一、如何評價半年來出臺了三項事關工資的改革措施？
截止5月份，2014年，國務院先後出臺了三項有關收入分配和工資的改革措施，其一，2014年3月23日，國務院關於落實《政府工作報告》重點工作部門分工的意見，就收入分配問題作了説明和部署；第二， 4月25日，國務院通過《事業單位人事管理條例》，並在7月1日實施，對事業單位的工資作了規定和説明；第三是，2014年4月30日，發佈了《國務院關於同意建立深化收入分配製度改革部際聯席會議制度的批復》，成立了跨部門的聯席會議制度，在組織上成立了一個協調機構，力圖推進分配製度改革。在部門分工意見中，對收入分配的安排是，整體原則是，完善收入分配體制和調控機制；目標是，通過深化收入分配體制改革，努力縮小收入差距。在工資決定上，力圖“健全企業職工工資決定和正常增長機制，推進工資集體協商，構建和諧勞動關係”。加強和改進國有企業負責人薪酬管理。對於事業單位，“改革機關事業單位工資制度，在事業單位逐步推行績效工資，健全醫務人員等適應行業特點的薪酬制度”。
在事業單位管理條例中，對工資和福利制度作了如下安排：強調了激勵和約束相結合，特別強調了三點，第一，延續目前廣泛使用的績效工資制度；第二，崗位工資因崗位不同而有所差別；第三，工資應有增長機制，根據社會經濟發展而增加；第四，參加社會保險。
對於收入分配，目前仍然沒有出臺，部門的協調機制整體上也是比較鬆散的組織，這種鬆散的組織會導致部門之間的協調效率下降，而且目前沒有具體的方案出臺。
整體上，目前的改革方案仍然是依照原先的思路，力圖不改變原先的工資方案和收入分配格局，試圖通過全民績效工資，來提高工資收入水準，調整國民收入分配。目前方案也尚未正式出臺，改革尚處於摸索階段和狀態。需要特別注意的問題是，目前主要力圖推廣績效工資，但如果推廣的全民績效工資可能本身就存在問題的，那麼自然改革就從根本上錯了方向。
二、工資改革中的問題與判斷
第一，績效工資已經不適合當前經濟的發展。
作為重要的利益分配的制度設計，原先大一統的工資強調的是較少的報酬差異，強調公平，但造成了激勵不足的局面。大規模推廣績效工資，政策意圖更多的是解決激勵問題。
績效工資顯然只是解決了一部分問題，試圖通過提高激勵的方式，促進勞動者積極性提高。
目前，社會經濟發展已經跨越基本的貧困階段，因而積極性只是問題的一方面，而保持社會的持續健康發展才是政策更應該關注的問題，從長遠發展看，追求穩定和可預期的居民收入將是社會穩定發展的關鍵。
在工資決定上，不能從一個極端到另外一個極端。早先的激勵機制可能並不是造成經濟發展相對落後的主要原因，在計劃經濟時代，對經濟活動的過多限制可能才是根本所在。大多數勞動者在計劃經濟時代的工作積極性高，可能並不比當前績效工資條件下低。
第二，績效工資難以奏效：努力程度難以衡量並加以分離
不僅在企業大規模實施，在各種機關、事業單位，甚至是科研機構、醫療機構都在不斷推廣實施，真正實行“全民績效工資”。
但事實上，績效工資要真正實施，需要有充足的資訊和足夠的資訊處理能力，能掌握勞動者能力、勞動者努力程度的資訊，還需要區分多大程度是由於勞動者本身造成的，還有多大程度是由於外部環境造成的。
這就使得績效工資在發達國家很少被使用的原因所在。績效工資類似于計件工資，更多的被用於能夠簡便衡量與評估的崗位，比如銷售崗位，能夠簡單直接地衡量産出，並且能夠直接提高積極性。
對於事業單位，很多崗位帶有社會性質，本質上是難以量化的，對於科研機構更是如此。很難評價一項成果到底具有多少價值。目前，由於績效工資的存在，所以誘生出了很多獨特的現象，比如很多高校，對雜誌的級別進行評定，然後對成果進行獎勵。這在發達國家應該是罕見的。從本質上説，違背了科研工作的基本性質和基本規律，使得科研工作變成一項商業化工作。
因而績效工資在本質上，並不適合全面推廣，績效工資無法解決大多數崗位的激勵和約束問題。
第三，正視全民績效工資的負面作用：行政化、短期行為及“向錢看”的導向
首先，績效工資增加了行政化程度，導致考核不斷，社會效率下降。由於大多數崗位都難以客觀評估績效，因而只能不斷地加大人力和物力加大對業績的標準設定、對工作進行更大程度的監督和控制。在眾多事業單位，本身就有行政化的特性，而如果要提高工作效率，要降低行政化的特徵，但績效工資卻給予行政化增加了砝碼。 短期化嚴重，績效考核導致了過度激勵。行政主導的考核中，更多強調的是迅速取得看得見摸得著的成效，設立的規則也通常是月度、季度，至多是年度，這種導向使得行為短期化，使得考核的頻率也是月度、季度的，使得很多時間和精力用於應付考核。
