中國網3月10日訊（記者 張艷玲）提及國企改革，全國政協委員、北京大學光華管理學院名譽院長厲以寧今日在全國政協十二屆四次會議第二次全體會上表示，國有企業推行改革，要將國有資産管理部門和國有企業管理分兩個層次改革，推行企業人才激勵制度，給為本企業作出貢獻的人進行激勵，必須公開化，防止個別領導人説了算。推行職工持股也要注意不能“人人持股”“免費贈股”，不能把職工持股視為本企業的一種“福利”。
厲以寧説，在經濟運作進入新常態的情況下，供給側發力正在成為當前全國上下關注的重點。經濟下行的壓力雖然仍繼續存在，但總的看來，形勢正在好轉，對此我們應當有信心。究竟如何理解供給側發力的主要內容，簡要地説，就是必須進行結構性改革，加快結構性改革。而結構性改革中，國有企業改革的推行，更是當務之急。
結構調整必須同結構性改革緊密地結合在一起，結構調整的主要任務是資源配置的合理化、高效化。如果不深化國有企業改革，不能充分挖掘國有資本的潛力，不能從新技術、新産業、新發明、新效率等方向使國有企業成為真正的市場主體，供給側發力很難取得成績。供給側結構性改革的重要性正在於此。
國有企業究竟怎樣才能有效地推行改革呢？厲以寧認為：
一、國有資産管理部門和國有企業管理應分兩個層次進行改革。一個層次是：國有資産管理部門只管國有資本的增值保值和國有資本的配置和再配置及其效率的變化。另一個層次是：國有企業按行業不同而區別對待。競爭性行業積極探討和實行混合所有制，國有資本所佔股權比例不設底線，根據具體情況而定。國有企業改為混合所有制企業之後，一律按公司法自主經營，建立完善的法人治理結構，開展業務。至於特殊行業的國有企業，應當由國家控股。國家控股究竟是絕對控股還是相對控股，可以依據行業和企業的具體情況而定。
二、推行國有企業改制為混合所有制企業後，可以在這樣的企業中實行明確的人才激勵制度，讓高級管理人員、在技術發明或市場行銷方面做出傑出貢獻的人才得到激勵。激勵的多少由混合所有制企業根據本行業和本企業的狀況而定。主要有兩點需要注意：一是必須是獎勵給為本企業作出貢獻的人，二是必須公開化，防止個別領導人説了算，或為了平衡企業內部矛盾而違背當初實行股權激勵制度的初衷。
三、根據企業狀況，推行職工持股制度。在採取這一措施時，需要注意以下兩個問題。第一是要汲取20世紀90年代某些國有企業試行職工持股，後來逐漸解體、消失的教訓，一定要規定嚴格的職工持股程式，而不能採取“人人持股”“免費贈股”“企業內部自由轉讓”“企業職工可以任意將股票出售給非本企業職工”等不規範的做法。第二是什麼樣的本企業職工可以購買本企業的股份，要有嚴格的限制，不能把職工持股視為本企業的一種“福利”，更不能形成在企業大門外擺地攤出售職工所持股票等做法。持股的職工應當有一定的本企業工作經歷，職工所持股份如何轉讓也應當有規則。
四、要逐步實行職業經理人制度。在混合所有制改革取得進展後，職業經理人制度就提到議事日程上來。職業經理人是企業聘任的，實行任期制和責任制，由董事會任命，負責企業的經營管理。企業的董事會對企業的重大決策作出決議，由職業經理人負責執行。這一結構適應于市場經濟體制下的企業運營，也適應于市場環境。但存在一個問題，即我國至今仍然缺少職業經理人的供給以及供方和需方的交流機會。這是可以理解的，因為中國至今尚在從社會主義計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉換的過程中，職業經理人隊伍不可能迅速成長起來，符合條件的職業經理人顯然供不應求。我們不能忽略這一問題的存在，然而仍是可以補救的。比如説，可以對現有國企的中高層管理人員中願意擔任混合所有制企業經理人的，進行短期培訓，然後聽其自願，加入職業經理人供給行列，應聘于混合所有制企業，同時脫離原來的就業崗位。如果以前有行政級別的話，那麼從此取消原有的行政級別。