央企四項改革試點方案出臺已近兩月。目前，南北車的合併已塵埃落定，國家核電和中電投將合併重組，有關中國鐵建和中國中鐵、中船集團和中船重工合併的傳聞更是不斷傳出。
央企強強合併是否是央企做大做強的結果？在全面深化國企改革的背景下，央企發展存在還存在哪些問題不容忽視？該怎樣看待央企改革新舉措？
就央企改革的話題，中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員楊其靜接受中國網專訪。
不能指望國企改革“畢其功於一役”
中國網：現在我們採取的是何種央企管理模式？這種模式有何利弊？
楊其靜：現在的央企管理模式是以2003年國資委成立為標誌。在這個模式下，由國資委統一代表國家行使國有資本的所有權，代表所有者的身份在企業中行使出資者權益。相比之前由眾多“婆婆”管控央企的模式，現在央企只需面對一個“婆婆”，即國資委。
這個進步是非常值得肯定的，而且國企，尤其是央企的運營狀況確實比以前改善不少。
可是這個體制仍然存在很多弊端。從本質上講，所謂的“國有企業問題”從來就不是“企業問題”，而是“資本運營問題”。我們知道，只要國有資本的國有性質不變，那麼就必須由某個或某些具體的政府部門，比如國資委來代持。可是除了代持之外，我們還希望國資委來承擔國有資本運營的職能，嚴重問題就出現了。因為國資委畢竟只是一個國家行政機構，因此，我們就不得不問：對於國有資本的運營，國資委是否具備足夠的知識和技能？即便知識和技能都具備，又有何種激勵機制來保證國資委有動力來高效運營國有資本？這就導致國資委不得不把資本運營權的實際權力交給了央企。可是，由於央企領導人的政治地位和政治前途與其掌控的央企規模有很大關係，因此央企更傾將自己掌握的國有資本及其相關資源投資于集團內部的現有産業或者在集團內部拓展投資領域，而未必有很強動機按照效率原則進行超越集團的專業化産業投資。
正是意識到這些，所以中央這次將“開展改組國有資本投資公司試點”放在央企四項改革之首，希望由專業的資本投資公司來更專業地運營國有資本。這意味著央企改革走在正確的方向上，儘管這一輪國企改革不太可能會“畢其功於一役”。
讓非國有資本參與國企公司治理
中國網：央企四項改革中,對混合所有制改革的關注最多。但其實混合所有制改革並不是新生事物，應該怎樣應用到國有企業的改革上？
楊其靜：首先我們必須搞清楚，國家大力推進國企混合所有制改革的根本目的是什麼？我想這主要是為了改善國有企業的內部治理問題，因為國企，尤其是央企並不缺錢或者債務融資渠道。我們知道，正統的國有企業往往只有一個股東，即國有股東。即便有一些國有企業公開上司而成為了所謂的公眾公司，但國有股份仍然保持了絕對控股地位。
這意味著，在國有資本面前，其他所有資本不可能獲得平等的地位，更何況國資委在相關企業中行使國有資本所有權時天然地代表著國家意志。結果，在這些公司的經營管理決策過程中很難形成真正有效的制衡。
鋻於此，這次混合所有制改革可能是希望通過在國企中引入非國有性質的戰略投資者來有效緩解公司治理問題，提高公司運營效率。
然而，這個美好願望要能成為現實，必須首先解決這樣一些關鍵問題：第一，是否有非國有資本願意以戰略投資者身份進入國企而與國有資本混合？哪些資本願意？其進入的目的是什麼？原有的國有股份如何定價，從而既能保證國有資産不流失有能保證外部資本願意購買？有何種承諾機制保證這種交易不被秋後算賬？有何種機制能夠保證這些資本有能力在公司治理中對國有資本形成有效制衡？這些都是混合所有制改革中必須要面對和解決的問題。
限薪解決不了央企高管薪酬問題
中國網：目前，央企高管薪酬體系存在哪些問題？
楊其靜：對於央企高管薪酬體系建設問題，事實上從80年初期的國企改革就開始討論。然而自始至終都被兩個問題所糾纏著：一是高管的身份問題，二是高管的責任問題。對於國企，尤其是央企，一方面我們認為它們應該是市場主體，追求利潤最大化；另一方面我們又認為國企還應該承擔社會責任，完成國家發展中的一些戰略性任務。與之相對應，國企的高管們既是企業家又是某種性質的政府官員，何況現實中央企及其高管就是有行政級別或者對應著某種行政級別。這就很容易導致國企高管的職責認定、考評機制和激勵機制的錯位。
