“年薪60萬元到80萬元！”最近，金華市廣發“英雄帖”，面向全國招聘12名聘任制公務員。高層次、高要求、高待遇的“三高”定位，再次把“聘任制公務員”這一特殊的人才群體推向大眾視野。

　　2013年，義烏作為試點，招錄了全省首批聘任制公務員。10年間，這一制度不斷鋪開，杭州、溫州、舟山等全省6個設區市先後開展了9批次招聘。目前在崗的35名聘任制公務員，崗位都聚焦國家重大戰略、改革中心任務、地方發展瓶頸，為各級公務員隊伍填補了一批緊缺的高層次專業人才。

　　《中華人民共和國公務員法》規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批准，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”市場化的薪酬制度和彈性的管理制度，是如何激發人才潛能的？聘任制公務員的到來，為各地區發展和人才隊伍建設，帶來了哪些改變？近日，記者走訪金華、嘉善、舟山等地，看“一尾鯰魚”，如何激活“一池春水”。

　　打破“鐵飯碗”

　　從0到1跨越式發展

　　對1986年出生的吳靜璇來説，辭去科創公司高管職務，從陜西老家來到浙江“從頭開始”，無疑是一次人生大冒險。去年5月30日，她隻身從西安自駕出發，兩天時間跨越1600多公里來到金華市金義新區商務局赴任。車行駛到浙江境內，暴雨傾盆。“決定了就不再猶豫，我怕錯過了，就再沒有下一次機會了。”吳靜璇説。

　　吸引她跨越大半個中國的，是浙江推出的聘任制公務員的崗位。這些“稀缺人才”吃著“財政飯”，端的卻不是“鐵飯碗”，合同到期即可自由流動，薪資待遇是普通公務員的兩到三倍。

　　更優厚的待遇背後是更重大的責任與期待。“我們需要的是低替代性的高端緊缺型人才，這樣的人是傳統渠道招聘不到的，甚至要跳出浙江才能找到合適人選。讓專業的人做專業的事，他們往往能實現從0到1的跨越，帶動公務員隊伍整體專業能力提升。”省委組織部相關負責人説，為了確保招到的是“金字塔”頂端的實用性人才，近年來各地招聘始終秉持寧缺毋濫的原則。來了就是“先鋒官”的特質，讓聘任制公務員解決了不少委任制公務員曾解決不了的問題，成為公務員隊伍的重要補充。

　　“我們缺的是‘跨越式’人才。”親眼見證聘任制公務員發揮引領作用的舟山市委組織部負責人對此十分認同，在浙江自貿試驗區建設中，舟山人才隊伍面臨著高端化、國際化、規模化三大需求難題。一直以來，探索以油氣全産業鏈為核心的大宗商品投資貿易便利化自由化，是舟山片區的重點任務之一，但由於專業化程度高，相關人才奇缺。

　　4年前，舟山等到了那個雙向奔赴的人。從北京而來的陳彥峰，以聘任制公務員身份加入舟山市商務局，任國際油品貿易高管，短短幾年就為這項工作帶來了多項政策性突破。他牽頭浙江自貿試驗區油氣貿易中心建設，連續四年制定油氣貿易中心年度任務清單，並負責督促落實，推動油氣貿易額快速增長。在他和整個團隊的努力下，2022年舟山油品進出口總額達2656億元，同比增長83.7%，佔舟山市進出口比重88%，成為拉動舟山外貿增長的最主要動力。

　　上任不久的義烏市教育局教育資訊化高級主管劉瑋，是35人中唯一專攻教育領域的人才。他的肩上擔著搭建義烏“教育大腦”、規劃全市智慧教育發展的任務。在積累了義烏市精準教學學業診斷系統等多個項目的經驗後，他牽頭編制了《義烏市教育資訊化“十四五”規劃（討論稿）》。眼下，他正準備帶領團隊，撰寫起草《義烏市智慧教育大數據規範標準》，為全省乃至全國提供智慧教育經驗。

　　此外，金華正在進行的招聘，還透露出另一個信號：在山區26縣等加速發展地區，高精尖人才將承擔更大的責任。山區26縣之一的武義縣，出現在了招聘單位中，對外招聘規劃設計高級主管。

