“績效”成一些企業剋扣薪酬擋箭牌

有的企業績效工資佔薪酬總額比重過大以各種理由拒發少發績效工資

“績效”成一些企業剋扣薪酬擋箭牌

元旦已過,春節將至。在這段時間,工資是大家談論較多的話題。以前,建築行業農民工討薪是工資問題的焦點；現在,一些“白領”也面臨工資問題。不過,與農民工工資被拖欠不同,這些“白領”面對的是企業以“績效”為由莫名扣發薪酬。

進入2018年已經4天了,但在北京做金融業務的郭凱瑞卻絲毫沒有跨年的喜悅。原因很簡單,2017年的工資還沒有全部拿到手。

“企業因為經營問題被清算,2017年7月,我們只能離職自謀生路。由於年薪是由基本工資和績效工資構成,在離職時,公司表示清算後給我們結算績效工資和最後一個月的基本工資,但是直至2017年的最後一天,仍在扯皮。”郭凱瑞説,就因為這“績效”二字,扯皮不斷,“公司甚至以我們的考勤記錄為名打算拒發我們的績效工資”。

郭凱瑞的遭遇並非個例。

記者發現,受“績效”困擾而被剋扣薪酬的並非個案,尤其是網路主播、快遞員、網約車司機等新興用工形態下的勞動者,不少人都面臨勞動權益保障新問題。

設定績效工資貓膩不少

按照郭凱瑞簽訂的勞動合同,30萬元的年薪被六四分,18萬元的基本工資按月發放,12萬元的績效工資在年底發放。

“簽訂勞動合同時,最初的版本並沒有把12萬元的績效工資寫進去,是我據理力爭之後才加進去的。現在想想真是後怕,要不是當時多個心眼,現在都沒處説理去。”郭凱瑞説,即使有勞動合同在手,公司仍然花樣百齣,“先是拖。我們本著信任的態度一直在等待,但到2017年12月時,公司竟然以我們已經離職的員工存在遲到早退的考勤問題為由,拒絕給我們發放拖欠的績效工資”。

同時與郭凱瑞從單位辭職另謀出路的張晶則更倒楣。在新單位,張晶被“績效”二字“戲弄了”。

張晶告訴記者,在應聘時,她與單位口頭約定年薪為15萬元。薪酬談妥後,張晶從原單位辭職。到了新單位後簽訂勞動合同時,她發現,用人單位在勞動合同中將薪酬約定在每月3000元。因為已經從原單位辭職,張晶只好硬著頭皮簽了這份勞動合同。之後,用人單位向張晶的郵箱發了一封標題為“定薪數據”的郵件,其中關於薪酬的描述是,“建議薪酬11.3萬元,月度固定工資4238元,月度浮動工資3767元,月度提取年終獎1413元”。在勞動合同履行過程中,用人單位又通過所謂的“績效考核辦法”扣減月度浮動工資,導致張晶每月到手的薪酬大幅縮水。

面對如此困境,張晶在無奈之下只能向律師求助,但得到的答覆並不盡如人意。律師回復説,“雖然事先口頭約定了薪酬,但是約定形式既不正式,約定內容也不全面。比如,口頭約定中不包括勞動內容、支付方式、管理方式、爭議解決方式等,所以基本約定的15萬元等於沒有約定。最後肯定是以書面勞動合同為準”。

“按照律師的説法,如果對方的書面合同天衣無縫,日常管理天衣無縫,勞動者維權基本無勝算。”張晶説。

記者在調查中發現,在一些單位,績效工資的比例甚至達到工資總額的一半。

“我們公司職能部門的績效工資和基本工資各佔一半,平時不會扣績效工資。不過,如果1個月請假3天以上就會扣除績效工資。”在一家設計公司工作的劉暢對記者説,不僅如此,他還經歷過以扣發“績效”為名逼迫員工離職的情況。

“我是一名UI設計,入職時與公司簽訂勞動合同約定的是每月基本工資5000元、績效獎金5000元。原部門領導調走後,部門重組空降領導要用自己的人,於是找各種理由扣我的績效獎金,想用這種辦法逼我辭職。因為對設計的評價是很主觀的,即便你認為做得很好,但領導偏偏認為達不到要求。另外,公司也不允許我請假讓我去面試新的公司。”劉暢回憶説,最後,為了保全所謂的績效工資,他只能選擇屈服。

在四川工作的曾瑞也遇到過類似情況。曾瑞曾經供職的企業是這樣做的:對公司的忠誠老員工放兩周假,兩周後,如果還想和公司一起奮鬥,那麼這兩周假期的工資一分沒有,並且之後每個月的績效工資為0,但勞動合同約定績效工資佔薪酬總額的40%；如果兩周後主動離職,那麼這兩周假期算帶薪休假。對於參加工作不久的,企業直接逼員工自動離職,不然也是每月績效為0。

記者在採訪中還了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公關公司工作做策劃的盧峰告訴記者,他到現在這家公關公司工作前曾找過一份工作,當時,公司經理對他説,每個月的工資組成是起薪4000元加績效獎金。然而,勞動合同上寫的卻是每月3200元。他問經理為何如此,經理答覆是為了避稅。“第一個月,我拿到手的工資是2800元。我去找經理,經理説合同上寫的是3200元,交完社保就剩2800元。那個月,我的績效獎金是0.6元”。

勞動者維權舉證難度大

在一些公司,績效工資為何頻頻被“做手腳”?