因此，對於央企的高管薪酬體制的構建，首先需要的是對不同國企的功能定位，進行分類管理。對於執行國家戰略性任務的企業及其高管，市場績效難以直接評價，政治激勵可能是一個比較好的選擇。對於競爭性行業中的央企，董事長、CEO，完全可以走市場化的職業經理人道路，制定市場化的薪酬體系，以企業運營效率來考評他們。現在，大家普遍認為比較最有效的高管薪酬結構應該是有一個比較體面的基礎薪酬，然後再加上以期權為主要部分的激勵性薪酬。
中國網：競爭性的國企大概佔比多少？
楊其靜：以目前格局來看，即便一些央企所在行業屬於非自然壟斷的競爭性行業，但往往也佔據著行業的壟斷地位。可是，壟斷就導致對央企的績效考評變得困難，因為我們高不太清楚企業的“高利潤”是高管能力和努力的結果還是壟斷的結果。
競爭性行業都形成有效競爭，關鍵就是要是該行業有足夠多的競爭主體。一種辦法就是將原有壟斷性國企進行分拆，另一種辦法就是放鬆行業進入門檻，允許其他企業進入該行業。不過，在這個過程中要注意兩個問題，一是要防止壟斷性企業被拆分之後引發嚴重的惡性競爭，損害的都是國家利益；二是，在經濟全球化的格局下，判斷一個企業是否是壟斷及其後果還要看看中國企業在全球市場上的地位，因此有些央企可能還需要兼併重組，以便更好地參與國際市場競爭。
中國網：限薪是否是央企薪酬改革的有效途徑？
楊其靜：正如前面所言，國企，尤其是一些央企，大家認為你的高利潤來自於國家賦予你的壟斷地位而不是高管的能力和努力，何況大家還認為你是“官員”，享受了很高的政治待遇。當這些高管還領取幾百萬，上千萬的年薪時，普通民眾肯定是難以接受的，因此限薪有一些時代的合理性。
然而，我們也必須認識到，央企高管的限薪也會産生一些微妙的但卻很嚴重的後果。
限薪首先産生的就是所謂的逆向選擇和道德風險問題。比如，國企高管限薪為50萬，那麼，那些市場身價遠遠超過50萬的職業經理人就會退出；即便他們願意留下來，也很可能選擇少幹活並尋求其他的在職消費來彌補合法收入的不足，即“懶政”。限薪的第二個後果是普通員工和管理者的收入也難以增加。試想，若工行前行長的年薪真的被限薪而不超過60萬，那麼，其他的工行的中高級經理、一般員工“敢”超過這個數！
這也是國企的另一個令人困惑的問題。一個普通勞動者，若在民企中工作，自己只能拿10萬而CEO拿1000萬，卻也心安理得，可能還會感謝這個企業給自己提供了就業機會；若有幸成為央企正式員工，自己拿15萬，高管拿100萬，估計心理還會抱怨收入不公。其根源可能在於之前我們長期混淆了國有資本與國有企業的概念。
中國網：如何確保激勵性薪酬沒有“貓膩”？
楊其靜：這又回到了企業治理的問題上了。在競爭性行業中的國有資本，應該和其他股東同股同權，對國有資本的運營不再有絕對的控制權，把持股比例降到足夠低，引入比較大的外部投資者，別的股東能夠聯合起來對國有股東形成有效制衡，這樣才能保證薪酬體系公平透明。估計，現在混改最主要的問題是，國有資本是否願意放棄絕對控股地位。
把國資運營交給更專業的團隊
中國網：監管的問題向來是個難點。國企改革的效果，如何進行監管？
楊其靜：這是這次改革試點的最大亮點就是國資委把運營權利轉給了國有資本的投資平臺，而自己專職為代持國有資本。如果是這樣，現在國資委要真正監管的對象就是這些國有資本的運營公司。國資委要做的就是去聘請一些真正的金融精英組成資本運營的專業團隊，賦予他們市場化的價格薪酬，同時也要有效監管他們，以便他們真正按照市場化原則來運營國有資本。
坦率地講，若這些資本運營公司也只有一個投資者，即國家，原來國企的問題仍然會在這些融資平臺上出現，甚至更嚴重，因為資本的運營更難監督和評價。當然，新加坡的淡馬錫公司的運營模式可供借鑒。這就會牽扯到另一問題，這些國有資本運營平臺到底是應該向國資委負責和報告工作，還應該向全國人大負責和報告工作。
總之，即便中國的公司治理結構中對監管的組織安排已經很重了，比如又強調獨立董事比例又設立監事會，似乎國有資本及其國有企業的監管問題並沒有得到很好的解決。也許正因為此，在央企四項改革中，有一項改革是要在國資委管理主要負責人的中央企業中選擇2到3家開展派駐紀檢組試點。這也些對於防止國企高管腐敗會有些效果，但我們必須認識到，企業真正的問題不在高管的貪污腐敗問題，而是在於能夠通過合理的公司治理來保證經營決策的高效品質。
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