人才評價體系，關乎人才成長與事業發展，非同小可。因此，要不斷完善人才評價體系，建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系。但由於不同學科、領域間存在專業壁壘和資訊不對稱性，要得到真正能夠反映客觀實際，具有真正價值的評價結論，只有通過專業共同體的“同行評議”才能講清楚。因此，要建立和完善專業人才評價專業人才的“同行評議”制度，減少行政干預，遵循科研規律，變政府相馬為同行賽馬。
當前人才評價存在“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的“四唯”傾向。不少社會人士也提出，人才評價行政色彩過濃、評價手段單一，一些政府部門將人才評價視為一種權力，沿用傳統幹部考核的辦法評價人才，在具體操作中又以“方便管理”為由簡單化、數量化，單純以論文、外語、文憑論人才，這不僅容易挫傷人才的積極性、創造性，而且出現“評出來的人用不上、用得上的人評不出”的問題。解決這些問題的辦法，是實行同行評議制度。 俗話説，隔行如隔山。推動人才評價精準化，要圍繞解決人才評價主體單一、專業不強、手段趨同等問題，在“誰來評、怎樣評”的環節上下功夫。適應人才分佈的廣泛性和崗位的專業性，建立以“同行評同行、內行評內行”為基礎的業內評價機制，發揮市場、社會等多元主體的作用。要向用人主體放權，尊重用人單位主導作用，合理界定和下放人才評價許可權，推動具備條件的高校、科研院所等企事業單位自主開展評價工作。打破戶籍、地域、所有制、身份、人事關係等限制，把人才評價的大門向非公有制經濟組織、社會組織、新興職業等領域打開，充分發揮評價的正向激勵，讓各類人才的創造活力競相迸發。
當然，同行評議不是熟人評價、小圈子評價，不能搞成讓“人情”説話、讓“關係”做主。因此，對評審專家要分層分類管理，根據評審對象需求進行選擇，合理運用專家庫資源。堅持“小同行評議”原則，專家要有代表性，讓真正的業內專家評價人才，防止專家“跨界”發揮。積極推行評審委員社會化，消除評審中利益關係和人情因素的影響。（趙德仁 晉寧區委組織部供稿）
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