效的分工和角色
一場討論通常有以下幾個分工：
計時者：有效的計時者是能夠將時間進行科學劃分，分為討論前的討論基準確定，討論規則的建議，討論過程中對發言人的時間限制，以及討論尾聲提醒結論的産出；
記錄者：好的記錄者能夠有效統計大家討論的內容，在做好記錄的同時，根據討論節奏及時共用討論成果，最終幫助團隊消除分歧，達成共識；
彙報者：在有效的彙報中，彙報者所公佈的討論結果代表了所有人的統一共識。其次，彙報者在彙報時的邏輯性和説服力，直接決定面試官對他的評價高低；
最後，還有一個很特殊的角色，就是領導者。在一場無領導小組討論中，誰是領導者？相信很多參與過無領導小組討論的同學都不會認為自己是領導者，也不敢做領導者。事實上，在一場無領導小組討論中，所有人都可以是領導者，所有人都可以具備領導者的心態，為了團隊目標的達成做自己力所能及的事情，包括但不僅限于發言、溝通，還可以是組織分工、消解分歧和衝突、提醒時間等等。
總結一下，一場無領導小組討論表現的優劣不限于發言的多少和品質，還跟參與的同學是否能夠有效組織協調，把控節奏和進度，促進結果的達成有關係，希望同學們在未來都能帶著領導者的心態去應戰無領導小組討論。
