宋方敏：軍隊用人要力避“人情圈子”

宋方敏 崑崙策研究院常務副院長、解放軍少將

自古以來，“治國就是治吏”。治吏要解決的問題，無非是一頭反腐敗，一頭用好人。我軍在狠抓“四風”整治、深化反腐敗鬥爭的同時，中央軍委、總政治部近日印發了關於加強幹部選拔任用工作監督管理的五項制度規定，為正確選人用人硬化制度、立好規矩、紮緊籠子。

習近平主席曾説，“事業興衰，唯在用人；用人之要，重在導向。”長期實踐表明，無論在軍隊、還是在地方，如何選拔使用幹部，選拔使用什麼樣的幹部，就表明組織需要什麼樣的人，給幹部提供一種做人做事的行為導向。用好一個幹部，可以激勵更多幹部為黨和人民的事業克己奉公；用錯一個幹部，不但會挫傷更多幹部的積極性，還會助長吏治腐敗蔓延，惡化政治生態。

這次軍隊系統配套推出五項新的選人用人制度規定，一個重要特點，就是從解決部隊反映強烈的用人導向上突出問題入手，運用法治思維和法治方式，強化制度剛性約束，不給弄權瀆職者留下搞不正之風的空間。我們相信，這樣做可以為適應強軍興軍要求、按軍隊好幹部標準正確選人用人提供更完善的制度保證，對於克服任人唯親和違規晉陞等錯誤用人行為産生積極效果。

制度的生命力，一在科學，二在落實。所謂科學，就是切合實際、實事求是。如果離開這個精髓，用人導向問題難以解決。結合實際，深感需從三個層次上提高幹部選拔使用制度機制的科學化水準。

一是用人標準科學化。以往一些幹部考核標準中，學歷、經歷、年齡、選票成為“硬杠杠”，履行崗位職責的能力沒有硬性規定，致使一些幹部不在提高能力上用勁，而是盯著這些硬杠杠下功夫，上級目光注意哪，下邊馬上會有對策，唯有一樣不好糊弄，這就是“能力”。應當制定科學的崗位任職能力標準，對每個崗位工作能力提出明確要求，對符合能力標準的，職場賽馬，優中選優。

二是選拔方式科學化。為避免過去那種圈子裏的人在熟悉的圈內選人，難以跳出人情圈、關係網的狀況，可探索引入第三方協助考察機制。發達國家軍隊的軍官選用，多數依靠考核委員會進行，考核成員多為臨時抽調，一事一派，這是打破關係網的一種較好做法。我們也可加以借鑒，協助單位黨委進行幹部考核選拔。

三是激勵機制科學化。長期以來，職務晉陞被作為激勵幹部工作積極性的重要因素和手段。提拔一級，意味著對工作成就認可，才有更高一級待遇。因而一些幹部不管自己幹得如何，將主要精力放到陞官謀位上。其實，真正的人才是在群眾實踐中自然涌現的，應從工作領先者中選擇，靠實際工作錘鍊，促進大家把心思用在工作上。不論得到提拔與否，優秀工作者的價值都能得到不同形式的實現。

總之，從根本上糾治和防範選人用人上的不正之風，是一場系統戰、攻堅戰、持久戰，不可能畢其功於一役。我們要堅持求真務實，在解決深層次問題上下真功夫、狠功夫。