教師考核，未必要“非升即走”

時值7月，清華大學新一批教師續任/解聘工作已經完成，而方艷華老師的轉崗和閆浩老師的離開引發學生熱議。(人民網 7月28日)

近些年，“非升即走”的人事制度在各大高校均已施行，旨在鼓勵競爭、促進流動，保證最優秀的師資力量，讓年輕教師在壓力中成長，凈化教師隊伍。然而，兩位老師離開引發的熱議也恰巧提點了我們，“非升即走”的政策是否實現了政策初衷？政策實施的過程與結果是否真的盡如人意？

首先，一些排名不高的學校急功近利，為了追求知名度，鑽了“非升即走”政策的漏洞。利用政策限制，讓年輕老師們致力於科研成果發表，不僅給老師們的正常生活帶來恐慌，而且每年嚴格的評聘條件也會降低教學品質，剝奪了學生正常受教育的權利。同時相比一些年輕老師，一刀切的評聘條件給歲數稍大的老師帶來的壓力更大，一旦解聘，他們沒有年齡優勢，再找工作也很難，生活壓力凸顯。

其次，作為“非升即走”評判標準的教師考核也需要完善。將發表科研成果作為教師考核的評判標準也背離了教師工作的初衷。教師的工作職責是教書育人，高校鼓勵教師從事科研也是為了能夠更好的融入教學工作中。如果他的科研活動跟他的教學沒有關係，那麼他的科研成果再好，也不是好老師。

筆者認為，科研應該是為教學服務的，但做科研不能丟了教學。首先，教師考核標準應該多元化。不應只是局限在科研活動以及論文的數量上，考核要回歸教師的工作本質，將質的考核與量的考核相結合才能服眾；其次，參與教師考核人群要多元化。教師傳道授業的工作性質註定了學生對於教師考核是最有發言權的，能讓學生學到知識，學生用你教會的學習方法再去學習其他知識，這才是老師的本職工作。再次，在“非升即走”政策實施的過程中，要制定詳細的實施標準，科研成果以及教學工作分別所佔考核比重，學生對其教學的認可度都要納入標準嚴格執行，且執行過程以及結果要全程公開。“非升即走”非必須，合法合理是關鍵。