用離職證明“拿捏”勞動者，此風不可長

各方應借助典型司法案例，深入探討相關用人單位在出具離職證明時應秉持哪些具體原則，並達成廣泛共識，讓建設性的討論為勞動者權益維護以及和諧勞動關係構建蹚出可行之路。

據7月17日《中國青年報》報道，不久前，北京周某因原用人單位遲遲不肯為自己出具離職證明導致自己與新工作失之交臂，將原用人單位訴至法院，北京一中院經審理認為，被告違反法定義務，阻礙了原告再就業，判定原用人單位向原告賠償2萬元。媒體梳理髮現，近年來，用人單位與勞動者因離職證明引發的糾紛不斷發生，北京、上海、江蘇、陜西等多地法院宣判多起此類案件，主要包括用人單位不出具或不及時出具離職證明引發的糾紛、由離職證明上記載的結算性內容引發的糾紛、由離職證明上記載的評價性內容引發的糾紛等類型。

離職證明是指解除或者終止勞動合同的證明，用來證明勞動者前一段勞動關係已經終結，同時具備某些方面的工作經驗。勞動合同法第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”然而，近年來，一些用人單位以各種理由在出具離職證明環節“拿捏”勞動者，致使其再就業遇阻，由此引發糾紛。

比如，有的用人單位拒絕或延遲出具離職證明，影響勞動者找新的工作；有的在出具離職證明時未嚴格按照法律要求辦理，隨意附加條件，讓勞動者有苦難言；有的借機在離職證明中發泄對勞動者的不滿，作出諸如“能力不足”“遲到早退”等主觀性評價，導致一些勞動者的求職機會被擠壓……

離職證明引發勞動糾紛，一者，一些用人單位不熟悉有關法律法規或難以準確把握。比如，根據勞動合同法實施條例的規定，離職證明應當載明的資訊有勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等四項，但現實中，用人單位常常“自由發揮”，引發糾紛；將終止勞動合同通知書等同於解除或終止勞動合同證明，前者雖然載明瞭勞動合同期限、工作崗位等內容，但不能代替離職證明的法律作用。

二者，部分用人單位為了剋扣薪酬、逃避經濟補償等責任義務，單方面自定義離職證明內容，如利用優勢地位在離職證明中“夾帶私貨”，讓勞動者左右為難，引發爭議。此外，不乏個別用人單位存在用離職證明在最後關頭“卡”一下勞動者的心理。

離職證明糾紛會給勞動者權益帶來多重損害，一是無法享受失業保險待遇。根據我國社會保險法及有關規定，失業人員應當持離職證明到指定機構辦理失業登記，領取失業保險金，而沒有離職證明就無法享受該待遇。二是造成一定時期內無法就業的經濟損失。勞動合同法規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。據此，不少用人單位在招聘新員工時一般會審查其離職證明，無法提供離職證明的勞動者可能會長時間難以就業。

不能讓離職證明糾紛成為勞動者再就業的攔路虎，有關法律法規給出了警示，比如，勞動合同法第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。有關法規條例還對勞動者通過向勞動行政部門投訴舉報和勞動人事爭議仲裁等方式維權給予了明確支援。這些規定在保護勞動者合法權益的同時，也釋放出懲戒用人單位惡意行為的明確信號——動輒就想“拿捏”一下勞動者，這種濫用企業管理權的心態可能最終搬起石頭砸了自己的腳。

近年來，“背景調查”成為很多用人單位招錄新員工時的“標準動作”，與此同時，“反向背調”也成為一些求職者自我保護的手段，哪些用人單位遵守勞動法、尊重勞動者，哪些企業一邊“996”“大小周”一邊畫大餅。這背後是廣大勞動者對構建和諧勞動關係，成為和諧勞動關係中的建設者、受益者、共用者的關切和期待。

因而，在個案之外，更重要的是各方應借助典型司法案例，深入探討相關用人單位在出具離職證明時應秉持哪些具體原則，並達成廣泛共識，讓建設性的討論為勞動者權益維護以及和諧勞動關係構建蹚出可行之路。（本報評論員 吳迪）