校園招聘豈能被“機器人”掌權？

如果一家企業真正渴望人才、愛護人才，就該有一個暢通的權利救濟通道。

據媒體報道，研究生小鑫(化名)在參加江西省農業發展銀行校園招聘中，通過筆試、面試後，卻被第三方機構的檢測系統判定在情緒上存在高風險，江西省農發行以此為由拒錄小鑫。

要説銀行內部人士借機器人評測，在招聘上舞弊，這樣的“陰謀論”恐怕站不住腳。但在整個招聘過程中，江西農發行也並非沒有過錯。

過錯之一，江西農發行對小鑫早早發出擬錄取的通知。作為銀行招聘的組織者，他們顯然知道機器人評測有否決的風險，既然如此，就該充分告知應聘者風險，讓應聘者有心理準備，以防其“把雞蛋放在一個籃子裏”。實際上正是因為江西農發行的這一過錯，導致小鑫對招聘結果産生了過於樂觀的誤判，放棄了2018年春考和省考的機會。

過錯之二，機器人評測的結果對小鑫不利，江西農發行並未及時、主動告知小鑫，而在小鑫質疑評測結果時，農發行也沒有公佈相關評測的具體依據，這對當事人很不公平。

從擬錄取到拒錄取，這樣的變化對於應聘者利益影響太大了。及時、主動告知，應是招聘單位的基本責任所在，但江西農發行卻不向小鑫透露半點資訊，直到小鑫追問，才被迫吐露實情。

其實，招聘中引入機器人評測，固然有利於排除人為干擾，但也要遵守公開、公平的招聘規範。對此，也有網友提出，類似“情緒檢測報告”之類與客觀能力無關的主觀性精神測試，應該放在第一輪，以免留下暗箱操作的空間。

而且，在招聘中將決定權交給“機器人”的做法值得商榷。檢測機構也坦陳，機器檢測不排除也有誤判，其出示的評測報告也要求，對考生的評估，建議與EPI測評、評價中心技術等方法組合，進行綜合考量。

江西農發行卻因一紙報告，就否決了應聘者小鑫，實在太過草率。如果一家企業真正渴望人才、愛護人才，就該有一個暢通的權利救濟通道，鄭重對待應聘者的質疑。如此，才能避免真正的人才在招聘中被機器“誤殺”。（于平）