　　“這是一次有益的嘗試，具有里程碑意義。”武義縣委組織部副部長傅俊直言，武義作為山區26縣中的工業“尖子生”，無論從絕對值還是增長率看，都是其中的佼佼者，新材料産業總産值更是超過了40億元。但對標金華高水準建設內陸開放樞紐中心城市的要求，武義現有的縣域空間規劃已不適應加快發展的現實需要。“我們非常需要這樣的稀缺人才，把新理念、新觀念、新思維帶進來，一起把武義發展的空間格局、城市風貌、資源要素規劃好、設計好、落實好。”傅俊説。

　　因需設崗

　　好鋼用在刀刃上

　　記者梳理髮現，全省35位在崗的聘任制公務員的職務，如同一面鏡子，充分映照出了浙江區域發展的高端人才需求。目前，在崗聘任制公務員的工作領域大致可分為城鄉規劃類、數字化類、商貿類、安全類、金融類、生態綠色類等9大類。“所有崗位都是‘因需設崗’，聚焦服務高品質發展。”省委組織部相關負責人介紹，“聘任制公務員的崗位設置具有時代性，都是聚焦國家重大戰略、改革中心任務、地方發展瓶頸，以確保‘好鋼用在刀刃上’。”

　　其中，與浙江重大改革相關，成為最明顯的特徵之一。這意味著，這些人才從某種程度上，將擔負起各地“提升塑造變革能力、建設變革性組織”的期許。從“最多跑一次”，到數字化改革，據統計，去年以來，全省推出的聘任制崗位中一半以上，都與改革中心任務密切相關。

　　兩年前的春天，有著道路規劃設計和智慧交通研究背景的江蘇小夥趙曉磊，第一次踏上嘉善的土地。為了儘早熟悉工作，他比入職期提前3個月上崗，一到嘉善便研究起“雲上嘉善”“自動駕駛”等交通數字化課題。走訪調研中他發現，總有大量集裝箱運輸車，在嘉善、姚莊等省際匝道收費站掉頭上下高速公路，以享受浙江境內的通行優惠，這致使收費站周邊交通擁堵，帶來極大的安全隱患。

　　能否用數字化手段優化這一流程？趙曉磊主動請纓，僅用1個月時間，便聯絡各方完成了滬浙省際集裝箱運輸車輛預約通行優化方案。流程再造後，安裝並使用J1類型ETC標簽的集裝箱車輛駕駛員，通過“集優平臺”完成一次車輛註冊後，在僅通行浙江、上海兩省（市）內收費站的行程，直接通行便可享受集裝箱車輛通行費優惠政策。“牽一髮而動全身，利用數字化賦能，在系統中僅僅增加一個代預約功能，就解決了一直以來的痛點。” 趙曉磊説，新系統運作以來收費站路口擁堵明顯減少，姚莊收費站集裝箱車輛掉頭數量同比下降約80%，排長龍的景象成為歷史。

　　此外，不少聘任制公務員的崗位，都與國家重大戰略緊密相連。契合長三角一體化發展、自由貿易試驗區、國際貿易綜合改革試驗區等，這批有國際視野、戰略思維的引領者，要幫助浙江破解“長高的孩子穿小號衣服”的難題。

　　“這個崗位最吸引我的，就是能在長三角一體化戰略背景下發揮所長。”嘉善縣自然資源規劃局城鄉規劃高級主管林臻，曾參與上海世博會、臨港新片區等重大規劃建設，從長三角一體化上升為國家戰略那一刻起，他就時刻關注著示範區的動態。“作為‘雙示範’之地的嘉善，提出要做50年不落後的規劃，這對我是巨大的挑戰和機遇。”

　　在嘉善北部新城，立足“雙示範”的高站位，林臻將過往項目經驗，融入示範區三週年嘉善片區20個標誌性項目之一——嘉善西塘鎮荷池未來社區。目光放遠，他提出“倡導零碳生活的慢行步行街區”，打造一條集林蔭景觀道、商業步行街、社區服務等功能為一體的中軸線，串聯周邊居住社區。同時他提出建設互聯互通的地下空間，方便通達商超、中小學校等，避免繁複的駕車出行，減少機動車碳排放，提升街區使用效率。眼下，這一人本化、生態化的設計理念，已推行至整個祥符蕩科創綠谷的規劃建設中。

