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國企薪酬分配改革要突出市場化方向

張德勇 中國社會科學院財經戰略研究院研究員

今年5月,國務院發佈《關於改革國有企業工資決定機制的意見》。為此,近日人力資源和社會保障部、財政部、國資委聯合召開貫徹落實改革的電視電話會,標誌著新一輪國有企業薪酬改革將進入密集施工階段。

啟動新一輪國有企業薪酬改革,目的是在新形勢下,與國有企業改革進程相適應,推動建立中國特色現代國有企業工資分配製度,使國有企業薪酬分配更加符合中國特色社會主義市場經濟規律和企業發展規律。因此,此輪改革,是對國有企業薪酬分配製度的一次系統改革。國有企業屬於企業,同時又屬於全民所有,是推進國家現代化、保障人民共同利益的重要力量,是黨和國家事業發展的重要物質基礎和政治基礎。從這個意義上講,國有企業改革,既推動國有企業同市場經濟深入融合,又促進國有企業經濟效益和社會效益有機統一。如此來看,國有企業薪酬改革,本身就具有一定的高難度。而且,從以往經驗看,國有企業薪酬分配改革,歷來是國有企業改革的難點之一。

因國有企業的特殊性,致使其薪酬制度與市場化存在一定脫節。特別是,由於職工薪酬不能與勞動市場價位充分接軌,導致薪酬分配的價值難以體現。比如,一般崗位的職工工資收入水準高於勞動力市場價位,而關鍵重要崗位的職工工資水準低於勞動力市場價位。這種情形,導致國有企業關鍵重要崗位職工不同程度的流失,流向薪酬較高的非國有企業,不利於國有企業在市場經濟條件下企業競爭力的提升和企業的長遠發展。

鋻於此,為了促進國有企業不斷增強經營活力,做強做優做大國有企業,以及實現國有資本保值增值,就需要從國有企業薪酬制度分配改革切入,牢牢盯住市場化薪酬分配這個“風向標”,建立健全以崗位價值為基礎,以績效貢獻為依據的薪酬管理制度,堅持以崗定薪、崗變薪變,調整不合理收入分配差距,做到收入能增能減。也就是,國有企業薪酬分配改革要突出市場化方向,與市場掛鉤,與企業經營效益掛鉤。使職工薪酬真正體現其實際貢獻。正因為此,《關於改革國有企業工資決定機制的意見》的一個重要特點,就是突出國有企業薪酬分配改革的市場化方向,強化人工成本投入産出率和職工工資水準的市場對標,使工資水準是否合理更多地由市場決定。

要牢牢盯住市場化薪酬分配這個“風向標”來改革國有企業薪酬分配製度,關鍵在如何落實上。眾所週知,國有企業是分類別的,難以一概而論。根據2015年8月中共中央、國務院發佈的《關於深化國有企業改革的指導意見》,我國國有企業分為商業類和公益類。就商業類而言,又細分為兩種:一種是主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業,一種是主業處於關係國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業。此外,國有企業還包括金融類、文化類等國有企業。就金融類而來講,又細分為開發性、政策性的和商業性的兩種。目前看,國有企業薪酬分配的市場化改革,適宜選擇主業處於充分競爭行業和領域的企業,即包括含有充分競爭特徵的商業類國有企業和商業性國有金融企業。

而且,國有企業薪酬分配的市場化改革,必須與市場化的用人機制相銜接。通過用人機制改革,不斷激發企業家隊伍、經營管理和科研骨幹人才隊伍、勞動者大軍三支隊伍的活力,實現職工個人利益與國家利益、企業利益的共贏。應加大職業經理人制度的推行力度,實行內部培養與外部引進相結合,將職業經理人的選聘範圍從國內擴展到全球。董事會要按市場化方式選聘和管理職業經理人,合理增加市場化選聘比例。對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制,可以採取多種方式探索完善中長期激勵機制,充分調動職業經理人的積極性、主動性和創造性,使他們個人的薪酬水準與企業經營績效緊密掛鉤,強化業績薪酬對標。

總之,國有企業薪酬改革要突出市場化方向,尚需針對具體情況抓緊制定配套政策,兼顧效率與公平、又體現社會公平正義,才能確保改革工作順利實施落地,推動國有企業做強做優做大,從而發揮國有企業在實現經濟發展品質變革、效率變革、動力變革中的“主力軍”作用。(責任編輯 毅鷗)

http://opinion.china.com.cn/opinion_11_187811.html

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