6年前，22歲的劉衛義進入位於山東博興縣的山東京博石油化工有限公司，成為運作保障集合車間的一名儀錶維修工。如今，他經過公司的專業委員會評定為二級儀錶技師，每月有320元的技能補貼，崗位工資加上績效考核、各項福利每月收入能達到7000元。

“剛進入公司，對不懂的分析原理，下班後搜尋資料，一定弄個水落石出，對不會操作的儀器，一遍一遍的詢問老師傅，直到熟練掌握，並且理論實踐相結合，達到融會貫通。”趙艷麗1995年從中國石油大學自動化專業畢業後進入京博石化，如今是分析檢測中心的資深技術員。在2018年的技能比武大賽中，她榮獲“師道傳承獎”，得到5000元獎勵。

劉衛義、趙艷麗的成長故事，是山東京博控股股份有限公司踐行“人人都是人才、人人都能成才、人人都要成才”理念的縮影。人才隊伍建設有力助推著企業的發展。公司1991年建廠，從過去單一的石化産業發展成為以山東京博控股股份有限公司為核心，形成了以現代製造業、現代服務業、現代農業、新興産業四大板塊，有高端化工産業、文化藝術産業、現代生態農業等九大産業集團的大型民營企業。

“企業的發展離不開人才，人力資源管理是最基本、最核心的管理要素。”京博控股集團黨委書記、董事長馬韻升表示，公司的人才觀是“選育用管留”。選和留，選對崗位就是請進來，然後留下來；育和管，育主要體現在職業培訓、崗位技能提升、員工素質培養，管主要體現在績效考核、薪酬體系建設、制度流程建設。而核心就是用，要把最適合的人放到最適合的崗位上。

京博控股人力資源事業部總經理馬雪英告訴《工人日報》記者，為了營造良好的成長環境，公司根據不同崗位特點，設置了“經營、技術、技工、教育、管理”5大晉陞通道，進行人才選拔與培養。這5大通道具體分為員工級、班組級（經營師、工程師、技工等）、主任（副主任）級（副主任師、主任師等）、副總（副總師）、總級（總師）。

“在這5大通道，員工有哪一方面的優勢，就到哪個通道發展。”馬雪英介紹，目前，班組及以上五大通道人員約3300人。其中，最年輕的管理高層28歲，最年輕的管理中層23歲，最年輕的管理班組21歲。

在職業技能培訓方面，京博控股還首創了九級教官體系，現有680余名教官，為有知識有經驗有技能的老員工提供傳道授業解惑的平臺，促進了企業文化與職業技能的萃取與傳承。

“公司注重員工知識和技能的培訓，並把員工的培訓當作一種福利，除了強化公司內部培訓之外，也把優秀大學生員工送到專業院校、科研機構、先進企業等進行專業化培訓，不斷提升他們的技能素質。”馬韻升説，對於希望繼續再深造學習的員工，公司會給予大力支援，解決學習費用。2017年投入3700萬元加強全員基礎培訓，全年累計內部培訓2800次，9.1萬人次。

為提高職工的崗位操作技能和專業技術水準，營造“比學趕幫超”的學習氛圍，從2017年開始京博控股集團就啟動了“展匠人風采攀技術高峰”技術比武，以公司級技術比武每月一比、通用工種迴圈舉辦的形式，以賽代練，以賽促學。 在今年京博控股集團開展的技術比武中，共有800余名職工參加，120余名優秀職工獲獎，其中22名優秀職工榮獲博興縣五一勞動獎章榮譽稱號。

京博控股工會主席高英江在技術比武中表示，“天下大事，必作于細”，能工巧匠者追求的是工匠精神，而工匠精神是一種追求卓越的創造精神、精益求精的品質精神、用戶至上的服務精神。通過技術比武看到了彼此之間差距，就要著眼于對細節的耐心、執著、堅持精神，立足崗位，弘揚工匠精神，提升專業水準，成為本行業、本工種的領頭羊，積極融入京博新舊動能轉換實施工程中，為企業又好又快發展做出貢獻。

作為山東省勞動關係和諧示範企業，京博從員工入司、培訓、上崗、晉陞、薪酬、福利等方面建立完善的制度機制，按照《員工工作環境七項改善標準》《員工生活環境八項提升規定》《員工成長九種環境》等規章，從根本上保障員工的合法權益，持續提升員工的幸福指數。

京博控股工會成立於1996年，一直致力於完善關愛員工制度，搭建服務載體。公司成立職工代表大會和生活監督委員會，積極聽取員工心聲，成為了職工信賴的娘家人，被山東省總工會評為四星級勞動關係和諧企業榮譽稱號。在京博，員工的薪酬待遇每年都會確定一定的增長比例。2012~2017年，公司平均薪酬增長率為10.72%。

此外，京博還創立特色“孝工資”“忠孝敬老金”，對全體員工父母發放200元到800元不等的“孝工資”，為超過70周歲的員工父母每人每月發放100元“敬老金”，對入司20年及以上員工的父母每人每月發200元的“忠孝敬老金”。僅2017年，全年發放孝工資、敬老金、忠孝金4400余萬元，同比增長20.3%。

“我們的出發點就是要為為員工建設最好的‘工作環境、生活環境、成長環境’，提高員工參與企業發展的幸福感。”馬韻升説。

來源：中工網

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