在多家企業擔任過人力資源總監的徐嘉杭對記者説,對於某一特定的崗位而言,其薪酬一般包括基本工資、津貼、績效工資(獎金)以及福利等部分。基本工資,即底薪或固定工資,是根據員工的工作、技能和資歷支付的穩定性報酬,主要取決於職位和人。基本工資的主要目的是保障員工生活,使員工能夠獲得一個較為穩定的收入來源,它是吸引、留住以及激勵核心員工的基本條件和前提。績效工資,其支付的主要依據是績效,體現變動性和激勵性,也稱變動工資、激勵工資、獎金等。績效工資一方面起到了杠桿和調節作用,依據員工績效支付薪酬能夠激發員工的主動性和創造性,激勵員工有效地工作；另一方面績效工資作為一種非規律性的收入,可以對企業的勞動成本起到控製作用。

“對於一般崗位而言,基本工資與績效工資是同時存在的,但是其比例卻存在較大差異,這主要取決於企業的戰略目標、崗位性質、員工特徵等因素。”徐嘉杭説。

對於剋扣績效工資的問題,徐嘉杭認為這種情況見怪不怪。

“人力資源部門在面試時會説得很好聽,基本工資加績效工資組成的薪酬總額能達到應聘者的期望薪資。可是,入職之後,公司可能只會足額發放基本工資,績效工資三個月發一次,而且會根據考核扣掉10%的績效工資。這樣算下來,勞動者的實際工資只是期望薪資的90%左右。而且,當勞動者離職時,財務和人力資源部門會説:因為你離職了,你的3個月績效工資不能發給你。”徐嘉杭説,這是一些企業剋扣績效工資最常見的套路。

徐嘉杭補充説,績效工資的發放時間也是容易藏貓膩的地方。“工資支付暫行規定裏只規定了工資每月的發放,但是績效獎金如何發放,各個公司的做法不一樣,可能按月發,可能按季度發,也可能按年發。績效工資發放的基準和依據,是基本工資的倍數還是另外規定以及是否要求當月在職發放等問題,都是在簽訂勞動合同時需要具體約定的”。

徐嘉杭説,在保護勞動者合法權益方面,法律做了很多規定,不可謂不完善。然而,公司是資源的管理和分配方,因此可以在合法的基礎上給員工穿小鞋。

“現在很多企業扣發績效工資都是以考核不合格為由。原則上來説,企業無故給考核低分、發放過低的績效工資時,勞動者可以依法維權,申請勞動仲裁。可是,這類案件的難處是企業考核標準和考核方法。依法仲裁,企業要負舉證責任,企業可以作假,但是勞動者要證明企業作假卻很難。所以,此類維權的成敗在於證據,有一定的技術講究。”徐嘉杭説。

新業態勞動保障存難題

傳統行業的勞動者面臨績效工資“貓膩”,新興行業的勞動者也面臨一些勞動維權難題。

90後“網紅”女主播4個月收入1萬多元卻因沒完成績效任務反被索賠30萬元——自2016年年底開始,網路主播討薪事件頻繁出現。

北京一個網路主播工會的老闆李勇(化名)在接受記者採訪時透露,網路直播平臺薪水拖延發放已經是行業普遍現象。最早出現的一批網路直播公司較少拖欠工資,但在網路直播行業野蠻生長期發展起來的公司會經常性地拖欠薪資。

“比較好一點的網路直播平臺可能拖欠10天左右。比如合同上寫的每月15日發薪水,實際上是到25日以後才發。更有甚者,一部分小型網路直播平臺甚至能拖欠一個月的薪資。拖欠薪資的理由多是‘資金週轉問題’或者‘走流程較慢’。”李勇説。

除此之外,有的網路主播還會因為工作未達標而被網路直播平臺索賠。

2017年上旬,一名90後網路主播因直播時長未完成“任務”被告上法庭,網路直播平臺訴其違約,索賠違約金30萬元。原告訴稱,2017年1月,公司與小月(化名)簽訂了關於直播的合作協議。根據合同約定,小月應保證每月直播時間不少於60小時,每月直播天數不少於25天。合同還約定,如果小月當月直播時長少於30小時,公司有權要求小月賠償人民幣30萬元並解除合同。從2017年2月開始,小月當月累計直播時長既少於60小時也少於25天,公司多次口頭溝通無果,又向小月發出了《法務函》,但小月拒絕回復,且堅持其違約行為。就此,公司訴至法院,要求解除雙方合同,並向小月索賠違約金30萬元,同時要求小月承擔訴訟産生的全部相關費用和合理開支。

記者調查發現,一些企業為了鼓勵勞動者競爭,往往執行嚴格的績效考核制度,如果完不成績效任務,輕則罰款扣除當月工資,重則開除,甚至要求賠償違約金。企業能否對完不成績效任務的勞動者扣除工資?是否擁有懲罰權?

對此,西北工業大學人文與經法學院副院長、教授楊雲霞認為,勞動單位是否具有對勞動者的懲罰權目前尚不明確。通常,企業會在人力資源管理規章中規定“人事獎懲制度”,其依據的是《企業職工獎懲條例》。但隨著1994年勞動法和2008年勞動合同法的實施,《企業職工獎懲條例》已經被廢止。也就是説,企業行使處罰權的法律依據已經不存在了。但在《勞動部關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》中規定,新開辦用人單位應依照勞動法的有關規定制定勞動規章制度。而勞動規章制度又包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動規章規定。這似乎又是對企業享有處罰權的一種肯定。

北京律師王亞男認為,公司可以制定獎懲條例,但不能憑主觀意願隨意扣除勞動者的工資。根據勞動部在1994年頒布的《工資支付暫行規定》第十六條規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。從該規定中可以看出,只有在給用人單位造成經濟損失的前提下,按照合同約定才可以要求勞動者賠償經濟損失,而且不能一次性扣除。（記者趙麗製圖李曉軍）