　　金義新區商務局新型貿易高級主管吳鋼良在上任前，曾在浙江自貿試驗區舟山管委會政策法規局，做了3年大宗商品交易高級主管，這讓他成為全省唯一在兩地先後任職的聘任制公務員，兩份工作“無縫銜接”，都聚焦于自貿區建設。“如果説在舟山是偏重規劃和政策制定，現在的崗位就是重執行保落地，兩份工作正好覆蓋了自貿區重大項目運轉的全流程。”在他看來，重大戰略下的人才流動，更好地發揮了稀缺人才的牽引性作用。

　　發揮衍生效應

　　探索全生命週期管理

　　從2014年第一次踏上義烏的土地，項勤毅已在義烏市公安局智慧交通調度高級主管的崗位上，工作了近10年時間。上任前，錄用單位就給他下了明確的目標任務：以參謀長的角色，為義烏“治堵”。建成浙中地區第一條潮汐車道，在全省率先試水掉頭專用車道，累計節約400多萬元仲介費用……從最初每年牽頭十幾個項目，到如今統管項目超100個，他的履歷表，就如同一部義烏交通現代化的發展史。

　　像項勤毅一樣，大多數聘任制公務員在任期間都以項目為導向，攻克了一個個具體難題。但除此之外，這些特殊人才，還帶來了哪些衍生效應？當人才自由流動後，能否留下可持續運轉的成果？這是站在職業十字路口的項勤毅時常思考的問題，也是聘任制公務員制度需探索的方向。

　　對此，讓項勤毅引以為傲的，是他為義烏建立起了交通治理的系統性理念。“以前只有以道路品質、結構為主的道路工程概念，沒有交通工程的理念。”他解釋，一直以來道路建設提升多由建設部門主導，交通部門的參與往往滯後，為擁堵埋下了隱患。如今，通過多年的主動介入與積累，規劃先行、運營前置的理念已深入人心。不少工程由交通部門牽頭，把曾經最末端的交通路網設計等置於土建之前，優化使用了4億多元交通安全設施建設經費。

　　“鯰魚”攪動了公務員隊伍的“一池春水”，留下了一批充滿活力的專業“後備軍”。吳鋼良記得，剛到浙江自貿試驗區舟山片區時，他是團隊裏唯一專注“大宗商品”的專家。而經歷了3年間一次次的頭腦風暴、業務探討，現在團隊內80%的研究員都能在這一領域獨當一面；項勤毅建起了個人工作室，招募培養了擁堵治理、智慧交通建設等多領域的25位技術骨幹，在義烏汽車保有量增長約150%的情況下，團隊協作助力義烏平均擁堵指數下降了13%；杭州市市場監督管理局藥品認證檢查中心總監和金周，2020年以來為杭州市培養藥品國家級檢查員4名、省級“雙百尖兵”檢查員30名、市級“百名組長與骨幹”檢查員160余名……

　　即使如此，作為新興的特殊崗位，聘任制公務員在推廣過程中，仍有很多問題亟待破解。走訪中記者發現，一些部門在制定崗位職責時不夠準確，聘任制公務員既要研究大項目、大戰略，又要兼顧部門常規業務，被束縛住了手腳；一些地方大材小用，看中了人才邏輯強、善總結的優點，便讓其埋頭于公文材料，淪為“紙面寫手”；還有些地方在薪酬制定時不遵從市場規律，薪資缺乏競爭力，導致招人難、人才流失率高。

　　“對聘任制公務員建立全生命週期管理，是下一步探索重點。”省委黨校政治學教研部副教授仲帥認為，眼下應充分調研人才意願，探索設定聘任制公務員轉為委任制公務員的具體資格條件或兩方交流任職的通道。在日常的人才激勵方面，也可通過採用比照同類人員等辦法，給予人才調研員等相應的職級。此外，還可將國企、自主創業等多元發展通道納入考量。

　　“在高端人才越來越稀缺的當下，聘任制公務員的設置，讓我看到了浙江在招引人才時，更自信和開放的態度。”吳靜璇認為，相對於傳統公務員，聘任制的身份讓他們在開展工作時少了束縛與框框，有更靈活的空間去嘗試和探索。政府所提供的更高的平臺和配套支撐，可以讓人才最大效用地發揮自己的才能，最終實現雙贏。

來源：浙江日報    | 撰稿：肖淙文 何賢君 鄭元丹 杜羽豐 嘉善縣委報道組 王潔    | 責編：俞舒珺    審核：張淵

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