以經濟收益掛鉤，使得道德下降，社會浮躁心態加重，以經濟收入為核心的價值盛行。頻繁以金錢為核心的績效考核造成了嚴重後果，對於長期行為産生了不良的影響，都追求短平快，為了可見的短期績效，而忽視了長遠目標。由於考核事實上通常在不斷變化，這導致了社會不安穩的心態，從而導致人心浮躁，耐心程下降，對長期發展産生負面影響。更進一步的，一切以錢為核心的社會價值體系使得社會道德下降嚴重。
第四，目前績效工資的實質是——低工資和社會整體利益分配錯位
績效工資的實質是低工資。推行績效工資之後，仍然保持了最早先的工資，即基本工資。基本工資水準很低，對於大多數人而言，該部分可能不能維持基本的需求。這種工資安排事實上使得退休人員之後的工資水準大幅度下降。同時，對於大多數人來説，即使加上績效工資，整體工資水準依然較低，因而績效工資並沒有實質上改變工資水準較低的局面。特別是，績效工資很難根據物價水準的變動而相應調整。在近十年中，物價漲幅巨大，但事實上，即使算上績效工資，居民的工資水準依然難以維持相對體面的生活水準。
在整個社會利益分配中，政府稅收仍佔據最大的比重，在國民收入分配中，政府所得可能超過40%。而政府所得部分，更多的用於行政運作和建設支出，而沒有用到民生支出。而目前中國社會經濟已經不能局限于物質建設，而更應該考慮居民的基本福利。
在資本和勞動要素之間，勞動所得被低估，過度偏重物質和資本。在政府購買這塊，即勞務支出，這塊事實上是較低的。即使在行政運作中，更多的用於事務性支出，而對於人員經費有著諸多的限制。在公務員的工資上也同樣存在：行政事業經費安排較多，而對人員經費安排較低。在科研機構中，對科研人員的人員經費作了很大的限制，而對物質性的設備等經費的預算非常充足。
三、如何實施工資制度改革——改變績效工資，建立公開透明、簡化規則的年薪制，提高工資水準
績效工資不適合大規模推廣，因而工資政策需要重新調整，改革的思路需要重新調整。我們的看法是，中國社會經濟發展已經跨越基本貧困水準，因而工資也需要跨越貧困工資，拋棄名存實亡的績效工資，而採取崗位的年薪制將是改革的方向所在。
具體而言，改革應該從以下方面入手，才能真正推進工資和收入分配：
首先，需要調整工資的基本結構，改變複雜的工資組成和繁雜的規則。所謂的基本工資、崗位工資及崗位均貼等構成，已經不適合當前的社會經濟發展需要。規則需要盡可能簡單，便於操作和提高效率。目前需要強調勞動者的價值，因而採取年薪制可能更適合絕大多數崗位特徵。
其次，區分崗位差異，建立公開透明的崗位工資制度。逐步取消顯性和隱性的均貼，減少所謂的灰色收入，降低行政運作經費支出。將不同的崗位加以區分，根據崗位特性，確定崗位職責和工資水準，所增加的費用將由行政運作經費的減少抵扣。公開透明的工資也有利於勞動者形成恰當的預期。工資水準應能反映崗位的職責，又能體現勞動者的價值，工資成為勞動者的主要收入來源。根據年限、等級、物價水準等因素，每年以一定速度增加。
第三，正視區域差異，建立各地區各部門各崗位適當的年度工資水準，構建有一定差異的崗位工資。根據崗位的職責和要求，確定各地崗位的工資水準，然後向社會公開。
第四，強化工資的決定機制，增加勞動者的話語權和磋商機制，在規則上，更需要強化的是約束機制，及其社會保障機制。目前，最大的問題在於，工資和收入分配的主導權在行政部門，勞動者處於相對的弱勢，因而構築勞動者權利保護機制將是問題的關鍵所在。需要有更大的決策勇氣，結合工資的實質，保護勞動者，包括一般的公職人員的根本權益。最大的難點將是約束機制，在社會保障機制逐步健全之後，人員的流轉有可能能得到解決。
第五，增加勞動收入比重，減少稅收和資本所得。改變“輕勞動，重物質”的管理模式。改變當前的利益分配模式，調整政府所得、資本所得和勞動所得的比重。明確勞動者才是社會發展最重要的要素，提高勞動者的收入才能顯現勞動者的價值。對於參與制定政策的公務員，同樣可以，減少行政事業費用及其佔比，而增加工資收入，這同樣關係到公職人員的積極性，同時也保障勞動者的基本權利。
最後，提高工資的絕對水準。考慮到經濟發展水準和物價，全民性的加薪已經是大勢所趨。目前工資水準遠遠低於社會發展，對於絕大多數人而言，目前的工資都不足維持恰當的生活水準，特別是整體經濟保持快速增長，物價整體水準較高，需要通過提高工資水準，保證居民的生活水準能得到保障，並逐步提升。
評 論